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人才管理沙盤
 
課程對象：各部門經(jīng)理/主管等中基層管理者，團隊負責人。

課程收獲
企業(yè)收益：
1、營造有利于員工發(fā)揮和發(fā)展的組織環(huán)境，為業(yè)績達成提供有力的支持；
2、激發(fā)員工的特質(zhì)和創(chuàng)造力，推動內(nèi)部人與事匹配，提升人力效能；
3、提升管理者的人才管理能力，更好地帶動團隊實現(xiàn)業(yè)績目標。
崗位收益：
1、對管理者角色和自我有更加清晰的認知，學會與問題同行；
2、學會團隊目標達成共識的策略與方法，促進團隊相互信任，力出一孔；
3、掌握識別并發(fā)揮下屬特質(zhì)優(yōu)勢的方法與工具，激活員工積極性；
4、掌握成為激發(fā)型領(lǐng)導者的關(guān)鍵理念和工具，提升團隊敬業(yè)度。

課程特色
1、人為重，事為先：在沙盤學習的過程中，學員的每一項行為決策都將深刻地影響著組織績效達成，讓學員領(lǐng)略“事為先，人為重”的核心框架內(nèi)容，釋放人才的力量，更好地實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標；
2、訓戰(zhàn)結(jié)合：圍繞課程的每個章節(jié)的核心知識點，設(shè)置典型的管理情境沙盤，通過做出艱難的管理決策、學員間相互溝
通促動、行為與結(jié)果的剖析、視覺化的競爭沙盤體驗，提升學員對人才管理知識技能的吸收及應(yīng)用。

課程大綱
第一模塊：重啟定位
如何通過管理收獲成就感、良好的人際關(guān)系和職業(yè)發(fā)展，是管理者首先需要認清的問題。
1、【情景1】燙手山芋：接手新部門，百廢待興，如何下手
2、【情景2】四處救火：面對層出不窮的問題，自己扛或放手的兩難抉擇
3、【情景3】揪心的下屬：好心的忠告成為員工眼中的說教
4、【分析】管理4.0時代下的人才視角
5、【模型】領(lǐng)導者的轉(zhuǎn)型杠桿（工作重心、時間應(yīng)用和管理技能）
6、【討論】什么阻礙了你成為卓有成效的領(lǐng)導者？
7、【測評】三種動機評估與反饋
8、【數(shù)據(jù)】警惕幾種低效而危險的管理風格
9、【觀點】看似管理別人，實則管理自己，卓有成效領(lǐng)導者需要心力的修煉
10、【總結(jié)】六個要點（如：管理者眼里要有事，更要有人。）

第二模塊：凝聚共識
好的團隊始終以目標為中心，而非領(lǐng)導者個人。目標需要聚焦，更需要共識。
1、【情景4】各自為戰(zhàn)：下屬各有想法，難有合力，如何推動團隊力出一孔？
2、【情景5】團隊矛盾：團隊成員間相互抱怨，矛盾重重，該如何加以協(xié)調(diào)？
3、【情景6】超級任務(wù)：面對總部自上而下的挑戰(zhàn)性任務(wù)，該如何向下委派？
4、【反思】下屬忙忙碌碌，團隊績效卻欠佳
5、【模型】讓團隊力出一孔的三個紐帶
6、【觀點】管理者必須為團隊注入清晰、共識的目標，讓共享的目標成為團隊的中心
7、【方法】團隊管理中三個共識：方向、路徑、執(zhí)行
8、【工具】
方向共識：目標澄清的SMART結(jié)構(gòu)
路徑共識：從結(jié)果性指標到引領(lǐng)性指標的OKR-A結(jié)構(gòu)
9、【案例】安利公司對業(yè)務(wù)體系目標設(shè)定/海底撈對店長的目標設(shè)定
10、【總結(jié)】六個要點（如：尋找員工表現(xiàn)不佳的原因時，永遠把責任心作為最后的選項）

第三模塊：知人善任
當方針目標明確之后，將任務(wù)委任給正確的人，就是成事的關(guān)鍵。
1、【情景7】人才決策：面對新的市場機遇，應(yīng)該提拔誰承接創(chuàng)新業(yè)務(wù)？
2、【情景8】員工轉(zhuǎn)正：對新人評價眾說紛紜，如何設(shè)計方法考察員工真實能力素質(zhì)？
3、【情景9】人才異動：如何找準新人融入中的顯著障礙并施加影響？
4、【觀點】將團隊建立在所有成員的長處之上
5、【方法】從任務(wù)到能力的人才畫像
6、【觀點】預(yù)測一個人未來的表現(xiàn)，最好的依據(jù)是他的過去
7、【方法】過往經(jīng)驗考察的三個關(guān)鍵要點
8、【工具】STAR：結(jié)構(gòu)化行為面試法及面試追問
9、【演練】針對常見能力設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題
10、【總結(jié)】六個要點（如：80%的招聘失敗是因為缺乏清晰的標準）

第四模塊：委責賦能
作為領(lǐng)導者，不僅要關(guān)注工作結(jié)果，更應(yīng)該影響下屬達成結(jié)果的過程
1、【情景10】壓力山大：面對績效堵點，如何給下屬有力的支持？
2、【情景11】團隊擔責：面對外部變化，如何抓住工作重心，敏捷迭代目標任務(wù)
3、【情景12】推行新政：面對自上而下的新標準和新要求，如何賦能下屬達成？
4、【觀點】團隊實現(xiàn)卓越績效的關(guān)鍵之匙：員工敬業(yè)度和組織支持度
5、【測評】領(lǐng)導風格測評
6、【觀點】團隊實現(xiàn)卓越績效的關(guān)鍵之匙：員工敬業(yè)度和組織支持度
7、【工具】方向共識：目標澄清的SMART結(jié)構(gòu)化的領(lǐng)導方式
8、【觀點】人是環(huán)境的產(chǎn)物，管理者要為員工創(chuàng)造有利于他們發(fā)揮與發(fā)展的環(huán)境
9、【清單】提升組織支持度的六項關(guān)鍵行為
10、【總結(jié)】六個要點（如：人總是先有責任才學會的）

第五模塊：激勵人心
激勵人心不僅依賴于物質(zhì)獎勵，還應(yīng)該包括激發(fā)并滿足員工成就的欲望、幫助他們持續(xù)成長、有組織歸屬感、讓工作富有意義。
1、【情景13】超額激勵：面對總部的差額激勵，該如何向下分配才能激勵人心？
2、【情景14】員工激活：面對未來的挑戰(zhàn)，4、如何激活團隊共同擔責？
3、【情景15】人才調(diào)整：面對下屬的調(diào)崗申請，該如何恰當安排？
4、【觀點】所有的激勵背后都要有明確的價值導向，激勵的有效性取決于三組關(guān)系
5、【案例】華為的激勵實踐
6、【方法】設(shè)計你的激勵清單
7、【觀點】激勵下屬要“把人當人看”，關(guān)注下屬差異化的激勵需要
8、【測評】員工的職業(yè)價值觀（六項核心需求）
9、【觀點】真正激勵員工的，往往是工作本身
10、【方法】激勵力 = [（技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)價值感）/3] *自主性*工作反饋
11、【案例】AO史密斯的認可激勵
12、【總結(jié)】六個要點（如：激勵人的核心，是真正關(guān)心人、把人當人看。）

第六模塊：助推改變
1、知不易，行更難。介紹改變管理行為的三個關(guān)鍵要素，擬訂具體的行動計劃。
2、【復(fù)盤】沙盤游戲的競爭結(jié)果清算和盤面復(fù)盤，各小組分享心得
3、【清單】有效改變行為的三個訣竅
4、【總結(jié)】擬訂個人行動計劃

專家簡介
吳景輝
實戰(zhàn)經(jīng)驗
擁有18年管理實踐與咨詢經(jīng)驗，曾擔任上市公司原監(jiān)事會主席、大型集團原企業(yè)商學院院長、大型集團管理學院副院長及企業(yè)常務(wù)副總經(jīng)理，具有豐富的實戰(zhàn)管理經(jīng)驗。
專業(yè)背景：
譯有《提升影響力》、《卓越領(lǐng)導之旅》、《打造內(nèi)驅(qū)組織》、《奧茲的智慧》、《在組織中高效學習》等。
主講課程：
業(yè)務(wù)領(lǐng)導者的人才管理沙盤、新晉主管的第一堂管理課、橫向領(lǐng)導力、克服團隊五種障礙等。
服務(wù)客戶
OPPO、百勝（中國）、百度、快手、蘇寧云商、農(nóng)夫山泉、特步集團、步步高、保利地產(chǎn)、上海通用、北京汽車、海信集團、融創(chuàng)地產(chǎn)、卓越地產(chǎn)、中國電信、中石油……

人才管理沙盤