目標(biāo)設(shè)定與績效管理
講師：楊發(fā)明 瀏覽次數(shù)：2705
課程描述INTRODUCTION
如何設(shè)定目標(biāo)績效管理
· 薪酬主管· 招聘主管· 行政主管· 副總經(jīng)理
培訓(xùn)講師：楊發(fā)明
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
如何設(shè)定目標(biāo)績效管理
課程大綱
一、績效管理思想與實(shí)踐的發(fā)展以及績效管理的重大意義
1、績效管理的起源、發(fā)展與當(dāng)前在領(lǐng)先企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀
2、績效管理對企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略執(zhí)行、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重大意義
3、績效管理是戰(zhàn)略解碼與戰(zhàn)略落實(shí)最重要的系統(tǒng)工具與載體
4、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人(直線經(jīng)理)是績效管理的責(zé)任主體，HR是政策統(tǒng)一與執(zhí)行的支持者。
5、績效管理的目的與判別原則：充分溝通、目標(biāo)牽引、持續(xù)改進(jìn)、反饋區(qū)分、積極性提升、業(yè)務(wù)目的與業(yè)務(wù)發(fā)展
6、績效管理的五大模塊與相互關(guān)系
7、績效管理在領(lǐng)先企業(yè)中的實(shí)踐以及常見的經(jīng)驗(yàn)與誤區(qū)
8、績效管理與目標(biāo)設(shè)定推行考核過程中如何讓高層管理團(tuán)隊(duì)重視、主導(dǎo)、組織、推動、參與、承諾，如何讓直線經(jīng)理們重視并組織推動? 如何讓員工重視績效管理過程并積極接受？如何讓績效管理從形式變得確有效果?
二、目標(biāo)設(shè)定與分解的基本原則、方法、工具
1、目標(biāo)設(shè)定的意義與作用（哈佛調(diào)研案例）
2、三種目標(biāo)設(shè)定的思路：自下而上目標(biāo)設(shè)定法、自上而下目標(biāo)設(shè)定法、混合法
3、自下而上目標(biāo)設(shè)定的思路、原則、方法、工具
（1）由目的來制定目標(biāo)的原則與方法——下切法（2）什么是KPI？ 內(nèi)涵與定義是什么
（3）良好目標(biāo)設(shè)定的SMART原則
（4）目標(biāo)需導(dǎo)向并符合業(yè)務(wù)發(fā)展目的
（5）目標(biāo)應(yīng)促進(jìn)員工工作積極性與牽引性
（6）量化的方法、量化的程度、量化的誤區(qū)
（7）目標(biāo)的動態(tài)變化與調(diào)整原則與方法
（8）目標(biāo)的挑戰(zhàn)性原則
（9）目標(biāo)的充分溝通與承諾的原則與方法
（10）目標(biāo)的可執(zhí)行化原則與方法
（11）目標(biāo)的結(jié)果與過程相結(jié)合原則
（12）目標(biāo)制定反觀目的與審視的原則與方法
（13）案例研討與分析:
目標(biāo)如何制定? 事務(wù)性目標(biāo)如何設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)與量化？價(jià)值觀與態(tài)度如何設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)與量化? 目標(biāo)量化到何種程度？目標(biāo)變了怎么辦？目標(biāo)受置于別的部門完成情況怎么辦? 目標(biāo)與目的有時(shí)相背怎么辦?目標(biāo)阻礙了員工積極性怎么辦? 不同性質(zhì)的崗位目標(biāo)如何設(shè)定得緊密結(jié)合業(yè)務(wù)并能科學(xué)合理且公平?
4. 自上而下制定目標(biāo)的方法
（1）明確戰(zhàn)略意圖
（2）充分溝通與制定戰(zhàn)略地圖
（3）由戰(zhàn)略地圖中的關(guān)鍵成功要素確定KPI
（4）確定平衡計(jì)分卡(BSC)
（5）平衡計(jì)分卡的重要意義與制定的樣板案例
（6）華為、美孚石油、大都會銀行等*企業(yè)的平衡計(jì)分卡制定案例
（7）平衡計(jì)分卡到制定實(shí)施計(jì)劃
（8）華為的PBC目標(biāo)設(shè)定法案例
（9）案例與問題研討與分析：
目標(biāo)如何制定? 確定哪個(gè)目標(biāo)？目標(biāo)的權(quán)重如何確定？目標(biāo)值確定多少? 目標(biāo)的數(shù)目多了怎么辦? 目標(biāo)的重點(diǎn)性與平衡性如何權(quán)衡？上級或公司的目標(biāo)不是平衡計(jì)分卡式的怎么辦? 沒有做戰(zhàn)略地圖怎么辦? 上級或公司在目標(biāo)制定過程中沒有充分溝通與重視怎么辦? 目標(biāo)設(shè)定的歷史數(shù)據(jù)較少怎么辦? 挑戰(zhàn)性目標(biāo)不太被接受怎么辦? 目標(biāo)制定如何平衡業(yè)務(wù)、員工能力發(fā)展、價(jià)值觀態(tài)度？
5、目標(biāo)分解的原則、方法與工具
（1）目標(biāo)分解的三類方法
（2）目標(biāo)分解方法一：按職責(zé)分解法
（3）目標(biāo)分解方法二：按上下分?jǐn)偡?/span>
（4）目標(biāo)分解方法三：按責(zé)任程度權(quán)重捆綁法
（5）三種方法的優(yōu)缺點(diǎn)與混合使用
（6）華為、LG、JX航空等*公司的案例解析
（7）案例問題的研討與分析：
目標(biāo)分解責(zé)任越來越少怎么辦? 目標(biāo)分解中結(jié)果由上級背過程由下級背怎么辦？目標(biāo)分解中的公平性如何處理？目標(biāo)分解如何讓大家接受挑戰(zhàn)性目標(biāo)? 目標(biāo)分解無法精準(zhǔn)量化到個(gè)人怎么辦? 目標(biāo)分解與下達(dá)過程中溝通較少員工感到被強(qiáng)壓怎么辦? KPI如果員工不一樣怎么維護(hù)公平并被員工接受? 員工認(rèn)為KPI不是他能控制的受其他部門影響怎么辦? 6. KPI辭典的內(nèi)涵以及包括哪些內(nèi)容
7. 目標(biāo)的動態(tài)調(diào)整以及與環(huán)境變化的關(guān)聯(lián)
8. 目標(biāo)到可實(shí)施的計(jì)劃
9. 研討與答疑
三、績效目標(biāo)的責(zé)任承諾
1. 充分溝通在目標(biāo)設(shè)定過程中的重要意義
2. 如何讓大家理解并接受目標(biāo)？
3. 如何讓員工重視目標(biāo)并全力以赴？
4. 如何讓員工對目標(biāo)高度重視？
5. 如何讓員工深度承諾目標(biāo)？
6. 跨部門跨業(yè)務(wù)責(zé)任與目標(biāo)扯皮如何辦
7. 什么情況下要將獎懲事先明確?
8. 研討與答疑
四、績效考核與評價(jià)
1、工作性質(zhì)（事務(wù)性腦力勞動者、決策型腦力勞動者、創(chuàng)新型腦力勞動者）與考核
2、考核的三個(gè)維度：結(jié)果考核、過程/行為/能力考核、態(tài)度考核
3、考核的組織形式
4、考核的流程
5、考核對象
6、考核周期
7、考核的評價(jià)人：360度考核
8、考核的區(qū)間等級（量化的分?jǐn)?shù)還是ABCD？）
9、考核的等級比例
10、考核的排序（三種方法）
11、考核的依據(jù)：關(guān)鍵事件、KPI等的使用
12、考核指標(biāo)的權(quán)重及其歸一化
13、考核的自評與他評
14、考核評定的裁定與平衡
15、考核溝通16、考核申訴
17、考核結(jié)果的應(yīng)用（考核與獎懲機(jī)制如何掛鉤）
18、個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核結(jié)合的三種方式
19、團(tuán)隊(duì)考核體系與團(tuán)隊(duì)測評體系
20、項(xiàng)目制的三種形式與項(xiàng)目制考核
21、績效考核與任職資格考核的關(guān)系
22、案例問題研討與解析
（1）要不要打ABCD等區(qū)間，要不要強(qiáng)制比例控制，要不要將考核結(jié)果的等級告訴員工，要不要將考核等級公開，是不是必須要進(jìn)行考核等級的反饋與溝通
（2）經(jīng)理們畏難，不愿給下屬們打考核等級
（3）考核等級趨于平均化，如大部分是B怎么辦
（4）員工抵觸心理比較重，考核等級知道后抱怨較多怎么辦
（5）考核分?jǐn)?shù)與等級找不到客觀的量化標(biāo)準(zhǔn)，怎么辦?
（6）考核的比例控制確定在什么樣的范圍內(nèi)是合理的？（7）考核等級的結(jié)果怎么應(yīng)用？
（8）員工感受不到考核等級的結(jié)果對薪酬的較多影響（薪酬變化不大），不重視怎么辦
（9）考核等級年終是季度的加總還是有另外的方法?
（10）員工覺得考核成績不公平怎么辦？
（11）人數(shù)太少不好進(jìn)行比例控制怎么辦?
（12）部門人數(shù)太少對打CD打不下手怎么辦?
（13）部門與部門之間的考核覺得不公平怎么處理?
（14）資歷老能力高的員工認(rèn)為自己應(yīng)該得到好的考核結(jié)果，較新的員工考核等級一直上不去，你怎么看？
（15）環(huán)境變動或公司結(jié)構(gòu)性調(diào)整或公司目標(biāo)工作重點(diǎn)變化了， 考核怎么處理？員工認(rèn)為目標(biāo)沒完成是受這些原因造成的，怎么處理?
五、績效評價(jià)溝通面談
1、面談前準(zhǔn)備的十個(gè)內(nèi)容
2、面談開始階段，創(chuàng)造適宜的面談氛圍
3、肯定員工工作好的一面
4、指正員工工作中需要改進(jìn)的一面
5、詢問員工工作感受、自我評估與相關(guān)建議意見
6、雙方建立基本共識
7、鼓勵(lì)與期望
8、問題員工、中等員工、優(yōu)秀員工各需要注意什么？
9、視頻學(xué)習(xí)
六、績效檢查與輔導(dǎo)
1、 績效檢查與輔導(dǎo)的目的
2、 績效檢查與輔導(dǎo)的時(shí)點(diǎn)
3、 績效檢查的工具
4、 績效輔導(dǎo)的方法
5、 結(jié)構(gòu)化輔導(dǎo)的五個(gè)步驟
6、 部屬犯錯(cuò)誤的輔導(dǎo)
7、 業(yè)界領(lǐng)先企業(yè)的績效檢查與輔導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)介紹
七、任職資格（素能）考核評價(jià)系統(tǒng)
1、 靜態(tài)的考核與動態(tài)的考核
2、 職位分析、職位描述與職位評估
3、 素能模型與業(yè)界領(lǐng)先企業(yè)經(jīng)驗(yàn)介紹
4、 建立職位發(fā)展的雙階梯通道模型與多階梯通道模型的原則
5、 素能考核評價(jià)的基本原則、方法與工具
6、 績效考核的薪酬制度設(shè)計(jì)：薪酬包組合、組合結(jié)構(gòu)、薪酬分配、薪酬梯級、工資獎金比例、資力能力及報(bào)酬的關(guān)系
講師介紹:楊發(fā)明
原華為公司高級管理講師
實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
曾任華為高級管理講師、研發(fā)干部培訓(xùn)中心培訓(xùn)經(jīng)理、研發(fā)部人力資源經(jīng)理、研發(fā)培訓(xùn)營培訓(xùn)總監(jiān)、集成產(chǎn)品開發(fā)（IPD）流程變革項(xiàng)目組核心組委員、高級項(xiàng)目經(jīng)理、華為講師俱樂部第一任會長；后任NCP公司副總經(jīng)理。
楊老師曾接受過一系列的海文、*、完形、催眠、NLP等多項(xiàng)心理治療訓(xùn)練，并有成功帶領(lǐng)工作坊與心理輔導(dǎo)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。對領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與管理技能、溝通與演講口才、情商管理、壓力管理與心靈成長訓(xùn)練、親子關(guān)系與親子教育、人力資源管理、研發(fā)管理與流程等領(lǐng)域的系統(tǒng)性研究有多年企業(yè)輔導(dǎo)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，融合個(gè)人風(fēng)格及智慧，架構(gòu)成一套實(shí)用的管理方法論與操作實(shí)踐。
授課特點(diǎn)：
以深厚的理論功底、獨(dú)到的管理實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)、生動精辟的語言、豐富多樣的互動方式、精彩的案例分析與演練、深入而人性化的個(gè)案輔導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)員在最短的時(shí)間內(nèi)認(rèn)識與管理自我、洞悉管理的精妙、掌握管理工具及技術(shù)、了解優(yōu)秀企業(yè)成功之道，達(dá)到個(gè)人成長與企業(yè)成長雙贏的目的。
主要課程：
目標(biāo)設(shè)定與績效管理、卓越溝通的12把金鑰匙、技術(shù)創(chuàng)新與研發(fā)流程管理……
服務(wù)客戶：
百度、海信、艾默生、通用汽車、王老吉……
如何設(shè)定目標(biāo)績效管理
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