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管理者的執(zhí)行力

【課程背景】
   對于組織而言，卓有成效的成果每一位管理者的職責(zé)與*目標(biāo)。然而要做到這一點(diǎn)，需要考驗(yàn)管理者兩個(gè)方面的超強(qiáng)能力：管理者自身的執(zhí)行力、激勵(lì)下屬的能力。
   實(shí)際的組織工作中，管理者自身的執(zhí)行力由被意愿與方法兩個(gè)層面所局限，而其中意愿的部分又經(jīng)常被掩蓋或避而不談，很多管理者在成果不盡如人意的時(shí)候，常常將原因歸結(jié)為客觀條件與下屬的不力。殊不知，一個(gè)組織內(nèi)下屬績效的好與壞，71%的比重來自于直接主管，只有29%是由下屬自身決定（這組數(shù)據(jù)來自哈佛大學(xué)的研究）。所以，解決管理者 本身意愿與能力、提高管理者激勵(lì)下屬的能力，是團(tuán)隊(duì)是否卓有成效的核心內(nèi)容。
   本次課程從管理者自身意愿出發(fā)，幫助管理者建立面對任務(wù)的積極心態(tài)，同時(shí)在整個(gè)任務(wù)過程中運(yùn)用PDCA的閉環(huán)思維，對工作任務(wù)進(jìn)行合理、科學(xué)的控制。更重要的，運(yùn)用正確的言傳身教、及時(shí)反饋與溝通對下屬進(jìn)行行之有效的激勵(lì)，在團(tuán)隊(duì)中建立信賴的關(guān)系，同時(shí)掌握解決與人有關(guān)的問題解決之法。

【課程收益】
1、正確認(rèn)知執(zhí)行力的重要性
2、理解執(zhí)行的六個(gè)原則，掌握提升執(zhí)行力的有效思維-PDCA；
3、建立積極主動(dòng)的思維習(xí)慣；
4、把握人行動(dòng)的基本原則，了解需求的重要性；
5、掌握需求不滿的正確應(yīng)對方式；
6、掌握啟發(fā)良好態(tài)度的方法；

【授課對象】中基層管理者

【課程大綱】
一、執(zhí)行力認(rèn)知
導(dǎo)入案例：執(zhí)行力對于組織與個(gè)人的重要性
1、對執(zhí)行力的第一個(gè)理解
1）執(zhí)行力=完成任務(wù)
2）VUCA時(shí)代的企業(yè)現(xiàn)狀
3）做好本分、不指手畫腳
案例：螞蟻的生存之道
2、對執(zhí)行力的第二個(gè)理解
1）執(zhí)行力=積極主動(dòng)地將成果完美化
案例：雷軍的手機(jī)桌面
2）成果導(dǎo)向
案例：麗思卡爾頓的待客之道
2、對執(zhí)行力的第三個(gè)理解
1）執(zhí)行力=行動(dòng)力，將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為成果
案例：兩個(gè)僧人的故事
2）完成好過完美

二、執(zhí)行的原則及方法
1、執(zhí)行的六個(gè)原則
1）服從原則
2）成果導(dǎo)向原則
3）責(zé)任邏輯原則
4）速度第一原則
5）團(tuán)隊(duì)至上原則
6）客戶意識(shí)原則
2、執(zhí)行力提升的三個(gè)工具
1）及時(shí)反饋
案例：任務(wù)的圖示
2）PDCA思維
工具：PDCA高效工作法
3）主動(dòng)地溝通
工具：職場紅人地溝通訣竅

三、積極主動(dòng)的習(xí)慣
研討：列舉工作和生活中的難題，并簡述原因
1、什么叫積極主動(dòng)？
1）社會(huì)之鏡
2）情緒ABC理論
案例：弟弟的工作
3）積極主動(dòng)的定義
2、人類四項(xiàng)獨(dú)特的天賦
1）自我意識(shí)
2）想象力
3）良知
4）獨(dú)立意識(shí)
3、影響圈和關(guān)注圈
1）積極主動(dòng)和消極被動(dòng)的區(qū)別
2）擴(kuò)大影響圈的原則
練習(xí)：區(qū)分自己難題的類型
4、如何施加影響
1）人的行為來源
案例：情緒的升級
2）兩種角色（乞討者、貢獻(xiàn)者）
案例：學(xué)員的卓越
研討：最牛女秘書的選擇
5、小結(jié)-積極主動(dòng)的特質(zhì)

四、員工激勵(lì)與需求不滿的應(yīng)對
1、員工激勵(lì)與動(dòng)機(jī)管理現(xiàn)狀
1）動(dòng)機(jī)水平與相關(guān)因素
2）員工跳槽數(shù)據(jù)
3）負(fù)面事件的數(shù)據(jù)
4）員工離職的原因數(shù)據(jù)
5）員工動(dòng)機(jī)的影響因素
3、人的行動(dòng)原則
1）行動(dòng)的圖示
研討：行為背后的需求
2）需求的階段與種類
管理模型：馬斯洛需求層次
案例研討：日本列車出軌事件，為何只做限速規(guī)定？
3、需求不滿的應(yīng)對
1）行動(dòng)的圖示
案例：員工離職的應(yīng)對
2）需求不滿的行動(dòng)
案例1：合理化的行為
案例2：攻擊行為
案例3：升華行為
案例4：退化行為
3）需求不滿的三要素
案例對比研討：王小英的煩惱與調(diào)職后的魏組長
4）情緒ABC理論
情境互動(dòng)：公交車上的踩腳
4、啟發(fā)良好的態(tài)度
1）何謂態(tài)度
2）態(tài)度形成的過程
案例：被責(zé)罵的下屬
3）態(tài)度的特點(diǎn)
4）態(tài)度啟發(fā)的方法
研討：針對原因、體驗(yàn)、需求的應(yīng)對方法
5）管理者的態(tài)度與反省

五、信賴關(guān)系的形成
1、職責(zé)的確定
1）組織的類型
案例：大小公司的組織類型
2）職責(zé)的確定原則
案例：對張主管的指示
3）命令系統(tǒng)的同一性
2、職責(zé)意識(shí)的形成
1）意識(shí)形成的原則
案例：勞務(wù)科的現(xiàn)狀
2）溝通不足時(shí)的應(yīng)對
案例：直接下屬的人數(shù)
3、職責(zé)工作認(rèn)知的整合
1）職責(zé)的接納
案例：新任務(wù)
2）主辦人意識(shí)
3）職責(zé)認(rèn)知的整合
管理模型：職責(zé)認(rèn)知的整合
4、授權(quán)
1）自我支配的原則
案例：洪主管的不滿
2）權(quán)限
3）權(quán)限、責(zé)任、職責(zé)的三等價(jià)原則
4）授權(quán)的含義
5）授權(quán)者與被授權(quán)者的責(zé)任
6）成功與失敗的對待方式
7）尊重人性的四原則
5、解決與人有關(guān)問題的方法
案例：老田與呂科長
1）與人有關(guān)問題的解決步驟
2）建立良好人際關(guān)系的要訣

總結(jié)、答疑

管理者的執(zhí)行力