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非人力的人力資源管理

課程目的
1、使直線經(jīng)理建立對(duì)人力資源管理的正確的認(rèn)知，真正認(rèn)識(shí)到自身所擔(dān)負(fù)的人力資源管理使命與責(zé)任，從而與人力資源部門密切配合，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作。
2、掌握人才面試選拔的技能，幫助管理者招聘到符合崗位要求的優(yōu)秀的人才。
3、通曉績效管理的工具與方法，通過制定目標(biāo)、分解目標(biāo)、業(yè)績輔導(dǎo)、業(yè)績評(píng)價(jià)、績效改進(jìn)等一系列工作，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造高績效。
4、通過對(duì)員工日常的培育與工作指導(dǎo)，促進(jìn)員工不斷成長與進(jìn)步，打造一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。
5、對(duì)員工進(jìn)行有效地領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)，激發(fā)員工積極性，挖掘員工潛力，留住優(yōu)秀人才，使得人力資源產(chǎn)出*化。
課程時(shí)長：
2天    pm9：00—12：00   pm14：00-17：00

課程大綱：
第一講：認(rèn)知人力資源管理
一、企業(yè)發(fā)展與人力資源管理
1. 人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營的作用
2. 人力資源管理體系解析
二、直線經(jīng)理為何必須掌握人力資源管理
1、管理者的核心使命
2、 直線經(jīng)理掌握人力資源管理的好處
三、企業(yè)人力資源管理的角色分工
1. 企業(yè)各層級(jí)人力資源管理的角色分工
2. HR部門與直線經(jīng)理的人力資源職責(zé)與分工

第二講：選才——如何甄選下屬
討論：選人重要還是培養(yǎng)人重要？
一、選錯(cuò)人將付出的代價(jià)
二、招聘成功的四大關(guān)鍵環(huán)節(jié)
1. 人力資源規(guī)劃是前提
2. 職位分析是基礎(chǔ)
3. 招聘策略是保證
4. 面試考核是關(guān)鍵
思考：如何識(shí)別真正的崗位空缺？
三、招聘選人的三個(gè)匹配
1. 人與崗位匹配
2. 人與團(tuán)隊(duì)匹配
3. 人與組織匹配
四、面試維度與勝任力模型
1. 勝任力冰山解析
2. 確定面試維度的兩個(gè)方向
五、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試
1. 什么是結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試
2. 結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)
六、結(jié)構(gòu)化面試六步法
1. 確定面試的維度與權(quán)重
2. 編寫各面試維度的詳細(xì)定義說明
3. 根據(jù)面試維度、權(quán)重及定義說明，編制評(píng)分表格
4. 根據(jù)面試維度，設(shè)計(jì)面試問題
5. 組建面試小組，確定主考人，對(duì)所有面試考官進(jìn)行培訓(xùn)
6. 現(xiàn)場實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，并及時(shí)登記面試評(píng)價(jià)表
七、行為面試法
1. 什么是行為面試
2. 為什么行為面試可保持較高的真實(shí)度
3. 行為面試STAR及FACT法則
5. 行為面試的有關(guān)技巧
八、招聘面試中的實(shí)戰(zhàn)技巧
1. 有效面試的幾個(gè)關(guān)鍵階段
2. 結(jié)構(gòu)化面試各階段的時(shí)間分配
3. 以行為事件為核心的結(jié)構(gòu)化面試技巧
1）如何通過STAR挖掘細(xì)節(jié)
2）如何判斷行為事件的真假
3）如何判定對(duì)方在撒謊
4）對(duì)各類行為面試回答的解析
4. 面試中其它類型問題的應(yīng)用
5. 如何結(jié)束面談
6. 如何進(jìn)行面試的評(píng)估
九、對(duì)關(guān)鍵職位的附加測評(píng)手段
1. 心理測評(píng)
2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
3. 文件筐測試
4. 角色扮演
5. 案例分析
6. 團(tuán)隊(duì)活動(dòng)

第三講：用才——如何推進(jìn)績效管理
一、績效與績效管理
1. 績效、績效管理與績效考核
2. 戰(zhàn)略性績效管理模型
3. 主要的績效管理工具
二、企業(yè)級(jí)目標(biāo)的制定
1. 利用魚骨圖從組織戰(zhàn)略提取KPI指標(biāo)
1）KPI績效指標(biāo)體系建立的步驟
2）KPI提取過程的四個(gè)維度
2. 利用BSC從組織戰(zhàn)略提取KPI指標(biāo)
1）平衡記分卡的邏輯框架：戰(zhàn)略地圖
2）四種不同的客戶價(jià)值主張
三、部門及崗位目標(biāo)的分解
1. 基于KPI的績效指標(biāo)體系
2. 績效指標(biāo)分解矩陣
3. 三種績效指標(biāo)分解方式
4. 從部門職責(zé)提取KPI的步驟
5. 目標(biāo)溝通與對(duì)話
1）如何確定下屬崗位的目標(biāo)
2）與下屬目標(biāo)溝通的要點(diǎn)
四、績效輔導(dǎo)與實(shí)施
1. 績效管理過程中的兩類循環(huán)
2. 績效輔導(dǎo)的方式
1）具體指示型
2）方向引導(dǎo)型
3）鼓勵(lì)型
3. 績效檢視問話模版
4. 4C績效輔導(dǎo)面
5. 績效輔導(dǎo)過程中的激勵(lì)
6. 指出下屬不足的方法
1）三明治法
2）BEST法
五、績效評(píng)估與績效面談
1. 績效面談的總原則
2. 績效面談的八個(gè)步驟
3. 如何制定績效改進(jìn)計(jì)劃

第四講：育才——部屬培育與指導(dǎo)
一、正確的人才培育理念與認(rèn)識(shí)
1. 正確的人才培育理念
2. 管理者不愿培育下屬的原因
3. 人才培育三大支柱
4. 為什么說直線經(jīng)理是下屬培養(yǎng)的第一責(zé)任人
二、如何確定下屬的培訓(xùn)需求
1. 人才培育的冰山原理
2. 部屬培育的目標(biāo)定位
3. 部屬培訓(xùn)需求的來源
1）工作分析
2）績效診斷
3）組織分析
4）生涯分析
三、部屬培育與工作指導(dǎo)的三大手法
1. 教導(dǎo)示范式
2. 教練啟發(fā)式
3. 案例培訓(xùn)法
四、糾正下屬不良行為的十大步驟
五、組織內(nèi)部建立復(fù)制文化的七個(gè)步驟

第五講：留才——有效領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)
一、管理與領(lǐng)導(dǎo)
1. 管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別
2. 領(lǐng)導(dǎo)者能力結(jié)構(gòu)
二、情境領(lǐng)導(dǎo)與下屬成熟度
1. 情境領(lǐng)導(dǎo)的四種風(fēng)格
2. 讓一個(gè)對(duì)不同成熟度的下屬實(shí)施有效領(lǐng)導(dǎo)
三、員工有效激勵(lì)模型
四、激勵(lì)理論及應(yīng)用
五、三大激勵(lì)模式
1. 誘因激勵(lì)
2. 恐懼激勵(lì)
3. 人性激勵(lì)
六、管理者非物質(zhì)激勵(lì)設(shè)計(jì)
1. 如何建立管理者激勵(lì)菜譜
2. 搭建團(tuán)隊(duì)激勵(lì)“四臺(tái)”
七、管理者如何留住人才
1. 從薪酬架構(gòu)分析留才策略
2. 五大留才方式
3. 各階段留才重點(diǎn)
4. 如何做好員工的離職面談
八、管理者十大人才素養(yǎng)?
備注：本課程將根據(jù)企業(yè)實(shí)際培訓(xùn)需求予以適當(dāng)調(diào)整，形成*的解決方案。

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