課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數(shù)：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效激勵機制的培訓
課程費用
課程對象：董事長、總裁、副總裁、CHO、薪酬績效總監(jiān)等中高層管理者
課程背景
多數(shù)企業(yè)在績效激勵或多或少面臨以下問題：
1、把績效管理等同于KPI和打分，考評流于形式，主管沒動力，員工沒感覺
2、績效結果無法應用，獎金分配缺乏依據(jù)，分錢規(guī)則從來沒敢透明過。
3、重視個人績效，忽視組織績效，撿了芝麻丟了西瓜。
4、公司業(yè)績增長緩慢，人均效率低下，薪酬沒有競爭力，不足以吸引和保留優(yōu)秀人才。
5、只做公司級獎金包，各部門沒有獎金包機制，獎金包是事后“授予制”，而不是事前的“獲取分享制”，主管把獎金僅理解為分錢而不是牽引掙錢。
6、獎金包只牽引短期多打糧食，沒有橫向拉通，忽略長期增加土地肥力，中長期戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略舉措沒有落實到各部門績效。
課程收益
1、了解人力資源價值鏈管理的頂層設計邏輯與哲學思考
2、掌握以責任結果導向的績效管理體系和考核方法
3、學習如何有效運用BEM方法論，學會到如何將戰(zhàn)略進行解碼
4、運用BSC和KPI如何給團隊/部門/主管設定績效目標
5、借鑒標桿企業(yè)的激勵體系實踐方法
課程大綱
課程導入：
一、活力組織的價值鏈管理循環(huán)
1、方向大致正確，組織充滿活力
2、價值鏈管理：價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配
模塊一：績效管理——價值評價，實現(xiàn)力出一孔
1、從戰(zhàn)略到績效的全流程
從戰(zhàn)略到執(zhí)行：DSTE
績效管理流程
2、什么是HW認可的績效
責任結果導向
以客戶為中心
3、戰(zhàn)略解碼到組織績效的步驟與方法
責任中心劃分與定位
戰(zhàn)略解碼的流程與案例分享
衡量戰(zhàn)略：戰(zhàn)略KPI+戰(zhàn)略舉措KSF
管理戰(zhàn)略：BEM，管理戰(zhàn)略專題，抓主要矛盾的主要方面
組織保障：ST運作
4、組織績效的關鍵要點
組織績效管理的常見問題
組織績效考核的目的及工具
組織績效考核模板與案例
組織績效管理如何有效運作
目標制定
過程跟蹤
結果評估
結果應用
研討1：所在公司營銷/研發(fā)部門組織績效方案設計
5、個人績效的關鍵要點
個人績效管理的常見問題
個人PBC考核模板與案例
*考核&相對考核案例解析：分層分類分級及考核流程
個人績效管理運轉的程序
目標制定
過程輔導
績效考評
結果溝通與應用
二、薪酬激勵管理——利出一孔
激勵服務于戰(zhàn)略
-對激勵體系建設的基本假設
-面臨挑戰(zhàn)與激勵訴求
-要建立什么樣的激勵體系（激勵導向、激勵體系架構、激勵的管理和實施）
以奮斗者為本，導向和沖鋒
-激勵架構設計：組織、個人、物質(zhì)激勵、非物質(zhì)激勵
-標桿企業(yè)工資/獎金/長期激勵的導向與措施
三、利出一孔；導向價值創(chuàng)造
（工資性薪酬包+短期激勵）&長期激勵結構與導向
薪酬包預算與授權：三條線、E/CGP
案例:XXBG未來5年新酬包預算高階方案
研討3：所在公司人力資源效率模型與薪酬包設計
工資管理機制：以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪
獎金包設計與管理
獎金的分配類型：授予制與獲取分享制
獎金的架構設計：經(jīng)營獎金+戰(zhàn)略獎金
獲取分享制獎金的設計方法及實操案例
研討4：獲取分享制、多勞多得的獎金方案設計
長期激勵設計思路分享：虛擬受限股、TUP
講師介紹
Frank
-原人力資源管理領域*專家（COE）
-原地區(qū)部級代表處總經(jīng)理-
-22-年HW公司工作經(jīng)歷
HW原集團人力資源管理領域*專家（COE）、地區(qū)部級代表處總經(jīng)理（商業(yè)領袖），曾經(jīng)主導業(yè)務管理體系、人力資源體系的關鍵核心方案設計。既有十多年綜合業(yè)務管理經(jīng)驗，又有六年多集團層面人力資源管理政策高度，對于推動公司層面績效激勵變革（頂層設計+落地實操）有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。
績效激勵機制的培訓
轉載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/gkk_detail/271796.html