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打造高效的研發(fā)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)

課程大綱：
第一部分：構(gòu)建高績效的研發(fā)團(tuán)隊(duì)
破冰：分組演練
研發(fā)團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)
研發(fā)人員的素質(zhì)模型
高效研發(fā)團(tuán)隊(duì)五大特征
明確的目標(biāo)
高效的領(lǐng)導(dǎo)
明確而適當(dāng)?shù)姆止?br /> 互補(bǔ)的技能
良好的溝通與協(xié)作
打造高效研發(fā)團(tuán)隊(duì)的四個方面
選——人才招聘、調(diào)配u
育——培訓(xùn)開發(fā)、人才培育
用——任職資格、績效管理
留——機(jī)制留人、感情留人、報酬留人

第二部分：研發(fā)人員的甄選
不同發(fā)展階段的公司對研發(fā)人員的需求
初創(chuàng)期、成長期、快速發(fā)展期、成熟期、衰退期
如何讓合適的人上車
如何識別不同員工的動機(jī)
到什么山唱什么歌，不能好高騖遠(yuǎn)
研發(fā)招聘的規(guī)劃和公司業(yè)務(wù)如何結(jié)合
如何進(jìn)行研發(fā)人力資源規(guī)劃預(yù)測
提前制定招聘計劃
研發(fā)招聘中HR和部門經(jīng)理人如何分工
專業(yè)的人做專業(yè)的事情
研發(fā)招聘的流程設(shè)計
研發(fā)人員的面試
基本素質(zhì)面試
專業(yè)的縱深度（誰來干？）
專業(yè)的橫向跨度
冰山下面的職業(yè)素養(yǎng)（拍板的人）
應(yīng)屆生的面試
社招人員的面試
應(yīng)聘者背景調(diào)查（HR負(fù)責(zé)）
如何識別假*、假的工作經(jīng)歷？
如何識別“說的比做的好聽”？
研討：空降兵好用嗎？
集體面試的技巧與應(yīng)用
演練：集體面試實(shí)戰(zhàn)技能

第三部分：研發(fā)人員的培養(yǎng)
研發(fā)人員職業(yè)生涯管理給企業(yè)帶來的價值
人才的梯隊(duì)建設(shè)
雙通道職業(yè)發(fā)展通道——將合適的人放在合適的工作崗位上
發(fā)揮個人專長
利用人格分析不同的人的特點(diǎn)
系統(tǒng)化人員培養(yǎng)的基石——研發(fā)任職資格管理
如何進(jìn)行職位的評估
如何基于業(yè)務(wù)流程來設(shè)計公司的職位說明書
技術(shù)任職資格管理的標(biāo)準(zhǔn)
技術(shù)職位族的劃分
職位說明書的標(biāo)準(zhǔn)
系統(tǒng)工程師的任職資格標(biāo)準(zhǔn)（案例）
項(xiàng)目經(jīng)理的任職資格標(biāo)準(zhǔn)（案例）
軟件工程師的任職資格標(biāo)準(zhǔn)（案例）
硬件工程師的任職資格標(biāo)準(zhǔn)（案例）
案例分析：某案例公司的研發(fā)職位系列
研發(fā)人員培養(yǎng)中部門經(jīng)理和HR的職責(zé)劃分
研發(fā)培訓(xùn)課程的開發(fā)——根據(jù)任職資格管理體系來建立培訓(xùn)體系
多種形式、立體式的培訓(xùn)
入職培訓(xùn)
在職培訓(xùn)
脫產(chǎn)培訓(xùn)
輪崗培訓(xùn)

第四部分：研發(fā)人員的培養(yǎng)
關(guān)鍵研發(fā)人才的培養(yǎng)
項(xiàng)目經(jīng)理的培養(yǎng)
系統(tǒng)工程師的培養(yǎng)
技術(shù)專家的培養(yǎng)
研發(fā)體系的課程設(shè)計
產(chǎn)品經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理資源池的課程體系
各專業(yè)職能領(lǐng)域的資源池的課程體系
培訓(xùn)課程如何結(jié)合公司的業(yè)務(wù)進(jìn)行開發(fā)
經(jīng)驗(yàn)案例庫與規(guī)范庫
新員工培養(yǎng)的思想導(dǎo)師制
思想導(dǎo)師制的設(shè)計
思想導(dǎo)師制的執(zhí)行
思想導(dǎo)師制給公司帶來的收益
系統(tǒng)化的培養(yǎng)研發(fā)人員方法
資源池管理方法
崗位輪換
討論與演練

第五部分：如何用好研發(fā)人員
工作設(shè)計——把合適的人放到合適的工作崗位上
價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的關(guān)系
用好研發(fā)人員的關(guān)鍵是做好績效管理
研發(fā)績效管理的獨(dú)特性
研發(fā)績效管理循環(huán)（計劃、輔導(dǎo)、考核與評價、反饋）
部門經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理的KPI指標(biāo)有哪些？
KPI指標(biāo)制定的方法
KPI指標(biāo)如何分解
員工的個人績效承諾（PBC）如何制定和使用
PBC的三個維度（W-E-T）如何理解
案例：某崗位的PBC制定案例分析
識別核心與骨干——研發(fā)人員的能力和態(tài)度的4象限
案例：某公司研發(fā)人員績效考核方案分析
研發(fā)團(tuán)隊(duì)之激勵手段
績效激勵的X與Y理論
目標(biāo)與激勵
強(qiáng)化激勵
雙因子激勵與應(yīng)用
公平的激勵
期望與激勵
工作設(shè)計與激勵
群體壓力與激勵
焦慮與績效
反饋與激勵
信任與激勵
考核結(jié)果是否應(yīng)該嚴(yán)格控制比例（正態(tài)分布）？
考核比例應(yīng)如何設(shè)定？
如何看待末尾淘汰？
案例：韋爾奇“活力曲線”
績效評價的指導(dǎo)思想
績效考核中的誤區(qū)：
暈輪效應(yīng)
近因誤差
感情效應(yīng)
集中趨勢
暗示效應(yīng)
倒推傾向
績效評價的結(jié)果是否應(yīng)公開？
績效反饋階段的主要工作
影響績效反饋的五大障礙
案例與研討

第六部分：如何留住研發(fā)人員
研發(fā)人員離職的原因有哪些？
留人的誤區(qū)
什么人該留，什么不需要留
如何留下核心員工
請神容易，送神難
研發(fā)人員的合理流動對公司的正面影響
如何做好研發(fā)人員離職面談
“先休息一段時間再說”是空話
“我對公司挺滿意的！”是廢話
離職面談的步驟和需要注意的問題
通過事業(yè)留人的操作方法
讓員工看到希望——建立企業(yè)愿景和個人成長目標(biāo)
如何建立員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑
如何協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)
通過待遇留人的操作方法
全面薪酬管理
薪酬給付的藝術(shù)
如何檢討和維持薪酬的激勵性
股權(quán)激勵的操作方式
如何運(yùn)用感情留人？
如何運(yùn)用環(huán)境留人？
如何運(yùn)用制度留人（如何避免誤區(qū)）？
討論與演練

第七部分：高績效研發(fā)團(tuán)隊(duì)的體制保證
高效團(tuán)隊(duì)的文化基礎(chǔ)
良好的企業(yè)價值觀和文化基礎(chǔ)
跨部門運(yùn)作的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作文化
高效的全業(yè)務(wù)流程的研發(fā)運(yùn)作體系
高效研發(fā)管理體系的核心理念與思想
將產(chǎn)品視為一項(xiàng)投資來進(jìn)行管理
面向市場的創(chuàng)新體系
跨部門協(xié)同運(yùn)作
產(chǎn)品線與能力線并重
職業(yè)化的人才梯隊(duì)建設(shè)
結(jié)構(gòu)化的流程體系
技術(shù)開發(fā)與產(chǎn)品開發(fā)相分離
基于平臺的異步開發(fā)模式
高效的研發(fā)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計
案例：業(yè)界優(yōu)秀企業(yè)*實(shí)踐分享
課程總結(jié)
閱讀推薦
課程提供以下附件：
績效管理的若干模版
任職資格管理的若干模版
研發(fā)集體面試題目若干
研發(fā)人力資源規(guī)劃模版
課程案例若干

打造高效的研發(fā)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)