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績(jī)效執(zhí)行管理課程

課程背景：
企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力現(xiàn)狀下，中國企業(yè)平均績(jī)效執(zhí)行水平不到35%，中國企業(yè)的平均壽命是2.5年，大多數(shù)員工只發(fā)揮了不到1%的實(shí)際潛能。中國的許多企業(yè)在績(jī)效管理方面存在一些挑戰(zhàn)，包括缺乏實(shí)時(shí)的績(jī)效考核體系或者績(jī)效管理體系沒有得到有效實(shí)施。
根本原因是從戰(zhàn)略解碼的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)開始到績(jī)效結(jié)果面談的過程，員工都沒有真正參與，根本不理解目標(biāo)，不認(rèn)同目標(biāo)，更不清楚差距，導(dǎo)致多數(shù)員工是被動(dòng)的在完成績(jī)效。
本課程從認(rèn)識(shí)入手，先從底層邏輯展開，并且完成企業(yè)戰(zhàn)略解碼的落地，層層拆解，步步有方法和工具，幫你落地到位。同時(shí)全方位的分析各種績(jī)效管理工具、重點(diǎn)對(duì)KPI與OKR詳細(xì)分析，KPI與OKR分別是最常用和*的兩種方式，也是在國內(nèi)外眾多企業(yè)應(yīng)用并且被驗(yàn)證有效的績(jī)效管理工具，其中對(duì)兩者的基本思想、關(guān)鍵點(diǎn)、基本原則、操作方式，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，給出落地的工具及方法，通過案例分享、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操等幫助學(xué)員高效掌握這一管理方法，提升個(gè)人績(jī)效水平及組織績(jī)效水平，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)！

課程受益：
● 掌握一套實(shí)操的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方法，透學(xué)好用
● 基于戰(zhàn)略的拆解KPI，層層解碼，重點(diǎn)解析，清晰明了
● 掌握OKR的定義和實(shí)施要點(diǎn)，引導(dǎo)主動(dòng)制定目標(biāo)并達(dá)成目標(biāo)
● 厘清OKR與績(jī)效考核的不同，確保員工在實(shí)際工作中不走彎路
● 高效績(jī)效輔導(dǎo)與改進(jìn)，能夠處理常見的實(shí)操中問題，落地實(shí)戰(zhàn)

授課對(duì)象：企業(yè)中高層管理者，直線部門管理者，人力資源管理者

課程大綱
思考：中國績(jī)效執(zhí)行的水平怎么樣？
測(cè)試：對(duì)于績(jī)效管理，你怎么理解的？扣錢？做大？分配？
本質(zhì)：想得到什么，就考核什么！你選擇衡量什么，你就得到什么！

第一講：追本溯源-績(jī)效體系的底層邏輯
一、探尋根源之績(jī)效管理的定義與本質(zhì)
績(jī)效管理：一種管理方法，旨在通過評(píng)估員工的工作表現(xiàn)來提高組織績(jī)效.
本質(zhì)：流水不腐，戶樞不蠹
思考：日常的績(jī)效管理存在哪些問題？
二、優(yōu)秀的管理者都是績(jī)效管理高手
——管理者要解決員工的能不能、愿不愿、容不容？
1、戰(zhàn)略定位的落實(shí)-確保員工能力與目標(biāo)匹配
2、提升組織的協(xié)同-激發(fā)員工積極思維
3、促進(jìn)持續(xù)的改進(jìn)-創(chuàng)造容許創(chuàng)新的文化
三、績(jī)效管理如何驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行
1、從戰(zhàn)略到個(gè)人底層拆解邏輯
2、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)經(jīng)典流程
第一層級(jí)：戰(zhàn)略解碼
第二層級(jí)：指標(biāo)分解矩陣
第三層級(jí)：部門績(jī)效考核
第四層級(jí)：班組績(jī)效考核
第四層級(jí)：崗位績(jī)效考核
舉例：某500強(qiáng)公司的績(jī)效落地分享
3、績(jī)效落地過程中避坑要點(diǎn)
1）績(jī)效的核心負(fù)責(zé)人是最高管理者和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人
2）HR提供工具和技術(shù)指導(dǎo)非主導(dǎo)（或者參謀、專家、潤滑劑、導(dǎo)演）
3）績(jī)效考核不夠量化
4）建議績(jī)效體系初期不要強(qiáng)制分布
5）績(jī)效指標(biāo)制定過高需要調(diào)整
6）績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)提取自員工薪酬不合理
四、績(jī)效工具功能大比拼（功能、特點(diǎn)與優(yōu)劣勢(shì)及適用場(chǎng)景分析）
工具1：360°
工具2：BMO
工具3：BSC
工具4：KPI
工具5：OKR
五、不同背景下的績(jī)效管理不同
1、不同所有制形式企業(yè)：國有企業(yè)和事業(yè)單位、外資企業(yè)、民營企業(yè)……
2、不同行業(yè)：制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、零售業(yè)、科技行業(yè)、醫(yī)療保健行業(yè)……

第二講：成竹在胸-基于戰(zhàn)略的拆解KPI
工具清單：KPI落實(shí)的載體——部門年度績(jī)效合約、部門KPI及重點(diǎn)工作任務(wù)分解表
導(dǎo)入：指標(biāo)的來源？
導(dǎo)入：目標(biāo)和指標(biāo)的差異點(diǎn)？
一、KPI的起源和定義
案例：杰克·韋爾奇時(shí)代，“卓越績(jī)效模型”
思考：末尾淘汰制度是否合規(guī)？
二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)五個(gè)特點(diǎn)
1、基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解
2、只抓取關(guān)鍵的、與業(yè)績(jī)直接相關(guān)的指標(biāo)
3、強(qiáng)結(jié)果導(dǎo)向的考核指標(biāo)
4、以財(cái)務(wù)指標(biāo)或直接影響財(cái)務(wù)指標(biāo)為主
5、KPI要符合SMART原則
三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的解構(gòu)難點(diǎn)
問題一：如何驗(yàn)證KPI的實(shí)效性
問題二：如何將企業(yè)級(jí)KPI分解
問題三：如何界定KPI
問題四：如何搜集績(jī)效數(shù)據(jù)
問題五：哪些崗位適合采用KPI評(píng)估
問題六：如何分配KPI的重要性比重
問題七：如何設(shè)定KPI評(píng)分準(zhǔn)則
問題八：如何構(gòu)建KPI考核表格
四、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提取4種方法
1、KSF/CSF—最常用方法，操作性和藝術(shù)性
案例：麥當(dāng)勞KSF法提取KPI指標(biāo)
2、業(yè)務(wù)流程提取法—突破難點(diǎn)，抓矛盾的主要方面
案例：如何保證工廠及時(shí)交貨？
3、崗位職責(zé)提取法—針對(duì)非業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的重要提取方法
案例：人力資源部-培訓(xùn)專員
4、量化指標(biāo)（五個(gè)維度）-萬能參考思路版本，拿來急用
案例：一家制造企業(yè)的指標(biāo)
思考：所在企業(yè)的年度績(jī)效的是不是KPI？如果是KPI的，考核的內(nèi)容是按照關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提取4種方法哪一種來的？如果不是KPI的，按照所學(xué)內(nèi)容設(shè)置一個(gè)
五、KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的流程
1、確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)
案例分享：企業(yè)公司級(jí)KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)與提?。☉?zhàn)略地圖應(yīng)用）
2、分解出部門KPI
課后練習(xí)：部門級(jí)KPI提煉與設(shè)計(jì)（任務(wù)矩陣應(yīng)用）
3、分解出個(gè)人KPI
課后練習(xí)：部門級(jí)KPI提煉與設(shè)計(jì)（任務(wù)矩陣應(yīng)用）
4、設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
5、審核關(guān)鍵指標(biāo)
研討環(huán)節(jié)：用權(quán)值因子法，提取人力招聘崗的評(píng)價(jià)指標(biāo)

第三講：賦能增效-目標(biāo)與關(guān)鍵成果OKR
工具清單：《公司年度戰(zhàn)略O(shè)KR》《團(tuán)隊(duì)年度OKR》《OKR檢查清單》《個(gè)人OKR》《OKR周報(bào)》《OKR月報(bào)》《OKR評(píng)分》《OKR復(fù)盤表》
互動(dòng)：阿塔蘭忒的故事/小鼠被點(diǎn)電實(shí)驗(yàn)的背后邏輯
思考：如何能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)，做到上下同欲，左右同心？
一、認(rèn)識(shí)OKR
1、理論來源基礎(chǔ)
2、登上歷史舞臺(tái)
3、全球的影響力
4、中國化落地情況
二、OKR的實(shí)施
案例：一個(gè)在線訂購茶葉平臺(tái)
案例：林黛玉用OKR思維教香菱作詩
1、明確的O目標(biāo)
1）目標(biāo)的分類：有形、硬性與發(fā)展目標(biāo)
2）目標(biāo)的設(shè)定：長期、短期
思考：什么樣的目標(biāo)才是好目標(biāo)？
——O與企業(yè)使命/愿景的連接
——目標(biāo)的來源于商業(yè)目標(biāo)+用戶價(jià)值
2、量化的KR關(guān)鍵結(jié)果
思考：什么是好的關(guān)鍵結(jié)果？——要符合SMART原則
思考：SMART只是一個(gè)量化工具？SMART可以作為一個(gè)量化工具，因?yàn)樗鼜?qiáng)調(diào)目標(biāo)的可衡量性，但SMART原則的應(yīng)用遠(yuǎn)不止于量化；它還涉及確保目標(biāo)的清晰度、可達(dá)成性和相關(guān)性。
3、KR與O的關(guān)系
1）支持性：KRs是實(shí)現(xiàn)O的具體步驟或里程碑
2）量化：KRs量化了O的實(shí)現(xiàn)程度
3）指導(dǎo)性：KRs為O提供了方向和焦點(diǎn)
4）評(píng)估：通過KRs的進(jìn)展和成果來評(píng)估O的完成情況
4、KR的寫作公式
1）動(dòng)詞：選擇一個(gè)合適的動(dòng)作詞來描述你要完成的任務(wù)或行為
2）度量：定義一個(gè)清晰的量化指標(biāo)，用以衡量關(guān)鍵結(jié)果的進(jìn)展和完成情況
3）期限：設(shè)定一個(gè)截止日期，明確何時(shí)應(yīng)完成該關(guān)鍵結(jié)果
5、4點(diǎn)搞定量化程度的表述
1）度量指標(biāo)：量化指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的數(shù)值或比率，而不是模糊的描述
2）數(shù)據(jù)支持：如果可能的話，提供歷史數(shù)據(jù)或基準(zhǔn)數(shù)據(jù)，以便于比較和評(píng)估進(jìn)度
3）可獲取性：在設(shè)定關(guān)鍵結(jié)果時(shí)，要確保所需數(shù)據(jù)是可獲得的，以便在實(shí)施過程中進(jìn)行跟蹤
4）適當(dāng)難度：量化目標(biāo)應(yīng)該既不是過于容易，也不是難以實(shí)現(xiàn)的，它們應(yīng)該是挑戰(zhàn)性的但又能夠?qū)嶋H達(dá)成的
三、OKR的落地
1、OKR運(yùn)行的3個(gè)要點(diǎn)
1）每周的慶祝會(huì)
2）給他一定的時(shí)間
3）做好風(fēng)險(xiǎn)把的準(zhǔn)備
2、OKR失敗的4個(gè)原因
1）沒有能理解目標(biāo)
2）沒有充分的溝通
3）沒有時(shí)間花在重要的的事情上
4）輕易的放棄
3、判斷好的OKR3個(gè)要素
1）鼓舞人心
2）圍繞使命聚集起來的一群人
3）自上而下 自下而上是相結(jié)合的
4、操作3要點(diǎn)
1）關(guān)注目標(biāo)
2）聚焦操作
3）做好自己
練習(xí)：以小組單位，為對(duì)應(yīng)組員制定公司年度戰(zhàn)略O(shè)KR
工具：生命年輪-過去現(xiàn)在未來、SWOT分析、欣賞式探尋之承諾書、團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)-確定公司目標(biāo)、*-確定關(guān)鍵結(jié)果 
練習(xí)與產(chǎn)出：公司年度戰(zhàn)略O(shè)KR、團(tuán)隊(duì)季度OKR、員工季度OKR（附表格模版）

第四講：抽絲剝繭——正確理解KPI vs OKR
一、OKR與KPI有效實(shí)施的共同點(diǎn)
1、明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向
2、清晰的職責(zé)分工 
3、績(jī)效提升的推動(dòng)力
二、OKR vs KPI的六大不同
1、定義不同
2、指標(biāo)產(chǎn)生方式不同
3、關(guān)注點(diǎn)不同
4、前提與假設(shè)不同
5、實(shí)質(zhì)不同
6、導(dǎo)向性不同
三、OKR與KPI的結(jié)合
1、結(jié)合框架
思考：先問我們的企業(yè)是否是開放的，擁抱創(chuàng)新的氛圍？每年的固定業(yè)務(wù)和增量業(yè)務(wù)有哪些？
結(jié)合固定業(yè)務(wù)，增量業(yè)務(wù)，目標(biāo)的設(shè)定，評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)，再定期回顧
2、占比要求
1）OKR：權(quán)重不低于40%
2）KPI：權(quán)重不低于30%
3、具體實(shí)施
1）KPI——放入基礎(chǔ)績(jī)效中
2）OKR——放入增長績(jī)效中
案例：讓貓吃辣椒（OKR VS KPI大作戰(zhàn)）
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：針對(duì)個(gè)人年度的規(guī)劃，KPI和OKR怎么寫？

第五講：面面俱到——高效績(jī)效輔導(dǎo)與改進(jìn)
一、績(jī)效輔導(dǎo)的6大目的
1、目標(biāo)導(dǎo)向
2、過程監(jiān)控
3、即時(shí)反饋
4、激勵(lì)支持
5、問題解決
6、未來成長
總結(jié)：過程是結(jié)果的保證！過程中進(jìn)行持續(xù)有效的輔導(dǎo)和反饋！
思考：常見的績(jī)效溝通中會(huì)出現(xiàn)的問題？
二、過程績(jī)效輔導(dǎo)（5步走）
1、觀察行為
2、描述影響
3、停頓——看看反應(yīng)
4、給建議——教練GROW模型
5、達(dá)成一致——SMART法則
練習(xí)：參考計(jì)劃反饋表，確定關(guān)注具體的行為、三人一組之經(jīng)理，員工，觀察員
三、績(jī)效反饋的review
職場(chǎng)小劇場(chǎng)：中國式年終績(jī)效review
思考：這次績(jī)效反饋是否成功？
1、五個(gè)原則
1）按時(shí)赴約（盡量安排在上午或者晚上）
2）確保雙方都做好充分準(zhǔn)備（提前通知）
3）預(yù)留足夠的時(shí)間（90分鐘）
4）不要被打斷
5）創(chuàng)造一個(gè)友善的氣氛（這是一個(gè)雙向的對(duì)話）
2、績(jī)效review的關(guān)鍵動(dòng)作和對(duì)應(yīng)責(zé)任
1）員工     2）主管     3）Hr     4）上級(jí)主管
四、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用
工具：如何精準(zhǔn)識(shí)別和激勵(lì)人才-哈佛九宮矩陣
1、樹立標(biāo)桿——大膽?yīng)剟?lì)優(yōu)異績(jī)效者
2、儲(chǔ)備、晉升
3、優(yōu)化——培養(yǎng)、優(yōu)化或調(diào)崗績(jī)效不合格者
五、績(jī)效提升方案
工具：植入70:20:10 框架
1、在崗/體驗(yàn)式的學(xué)習(xí)
2、社交/關(guān)系化的學(xué)習(xí)
3、課堂/程序化的學(xué)習(xí)

總結(jié)：績(jī)效管理，是一個(gè)持續(xù)不斷的過程，貫穿員工生命周期的全過程

績(jī)效執(zhí)行管理課程