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績效考核如何管控

    課程大綱
    1、績效管理是什么
    什么是績效？績效的外在表現與內在實質。
    什么是績效管理?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)?？冃Ч芾硎菍崿F組織戰(zhàn)略及員工職業(yè)規(guī)劃的手段?？冃Р皇鞘聞展芾?、不是業(yè)績考核、不是記黑賬。
    2、績效管理的目的
    戰(zhàn)略目的
    管理目的
    發(fā)展目的
    3、績效考評方法的四種類型及其特點
    結果導向型
    行為導向型（行為過程型）
    品質導向型（素養(yǎng)測評型）
    綜合型
    4、行為導向型績效考評體系的生命基礎——企業(yè)文化
    核心文化層：價值觀要求的行為方式
    制度文化層：流程、制度所規(guī)定必須有的、不能有的行為方式
    物質文化層：與企業(yè)為客戶提供的產品與服務以及工作環(huán)境想適應的行為方式
    5、行為導向型績效考評的方法
    主觀考評：
    排列
    選擇排列
    成對比較
    強制分配
    客觀考評
    關鍵事件
    強迫選擇
    行為錨定
    行為觀察
    加權選擇量表
    分組討論：我的崗位要求哪些行為過程？有什么具體要求
    6、主觀化考評方法的運作要點與局限
    7、客觀化考評方法的運作要點與前提
    8、行為導向型績效考評體系的設計
    設計流程
    設計方法
    要素圖示法
    個案研究法
    頭腦風暴法
    問卷調查法
    面談法
    經驗總結法
    比標趕超法
    魚骨圖分析法
    績效指標設計工具——績效指標設計邏輯圖
    9、 績效管理的SMART原則
    10、績效指標的設計
    績效指標設計的原則
    績效指標的來源
    KPI（關鍵績效指標）
    PRI（組織職能指標）
    PCI（崗位勝任力指標）
    WAI（工作態(tài)度指標）
    NNI（否決指標）
    績效指標庫與績效考核表的關系
    主觀化考評績效指標的設計要點
    客觀化考評績效指標的結構與設計要點
    指標名稱（考核項目）
    指標承擔者（被考核者）
    測評工具
    數據來源
    數據提供者
    考核關系
    目標值
    權重
    考核周期
    數據應用
    11、各部門常見行為導向型考核指標
    行為導向型考核運作時常見問題與解決方法
    指標設計
    數據收集
    規(guī)范化的數據及其載體的獲得、保管、使用必須在規(guī)范的、可控的范圍內。
    回顧：我們的工作記錄性的資料是如何保管的？規(guī)范嗎？可控嗎？
    數據是工作過程中自然形成的、通過證據可以驗算的。要形成通過日常工作保管數據的習慣。
    績效考評
    人為作祟型誤差的表現
    編造數據
    修改數據
    李代桃僵
    越俎代庖
    指鹿為馬
    體系影響型誤差的表現
    分布誤差
    個人偏見
    暈輪效應
    后繼效應
    對比效應
    自我中心
    優(yōu)先效應
    近期效應
    群體迷失
    13、如何實施《閩電經法【014】5號》文
    如何分解績效指標
    如何保證員工理解與支持績效體系
    如何提高員工績效實施技能
    如何用制度資源支持績效管理
    《閩電經法【014】5號》文實施后績效的風險點及其預防措施
    14、績效溝通實操技能
    績效溝通的基礎
    績效溝通的原則
    績效溝通的前期準備
    績效溝通的考評者其它準備
    績效溝通的時機
    績效溝通中的問題清單
    績效溝通的步驟
    績效溝通的麻煩制造者
    績效溝通的結構性話術
    績效溝通的信息表達方式
    媒介
    身姿
    表情
    語態(tài)
    語言
    傾聽也是表達
    績效溝通實操演練
    演練1：配對演練
    演練：登臺演練，觀眾點評（領導與下屬。內容：考評結果的應用）
    演練3：登臺演練，觀眾點評（領導與下屬。內容：工作的改善、素養(yǎng)的提高）
    演練4：登臺演練，老師點評（流程上下游部門。內容：績效指標的設置）

績效考核如何管控