查表明：全世界的企業(yè)每年用在員工培訓上的費用大約為500億英鎊,而另一項調查也表明：國內企業(yè)的培訓費用很大一部分是在浪費！培訓的目的是為企業(yè)帶來收益，提高企業(yè)的執(zhí)行力，但問題是怎樣進行培訓管理才能使企業(yè)的培訓資源不至于打了“水漂”，才能真正落實到執(zhí)行力的提高上。
1 培訓資源浪費的原因
造成培訓資源浪費的原因是多方面的，具體表現在：
?。?）企業(yè)管理者或老板對培訓的重視程度和認識程度
有些管理者也會認為培訓很重要，但這種重要性僅僅是在員工技能方面的培訓，而對于培訓在其他方面的作用，如對企業(yè)文化的傳承，企業(yè)凝聚力的加強，員工工作熱情的激發(fā)等等的認識不足，這就容易導致企業(yè)只重視技能培訓，而忽視態(tài)度的培訓。因此，一旦員工技能得到長足的提高，但又缺乏正確的工作態(tài)度和良好的敬業(yè)精神，最終的結果是員工離職率居高不下，企業(yè)因此支付的培訓投入也隨著員工的離職而浪費。從而形成了這樣一個“怪圈”：給員工的培訓越多，員工走得越快，企業(yè)管理者在培訓方面的投入減少，員工產生不滿，離職人數必然增加。
?。?）培訓的目的不明確
培訓不同于教青，培訓的最終目的是為了企業(yè)現在和將來的經營目標，如果不抓住這點，培訓最終變成元的之矢，其效果也就可想而知了。培訓目的不明確體現在無法對培訓需求進行分析。有些企業(yè)的培訓計劃設計僅僅是通過對員工的調查得到，滿足員工的培訓要求，最典型的是外語的培訓(外語培訓往往是員工提出頻率最多的要求)，如果外語培訓不是企業(yè)現在或將來所需要的技能，這些方面的培訓支出也不會為企業(yè)帶來任何收益。
（3）培訓的計劃性和系統(tǒng)性差
培訓的計劃性差表現在企業(yè)的培訓沒有考慮到每個培訓之間的互相協(xié)調和補充，東一錘子，西一棒子，員工績效方面出了問題，也不分清楚是系統(tǒng)的原因還是員工個人的原因，立即開展培訓。另外在培訓過程中，沒有將培訓與人力資源管理的其他方面結合起來，如員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的報酬系統(tǒng)、企業(yè)人力資源的調配等等，而孤立地看待培訓，致使員工對于參與培訓沒有積極性，培訓也就達不到應有的效果。
?。?）錯誤選擇參加培訓的人員
一般來說影響員工培訓效果的因素包括三個方面，即員工的學習能力、員工的工作態(tài)度以及員工個人技能與工作崗位要求之間的差距。如果員工的技能不足，培訓會增強他對于技能學習的興趣和熱情；如果員工的工作態(tài)度不端正，對他的培訓只會對企業(yè)造成更大的危害，猶如培訓一個高智商的破壞者；如果員工的工作態(tài)度好，也知道自己的差距，但沒有一定的學習能力也無法達到培訓的目的。然而企業(yè)培訓中往往容易忽視這方面的因素。
（5）培訓方法選擇不當
企業(yè)培訓的對象是成年人，成年人的學習與青少年的學習特點有很大的不同。成人的邏輯記憶力較強而機械記憶力較弱；成年人在學習過程中如果能聯系過去的經驗、未來的情景和實踐活動則可以帶來好的培訓效果。因此，許多企業(yè)在培訓時采用千篇一律的講授方法往往達不到預期的效果。
（6）培訓效果缺乏監(jiān)督和評估
大部分的企業(yè)對于培訓的效果評估都處于一個基本的層次上反應層次，也就是說只是對于當時培訓的現場狀況，如培訓的組織、培訓講師的表現等最為表面的東西進行考評，而該培訓對員工行為的影響，甚至對于公司整體績效的影響不去跟進。外派培訓則更是簡單，只是看培訓者是否有培訓的合格證書，而這個合格證書的含金量大家應該心知肚明。沒有對培訓效果的監(jiān)督和評估，企業(yè)的培訓甚至演化成變相的員工游樂活動。培訓效果出不來，那么培訓費用的收益也就不得而知。
以上種種原因最終都導致了企業(yè)的培訓費用被白白地浪費了，或者沒有達到預期的目的。作為企業(yè)的管理者或老板，當他們看到企業(yè)的資源被這樣浪費掉了時，可能的第一個反應就是削減培訓開支，這樣就造成了一個惡性循環(huán)：培訓費用支出減少，員工的技能得不到提高，市場競爭能力下降，企業(yè)的經濟效益下滑，培訓費用的支出進一步減少……
自檢：怎樣解決這樣的問題呢?怎樣將企業(yè)引出這樣一個“怪圓”呢?
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