1、講授法：
屬于現(xiàn)場授課的培訓方式，是指培訓師通過語言表達，案例分析，小組研討等系統(tǒng)的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。
2、工作輪換法：
這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用于新進員工?，F(xiàn)在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養(yǎng)新入職企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。
3、工作指導發(fā)或教練/實習法：
這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓則稱為企業(yè)常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是交給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行鼓勵。這種方法并一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：第一，關鍵工作環(huán)節(jié)的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用于基層生產工人。
4、研討法：
研討法培訓的目的是為了提高能力，培養(yǎng)意識，交流信息，產生新知。比較適宜于管理人員的訓練或用于解決某些有一定難度的管理問題。
5、視聽技術法：
就是利用現(xiàn)代視聽技術（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。
6、案例研究法：
指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。
7、較色扮演法：
在一個模擬的工作環(huán)境中，制定參加者扮演某一種角色，借助角色的演練來理解角色的內容，模擬性的處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。
8、企業(yè)內部電腦網絡培訓法：
指企業(yè)通過內部網，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網絡上，形成一個網上資料館，網上課堂供員工記性課程的學習。
很多培訓項目是需要依托于業(yè)務部門的支持。培訓項目的課程內容設計與開發(fā)需要業(yè)務內容專家貢獻力量。項目的成功交付實施，內訓師體系的真正落地，打造既能打仗又能講課的一支內訓師團隊很重要。但業(yè)務專家常以工作任務重、壓力大為由拒絕配合，怎么破？
方法一：建立培訓人員與業(yè)務部門的交流機制
實踐中具體的方法有：（1）培訓人員與業(yè)務部門矩陣交流；（2）HRBP（或TrainingBP）；（3）輪崗。講師與業(yè)務專家輪崗、新進講師輪崗等
方法二：建立機制，使業(yè)務卷入到組織學習流程中
實踐中具體的方法有：（1）經理人員教練機制，與績效結合在一起；（2）講師參與業(yè)務手冊的編寫；（3）在開發(fā)的各個階段評審開發(fā)成果，引入資深業(yè)務主管評審，在業(yè)務專家內建立賽馬機制，調動榮譽感。
方法三：提升理解業(yè)務，針對性設計學習解決方案的能力
解讀和理解業(yè)務的功力來源于兩個方面，一是是否懂業(yè)務，二是你是否能夠快速對需求進行方案構想和設計。
解讀業(yè)務的信息源有很多，比如業(yè)務部門例會、很多企業(yè)應該都有工作（銷售）日志系統(tǒng)或者周報、月報等與業(yè)務工作緊密相關的一手資料，資源和素材就可能在這些沉睡已久的資料中，可以積累和利用起來，經過一定時間的資料解讀，可以得到有用的關鍵信息。
要注意的是，這樣的信息往往是點狀的需求，解讀就是將這些需求進一步分析，哪些是培訓可以介入的，哪些是培訓沒必要介入的，需要完善哪些結構性的信息。
培訓人員是一個情報獲取和解讀的高手，還應該是銷售的高手，結合解讀的信息，能夠將自身能夠利用的培訓資源和業(yè)務需求、培訓需求做完美的設計與結合。
方法四：舉辦業(yè)務分享會議
業(yè)務專家內容分享相對容易，但是以書面形式貢獻相對較難。在這種情況下，可以使用舉辦相關業(yè)務專家的業(yè)務分享會議的形式進行彌補。
舉辦這樣的分享會議，需要提前做功課，具備框架思維。需要關注四點：（1）分享過程培訓人員不僅僅是旁聽，還有挖掘和催化的作用；（2）分享者的資格和分享信息本身的權威性和專業(yè)度；（3）內容設計。好內容也需要針對人群和學習場合針對性呈現(xiàn)；（4）推廣。推廣分享內容，同時擴大分享者的聲譽，使貢獻者獲得鼓勵。
在交流互動的過程中解讀業(yè)務，培訓人員要提前做好相關領域的理論鋪墊和實踐關注點，在交流中適時引導。通過分享完成內容貢獻，事后由培訓人員對內容結果邏輯進一步梳理。
方法五：對業(yè)務專家賦能，讓業(yè)務看到培訓的價值
業(yè)務專家往往對培訓理解不深，認為培訓沒有技術含量，不能幫到他們，改變觀念后配合度自然提高，培訓人員需要對業(yè)務專家培訓、教練等形式賦能，對齊思路，讓其看到培訓的專業(yè)性和能夠帶來的業(yè)務價值。
在讓業(yè)務專家看到培訓的專業(yè)性和各業(yè)務帶來的價值方面，其實很多業(yè)務專家是缺乏這些方法支持的，以個人經驗主導為多，專業(yè)的方法業(yè)務還是很認同的。
培訓人員建立專業(yè)的方法論，例如課程開發(fā)方法論，角色認知方法論，案例開發(fā)方法論，引導方法論等，以工作坊的形式，在給業(yè)務專家賦能的同時，順帶萃取業(yè)務*實踐，一箭雙雕。
比如有公司的案例教學方法，就很有借鑒意義，訓練部分一定要嵌入實際的工作流中，圍繞真實的業(yè)務開發(fā)案例，圍繞案例進行沙盤推演、復盤訓練，訓練后工作行動，并匯報成果，對業(yè)務產生觸動，感覺大學對業(yè)務幫助很大。
方法六：建立業(yè)務貢獻組織學習的發(fā)展機制
具體實踐方法有：（1）管理者當講師、教練，業(yè)務專家全員導師制度，并與績效與晉升等結合起來；（2）學員的訓練和在崗實踐情況與學員職業(yè)發(fā)展掛鉤。前者比較常見，后者目前也能看到實踐。
方法七：培訓課程與公司實際業(yè)務緊密結合
培訓課程需要源于公司實際業(yè)務，經過提煉并結合一定的理論外化，學員覺得真正能夠用到業(yè)務實際工作，而不是覺得培訓課上感觸頗深，回去后還是無動于衷，培訓是否接地氣已經成了很突出的一個需要解決的矛盾了。
從培訓的學習內容上來看，應形成知識管理閉環(huán)，這個閉環(huán)的實現(xiàn)需要蠻大投入和精力，而且還需要機制支撐，有時候這個機制需要培訓部門促動業(yè)務部門去建立。閉環(huán)不是一步形成，但可以在不同階段重點推動。實踐中有公司是以項目的方式，形成一套運營的機制和方法，前期以培訓部門為主導，業(yè)務部門支持，逐步過渡到業(yè)務部門自己運作。
培訓部門通過不斷優(yōu)化機制方法（運營的，評估的），提升效果，持續(xù)改進。這對于內容（課程，案例）設計是源頭上的幫助。內容，既要有有效性也要有可讀性。所以內容設計越發(fā)重要了。
從內容設計與課程開發(fā)的實踐來看，微課程這種形式，將會越來越受重視（業(yè)務部門太忙，根本沒時間參加集中式的培訓，即使參加了，也會被業(yè)務老大拎回去），關于微課程的開發(fā)，最需要注意的一點是，微課設計要關注使用場景，根據(jù)使用場景來確定呈現(xiàn)形式。
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