現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的理論與實(shí)踐
20世紀(jì)初，人類社會(huì)發(fā)展的客觀需求以及管理科學(xué)的發(fā)展促進(jìn)了現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的產(chǎn)生，而心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科使得現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)趨于成熟。作為人才評(píng)價(jià)的手段，人才測(cè)評(píng)最早被人們認(rèn)為是一種選拔人才的工具，因而雖然有眾多學(xué)科的理論支撐，卻始終沒(méi)有作為一門獨(dú)立學(xué)科而發(fā)展出自己的理論體系。步入21世紀(jì)，全球化經(jīng)濟(jì)和跨國(guó)公司的迅猛發(fā)展對(duì)本土企業(yè)產(chǎn)生了強(qiáng)有力的沖擊，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才爭(zhēng)奪成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，由此對(duì)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)提出了更高的要求，不僅要對(duì)人才進(jìn)行準(zhǔn)確、有效的甄選和鑒別，更要為組織的人才發(fā)展提供科學(xué)、全面的指引。為此，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)亟需完成從專業(yè)工具到應(yīng)用學(xué)科的升華，發(fā)展出一整套完備的基礎(chǔ)理論，進(jìn)而對(duì)測(cè)評(píng)的內(nèi)涵、原理、內(nèi)容、方法和操作路徑進(jìn)行系統(tǒng)的論述。
一、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的內(nèi)涵
對(duì)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的理解經(jīng)歷了三個(gè)階段，最早人們一般將其等同于心理測(cè)量工具，上世紀(jì)50年代，隨著評(píng)價(jià)中心、多源行為反饋等技術(shù)的發(fā)展，測(cè)評(píng)逐漸演變?yōu)橐惶追椒ê图夹g(shù)系統(tǒng)，被廣泛應(yīng)用于政府、軍隊(duì)、企業(yè)等組織的人才甄選工作，雖然得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，但其依然被當(dāng)做行為科學(xué)的一種應(yīng)用實(shí)踐。直到本世紀(jì)初，隨著國(guó)內(nèi)外院校紛紛開始設(shè)立專門的人才測(cè)評(píng)課程，其理論價(jià)值才得到越來(lái)越多的認(rèn)同，為其作為獨(dú)立學(xué)科的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
然而，筆者在長(zhǎng)期的教學(xué)和實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，由于人才測(cè)評(píng)缺少?gòu)V為接受的理論基礎(chǔ)，所以始終存在被“窄化”和“工具化”的危險(xiǎn)。為此，有必要對(duì)人才測(cè)評(píng)的概念進(jìn)行重新的界定和詮釋。我們認(rèn)為，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是根據(jù)一定目的，綜合運(yùn)用定量與定性方法對(duì)人才的德、智、能、績(jī)、勤、體進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的一種社會(huì)活動(dòng)，其具有如下特點(diǎn)：
（1）現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是一種社會(huì)活動(dòng)
現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)之所以是一種社會(huì)活動(dòng)，是因?yàn)樗械臏y(cè)評(píng)活動(dòng)背后都傳遞了組織選拔人才的理念和對(duì)人才的態(tài)度。比如，微軟公司除了它的操作系統(tǒng)和應(yīng)用軟件，更多為人們所津津樂(lè)道的就是它的面試題：井蓋為什么是圓的？*有多少個(gè)加油站？這些精心設(shè)計(jì)的題目無(wú)不傳遞著微軟對(duì)創(chuàng)造性思維的推崇，讓每一個(gè)有志于加入微軟的年輕人都能明確地體會(huì)到其鮮明的企業(yè)文化特點(diǎn)。然而，反觀國(guó)內(nèi)的一些企業(yè)，不愿意在人才測(cè)評(píng)工作上下功夫，通過(guò)草草的面試就輕易地做出判斷，往往給候選人留下不重視人才的印象，令高素質(zhì)人才望而卻步。由此可見，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)早已超出了甄選工具的范疇，成為傳遞組織人才觀的重要途徑，具有明顯的社會(huì)化屬性。前面我們講的大都是組織內(nèi)測(cè)評(píng)，除此之外，還有一類我們稱之為社會(huì)性測(cè)評(píng)，比如被譽(yù)為“中國(guó)第一考”的公務(wù)員選拔無(wú)疑更是一種擁有巨大影響力的社會(huì)活動(dòng)。
（2）現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)范疇具有多樣性
現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的測(cè)評(píng)范疇是多方面的，包括德、智、能、績(jī)、勤、體。“德”在中國(guó)社會(huì)得到了高度的關(guān)注，是區(qū)別于西方社會(huì)所特有的維度，包括道德和品德；“智”包括認(rèn)知水平、個(gè)性特征、基本潛能等心智素質(zhì)；“能”是指實(shí)際工作能力、業(yè)務(wù)技能以及與工作相關(guān)的專業(yè)知識(shí)等；“績(jī)”是在工作崗位上的業(yè)績(jī)；“勤”是指一個(gè)人對(duì)工作的敬業(yè)程度；“體”則是指具備與工作要求相適應(yīng)的身體素質(zhì)。由此可見，我們?cè)谶@里講的人才測(cè)評(píng)是一個(gè)“大測(cè)評(píng)”的概念，涵蓋了所有對(duì)“人”的評(píng)價(jià)，而不僅僅局限于對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象心理層面的考察。
（3）現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)具有明確的目的
無(wú)論是組織內(nèi)測(cè)評(píng)還是社會(huì)性測(cè)評(píng)都具有明確的目的，以組織內(nèi)測(cè)評(píng)為例，通常按照目的不同可以分為任職測(cè)評(píng)、選拔測(cè)評(píng)、發(fā)展測(cè)評(píng)和考核測(cè)評(píng)。其中，社會(huì)招聘是我們最熟悉的一種任職測(cè)評(píng)，即為某一特定崗位從組織外部甄選合適的任職人選；校園招聘則帶有更多的選拔性質(zhì)，并沒(méi)有明確的目標(biāo)崗位；而發(fā)展測(cè)評(píng)則旨在通過(guò)測(cè)評(píng)了解組織的人力資源發(fā)展?fàn)顩r，為后續(xù)的人才發(fā)展工作提供指引，比較典型的有培訓(xùn)診斷、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展測(cè)評(píng)等；考核測(cè)評(píng)則是直接對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效（包括任務(wù)績(jī)效和行為績(jī)效）進(jìn)行評(píng)估。測(cè)評(píng)目的決定了測(cè)評(píng)內(nèi)容的制定和測(cè)評(píng)工具的選擇，因而人才測(cè)評(píng)要始終圍繞測(cè)評(píng)目的展開，才能達(dá)到準(zhǔn)確科學(xué)、事半功倍的效果。
（4）現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)運(yùn)用定量和定性相結(jié)合的方法
根據(jù)特定的測(cè)評(píng)目的，人才測(cè)評(píng)需要綜合運(yùn)用定量和定性的方法來(lái)給出評(píng)價(jià)結(jié)論。定量分析以測(cè)量學(xué)為基礎(chǔ)，把所需測(cè)量的指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)量化便于統(tǒng)計(jì)和分析，而定性分析則是在定量分析的基礎(chǔ)上，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行深入地解釋和闡述，給出一個(gè)便于理解的客觀結(jié)論，從而進(jìn)一步預(yù)測(cè)測(cè)評(píng)對(duì)象可能的行為和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，為組織的人事決策和人才發(fā)展提供科學(xué)的建議。因此，只有通過(guò)定量和定性相結(jié)合的方法才能確保測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和應(yīng)用性。
二、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的原理
現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)發(fā)端于行為科學(xué)，卻又大大超越了行為理論的范疇，逐漸發(fā)展成為一個(gè)綜合性的應(yīng)用學(xué)科，我們將其基本思想概況為目標(biāo)匹配理論，即運(yùn)用定量和定性相結(jié)合的方法對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的多個(gè)特征進(jìn)行綜合判斷，確定其與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的匹配程度（如圖1）。以組織內(nèi)測(cè)評(píng)為例，一般存在三個(gè)匹配：人-組織匹配、人-團(tuán)隊(duì)匹配以及人-崗位（層級(jí)）匹配。因此，所有的測(cè)評(píng)活動(dòng)都是圍繞一定的目標(biāo)或者標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的。
圖1 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)原理圖
以最常見的招聘測(cè)評(píng)為例，我們?cè)谡邕x銷售人員之前，首先要確定績(jī)優(yōu)的銷售代表應(yīng)該具備的各種特征，這些特征可以是知識(shí)方面的，也可以是個(gè)性或技能方面的（取決于崗位特性），這就是評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。然后，我們通過(guò)給予候選人一系列的情境刺激，觀察其表現(xiàn)出來(lái)的行為反應(yīng)，進(jìn)而對(duì)候選人的上述特征進(jìn)行綜合判斷，得出與標(biāo)準(zhǔn)的匹配程度，完成這些工作后我們就能夠知道這位候選人能否勝任銷售代表的職位。從上述例子中不難發(fā)現(xiàn)，標(biāo)準(zhǔn)的選擇是緊密圍繞測(cè)評(píng)目的展開的，因而人才測(cè)評(píng)并不是對(duì)個(gè)體完整的考察，更不是為了判斷一個(gè)人是否*的優(yōu)秀。
三、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容
通過(guò)目標(biāo)匹配原理，我們知道人才測(cè)評(píng)的關(guān)鍵在于對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象各種特征的綜合判斷，那么這些特征具體包含哪些內(nèi)容呢？
20世紀(jì)初，比奈-西蒙智力量表的誕生標(biāo)志著智商測(cè)量的興起，然而到了20世紀(jì)中期，智商測(cè)量越來(lái)越受到西方國(guó)家的質(zhì)疑，*影片《阿甘正傳》就是代表了那個(gè)時(shí)代人們對(duì)智商測(cè)量的諷刺和抵觸。在智商測(cè)量隕落以后，1973年麥克利蘭提出*的勝任力模型 “冰山模型”，在模型中冰山以下的部分包括價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性和動(dòng)機(jī)，這些勝任力都是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分，卻對(duì)人的行為表現(xiàn)起著關(guān)鍵的作用。然而，由于東西方文化的差異，麥克利蘭的“冰山模型”在國(guó)內(nèi)并沒(méi)有得到充分的應(yīng)用。根據(jù)長(zhǎng)期的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及本土的文化特點(diǎn)，我們對(duì)“冰山模型”中的勝任力進(jìn)行了改造和分類，使得“新冰山模型”能夠被更好地運(yùn)用在現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中（如圖2）。
“新冰山模型”把人的勝任力分為表象的和潛在的兩個(gè)部分。表象的部分對(duì)應(yīng)麥克利蘭“冰山模型”的水面以上部分，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，表象的部分都是可以通過(guò)學(xué)習(xí)而提升的，而冰山下面部分是相對(duì)穩(wěn)定的，我們基于實(shí)際應(yīng)用需要對(duì)麥克利蘭的模型進(jìn)行了適應(yīng)性修訂，將其分為素質(zhì)和動(dòng)機(jī)兩個(gè)模塊，便于國(guó)內(nèi)讀者理解。
圖2 新冰山模型
素質(zhì)模塊包含個(gè)性和能力。個(gè)性是指?jìng)€(gè)體在思想、品質(zhì)、意志、情感、態(tài)度等方面不同于其他人的特質(zhì)，表明其為人處事的風(fēng)格和方式。雖然個(gè)性沒(méi)有好壞之分，但其很大程度上決定了個(gè)體適合做什么類型的工作。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，一個(gè)人的個(gè)性非常內(nèi)向、不愿意和別人打交道，那他就不適合去做銷售。一系列研究表明，在個(gè)性的形成過(guò)程中，40%左右由遺傳決定，其余60%受個(gè)人早期成長(zhǎng)環(huán)境的影響，但成年后基本趨于穩(wěn)定，除非發(fā)生重大變故，否則很難改變。如果說(shuō)個(gè)性回答了一個(gè)人適合做什么地話，我們這里講的能力則代表了一個(gè)人能做什么，與個(gè)性的高度穩(wěn)定性不同，能力雖然也有比較穩(wěn)定的成分（特別是潛能部分），但其依然是可以通過(guò)培養(yǎng)獲得一定幅度改進(jìn)的，這一點(diǎn)對(duì)發(fā)展性測(cè)評(píng)顯得尤為重要。
動(dòng)機(jī)模塊或稱之為動(dòng)力系統(tǒng)包含個(gè)人的價(jià)值觀、興趣和品德。價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物的意義、重要性的總體評(píng)價(jià)和看法。從測(cè)評(píng)的角度上看，只有當(dāng)一個(gè)人覺(jué)得做一件事有意義、很重要的時(shí)候，他才愿意去做。即便他的個(gè)性適合去做，也有能力去做，如果他的價(jià)值觀告訴他做這件事沒(méi)有意義，不值得去做，那他也不能把這件事做好，所以價(jià)值觀代表了“值得去做什么”。興趣比較好理解，是指?jìng)€(gè)體對(duì)事物的喜好，表明了一個(gè)人“喜歡做什么”。品德是道德在個(gè)體身上的體現(xiàn)，是指?jìng)€(gè)人按社會(huì)規(guī)范行動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的穩(wěn)定特性或傾向。品德是中國(guó)人特別關(guān)注的維度，一個(gè)人選擇做一件事必須不違反他對(duì)基本道德的認(rèn)同。例如，為了盈利目的在食品中添加對(duì)人體有害的物質(zhì)，雖然有能力做，但是不可以做，因?yàn)樗`反了一個(gè)人對(duì)道德的認(rèn)同，所以品德代表了“可以做什么”。動(dòng)力系統(tǒng)是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)，價(jià)值觀和品德的作用大于興趣的作用。例如，有的人不喜歡做公務(wù)員，但是公務(wù)員能夠給他提供一份穩(wěn)定的收入，而穩(wěn)定的收入對(duì)他來(lái)說(shuō)又很重要，他很可能就去做了。動(dòng)力系統(tǒng)受到家庭成長(zhǎng)環(huán)境、學(xué)習(xí)環(huán)境、社會(huì)背景的影響，在青年時(shí)期已經(jīng)形成，很難改變，因此當(dāng)企業(yè)面臨動(dòng)力系統(tǒng)的問(wèn)題時(shí)只能相互適應(yīng)。例如，一家剛剛創(chuàng)業(yè)起步的公司，需要勇于挑戰(zhàn)、艱苦奮斗的人才，如果應(yīng)聘者向往的是一家成熟的大公司，優(yōu)越的工作條件和穩(wěn)定的工作環(huán)境，那么雙方動(dòng)力系統(tǒng)就無(wú)法匹配。由于動(dòng)力系統(tǒng)難以改變，即便勉強(qiáng)招募進(jìn)公司，人才最終也會(huì)流失。
在“新冰山模型”中，素質(zhì)可以分成多種特征，而動(dòng)力系統(tǒng)則無(wú)法分成特征來(lái)測(cè)量，因而素質(zhì)既可以測(cè)量又可以評(píng)價(jià)，而動(dòng)力系統(tǒng)只能進(jìn)行評(píng)價(jià)。下面我們來(lái)具體介紹一下NormStar對(duì)個(gè)體素質(zhì)特征的分類方式。
（1）個(gè)性特征
在心理學(xué)中，個(gè)性有很多種分類方式和特征，而在人力資源領(lǐng)域應(yīng)用的則稱之為工作個(gè)性，顧名思義就是一個(gè)人在工作中需要考察的個(gè)性特征。例如，諾姆四達(dá)工作個(gè)性量表（*PI）用于核心職能崗位和管理類崗位，包括樂(lè)觀性、情緒穩(wěn)定性、抗壓性、焦慮性、抑郁性、自信心、社交性等30個(gè)特征。這些特征基于心理學(xué)上最廣為接受的“大五人格”理論演化而來(lái)，我們將其與工作情境相結(jié)合，是在工作中特別常見，并且影響工作績(jī)效的特征，而不是對(duì)一個(gè)人人格的全面考量。據(jù)此開發(fā)的*PI量表已在國(guó)內(nèi)積累了超過(guò)十萬(wàn)人的龐大樣本，被證明具有相當(dāng)不錯(cuò)的測(cè)評(píng)效度。
（2）能力特征
能力特征分為三大類，第一類是基本潛能（也叫一般能力傾向），包括語(yǔ)言運(yùn)用能力、數(shù)字計(jì)算能力、邏輯推理能力、機(jī)械推理能力、空間關(guān)系能力、知覺(jué)速度能力。這些底層能力表明個(gè)體是否擅長(zhǎng)從事某類專業(yè)性工作，比如語(yǔ)言運(yùn)用能力較弱的人從事文字工作可能就不太適合，空間關(guān)系較弱的人不太可能成為合格的建筑設(shè)計(jì)師等等?；緷撃芘c智力水平基本取決于先天因素不同，其可以在個(gè)人的成長(zhǎng)過(guò)程中通過(guò)后天訓(xùn)練加以提升，因而具有較大的區(qū)分度，但成年后這種提升就會(huì)變得非常緩慢?；緷撃艿臏y(cè)量較為容易，測(cè)量的題目都有明確的標(biāo)準(zhǔn)答案，最典型的就是公務(wù)員考試中的行政能力測(cè)驗(yàn)。
第二類我們稱之為基礎(chǔ)工作能力，包括溝通能力、學(xué)習(xí)能力、合作能力、創(chuàng)新能力、信息處理能力和問(wèn)題解決能力?；A(chǔ)工作能力是人們無(wú)論進(jìn)入什么類型的組織，從事什么類別的崗位都需要具備的工作能力。一個(gè)人進(jìn)入新的組織，他首先要和同事一起工作，這就需要他有溝通能力和合作能力。其次，他要接受上級(jí)指派給他的任務(wù)，為了完成任務(wù)，他就需要有問(wèn)題解決的能力。隨著組織和個(gè)人的成長(zhǎng)，個(gè)人面對(duì)的任務(wù)越來(lái)越復(fù)雜，有些任務(wù)是從未碰到過(guò)的，這時(shí)就需要個(gè)人去學(xué)習(xí)、去創(chuàng)新，并且搜集大量的信息來(lái)幫助任務(wù)的完成，因此學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和信息處理能力都是不可或缺的。雖然六大基礎(chǔ)工作能力對(duì)于任何崗位來(lái)說(shuō)都是必備的，但是根據(jù)崗位的不同，各項(xiàng)能力可以有所側(cè)重。例如，對(duì)于銷售人員來(lái)說(shuō)，需要對(duì)客戶的情況和需求進(jìn)行診斷，因此溝通能力、信息處理能力和問(wèn)題解決能力尤其重要，而其它的基礎(chǔ)工作能力只需達(dá)到合格水平；對(duì)于人力資源崗位來(lái)說(shuō)，需要處理好員工關(guān)系，那么溝通能力、合作能力、問(wèn)題解決能力尤其重要，其它的基礎(chǔ)工作能力只需要達(dá)到合格水平。我們的研究表明，在六項(xiàng)基礎(chǔ)工作能力中，問(wèn)題解決能力最為重要，問(wèn)題解決能力高，其它基礎(chǔ)工作能力低的人的工作表現(xiàn)要普遍優(yōu)于問(wèn)題解決能力低，其它基礎(chǔ)工作能力高的人。
第三類是管理實(shí)踐能力又稱為復(fù)合能力，包括計(jì)劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、控制能力、決策能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。管理實(shí)踐能力是一個(gè)人在一個(gè)特定的組織崗位上扮演一個(gè)相對(duì)特定的角色時(shí)，他需要具備的開展實(shí)際工作的能力。管理實(shí)踐能力之所以又稱之為復(fù)合能力是因?yàn)楣芾韺?shí)踐能力中包含了基礎(chǔ)工作能力。例如，計(jì)劃能力包含了信息處理能力和問(wèn)題解決能力。管理實(shí)踐能力并不是僅僅針對(duì)管理人員，這些能力是在管理任務(wù)、管理團(tuán)隊(duì)、管理自我時(shí)都需要具備的核心能力。由于六大管理實(shí)踐能力是針對(duì)特定崗位的特定角色，因此并不是所有人都需要具備所有這些能力。例如，對(duì)于一位財(cái)務(wù)總監(jiān)來(lái)說(shuō)，需要考察控制能力、計(jì)劃能力和決策能力；對(duì)于一位銷售總監(jiān)來(lái)說(shuō)，協(xié)調(diào)能力、決策能力和領(lǐng)導(dǎo)能力則較為重要。由于管理實(shí)踐能力對(duì)于不同崗位不同角色的人有著不同的要求，因此對(duì)于管理實(shí)踐能力的測(cè)量不能通用化，需要放在特定的情境中進(jìn)行，這就要用到情境測(cè)評(píng)技術(shù)。能力是可以培養(yǎng)的，相對(duì)于基本潛能和基礎(chǔ)工作能力，管理實(shí)踐能力有著更大的提升空間。
四、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的技術(shù)路徑
人才測(cè)評(píng)的原理是通過(guò)定性和定量相結(jié)合的方法對(duì)多個(gè)特征進(jìn)行綜合判斷來(lái)確定與目標(biāo)的匹配度，接下來(lái)我們就來(lái)談?wù)勥@種判斷是如何進(jìn)行的，這就是人才測(cè)評(píng)的技術(shù)路徑。
現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)和傳統(tǒng)的考試或者面試*的差別就在于它并不是直接考察測(cè)評(píng)對(duì)象的認(rèn)知或態(tài)度傾向，而是通過(guò)對(duì)行為的觀察來(lái)推斷其各方面的特質(zhì)。此外，區(qū)別與用一張考卷來(lái)判斷一個(gè)人水平的傳統(tǒng)模式，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)運(yùn)用多種工具和方法來(lái)了解測(cè)評(píng)對(duì)象的行為表現(xiàn)，進(jìn)而有效提高推斷的準(zhǔn)確性。下面，我們以現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)最為關(guān)注的素質(zhì)特質(zhì)（即個(gè)性和能力）來(lái)說(shuō)明這種行為分析的邏輯。
個(gè)性特征主要通過(guò)人的社會(huì)性行為來(lái)表現(xiàn)，社會(huì)性行為是指與社會(huì)一般規(guī)范相符合的行為方式，人的個(gè)性特征反應(yīng)在其社會(huì)性行為中，也就是說(shuō)個(gè)性特征的行為表現(xiàn)必須與特定的社會(huì)行為的傾向作比較。例如在中國(guó)，當(dāng)我們看到一個(gè)人在人群中發(fā)言很多，或者主動(dòng)擁抱陌生人，我們可能會(huì)判斷這個(gè)人的個(gè)性比較外向。但是如果同樣的行為出現(xiàn)在視擁抱為社會(huì)禮節(jié)的西方國(guó)家，那擁抱陌生人這個(gè)行為就失去了對(duì)外向性這個(gè)個(gè)性特征的判斷力。因此，所有個(gè)性特征的行為表現(xiàn)都首先要在特定的社會(huì)環(huán)境中尋找豐富的行為樣本，然后通過(guò)逐一篩選的方式選取*代表性的行為進(jìn)行個(gè)性特征的測(cè)量。由于個(gè)性特征行為表現(xiàn)的選擇較為困難，個(gè)性測(cè)驗(yàn)的開發(fā)通常都需要經(jīng)過(guò)一段漫長(zhǎng)的時(shí)間，但這也恰恰保證了個(gè)性測(cè)驗(yàn)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性和不可替代性，避免我們?cè)谠u(píng)價(jià)他人時(shí)從自身角度出發(fā)，過(guò)分主觀而造成評(píng)價(jià)偏差，所以對(duì)于個(gè)性特征的測(cè)評(píng)需要使用標(biāo)準(zhǔn)化的個(gè)性測(cè)驗(yàn)。
人的個(gè)性特征可以通過(guò)社會(huì)性行為來(lái)表現(xiàn)，然而行為并不能完全反映個(gè)性特征。例如，一般人都認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)干部的自信心水平比較高，他們?cè)诠矆?chǎng)合敢于發(fā)言、敢于做決定，然而實(shí)際的測(cè)評(píng)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)干部的自信心水平也就是中等水平。通過(guò)這個(gè)現(xiàn)象我們知道，有時(shí)候行為并不完全地反映個(gè)性特征，雖然個(gè)性不能改變，但是行為卻可以改變。自信心處于中等水平的領(lǐng)導(dǎo)干部通過(guò)不斷召開各種會(huì)議逐步養(yǎng)成了在關(guān)鍵時(shí)刻勇于拍板的習(xí)慣，行為表現(xiàn)也就越來(lái)越自信。雖然有時(shí)行為并不能完全反映個(gè)性，但行為和個(gè)性特征具有一定的相關(guān)度。中等自信心水平的人具有一定的可塑性，可以通過(guò)鍛煉和培養(yǎng)提高行為的自信度，但是對(duì)于自信心處于低水平的人來(lái)說(shuō)，要表現(xiàn)出高自信心的行為就相當(dāng)困難了。
能力特征主要通過(guò)個(gè)體的基本生存、工作和管理行為來(lái)表現(xiàn)，這些行為其實(shí)都是由一系列發(fā)生在特定情境中的動(dòng)作所構(gòu)成的，我們通過(guò)觀察測(cè)評(píng)對(duì)象在特定情境刺激下產(chǎn)生的動(dòng)作反應(yīng)，就可以對(duì)其某方面的能力作出推斷。比如，我們?cè)趯?shí)際工作中接到一個(gè)上級(jí)指派的任務(wù)，那么就需要為完成這個(gè)任務(wù)制定相應(yīng)計(jì)劃、組織相關(guān)資源、可能還涉及到領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，這些都是測(cè)評(píng)對(duì)象在上述情境中的行為表現(xiàn)，我們通過(guò)對(duì)這些行為的觀察，再與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（即可能的*實(shí)踐）進(jìn)行對(duì)比，就能比較準(zhǔn)確地推斷出測(cè)評(píng)對(duì)象在上述能力特征上的程度和水平，這就是我們?cè)跍y(cè)評(píng)實(shí)踐中大量使用的情境動(dòng)作理論。
一次測(cè)評(píng)的時(shí)間相對(duì)于漫長(zhǎng)的工作時(shí)間來(lái)說(shuō)是極為短暫的，如何在這有限的時(shí)間內(nèi)獲得與目標(biāo)特征相對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵行為？
心理學(xué)的刺激反應(yīng)理論告訴我們，人的行為是受到刺激而做出的反應(yīng)，就是說(shuō)如果想獲得特定的行為就必須給予測(cè)評(píng)對(duì)象相應(yīng)的刺激，即設(shè)定一個(gè)能夠激發(fā)所需行為的典型情境，這也正是我們?cè)跍y(cè)評(píng)實(shí)踐中大量使用情景模擬技術(shù)的原因。理論上講，模擬的相似度越高，則得到的行為越可靠。所以，我們?cè)谠u(píng)估測(cè)評(píng)的有效性時(shí)，首先就是要看所設(shè)計(jì)的題目、情境能否準(zhǔn)確地激發(fā)出所需要的行為。例如，有人在地上扔一團(tuán)廢紙，試圖通過(guò)觀察候選人是否會(huì)把廢紙撿起來(lái)扔進(jìn)廢紙簍來(lái)判斷個(gè)性特征。其實(shí)這種行為帶有很大的偶然性，對(duì)測(cè)評(píng)的意義并不大，測(cè)評(píng)的目的是需要尋找穩(wěn)定的、經(jīng)常發(fā)生的典型性行為，所以如果我們觀察到的只是偶然性行為就會(huì)導(dǎo)致誤判。因此，只有通過(guò)反復(fù)設(shè)計(jì)情境刺激，從多個(gè)行為推斷個(gè)體特征才能有效降低誤判的概率，大大提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。
轉(zhuǎn)載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/zixun_detail/108881.html
