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中長期激勵課程

課程背景：
眾所周知，人力資源是企業(yè)技術創(chuàng)新的第一要素。對于一個企業(yè)來說，人員的經常性流動是在所難免的。但在企業(yè)的眾多人才中，有一小部分人是關鍵“核心人才”，能不能培養(yǎng)和引進核心人才，對企業(yè)的生存和發(fā)展至關緊要，所以我們認為，“核心人才”是人力資源這個第一要素中的首要因素。
從這個意義上講，企業(yè)的競爭實質上是關鍵（核心）人才的競爭。但企業(yè)的核心人才很難靠空降兵解決，特別是在中國“職業(yè)經理人”隊伍奇缺的環(huán)境下，所以即使企業(yè)有豐厚的資金積累，也并不一定解決企業(yè)的人力資源問題，企業(yè)的核心人才是需要有長時間的行業(yè)浸潤與積累的，同時要具備對服務企業(yè)的理解。因此企業(yè)關鍵（核心）人才問題是企業(yè)必須長期關注與持續(xù)投入的問題。

課程大綱：
第一部分：如何留住你核心的員工
一、誰是關鍵人才？
核心人才是指擁有專門技術、掌握核心機密、控制關鍵資源、對企業(yè) 產生深遠影響的管理技術人才。
1、“二八”定律在人力資源管理運用上的五項行動建議：
⑴ 精挑細選，發(fā)現(xiàn)“關鍵少數(shù)”成員。
⑵ 千錘百煉，打造核心成員團隊。
⑶ 鍛煉培訓，提高“關鍵少數(shù)”成員的競爭力。
⑷ 有效激勵，強化“關鍵少數(shù)”成員的工作動
⑸ 優(yōu)勝劣汰，動態(tài)管理“關鍵少數(shù)”成員團隊。
2、核心人才的定義
二、 明確了核心崗位/人才的概念界定與分類
三、正視核心員工的特點
1.核心員工所創(chuàng)造出的價值要遠遠高于一般員工所創(chuàng)造的價值；
2.部分核心員工還掌握著一定程度的社會資源和客戶資源，使其具有較強的轉職優(yōu)越性：
3.成為同行爭相招聘的對象，更有甚者可能直接或間接帶動大批人才流失。

第二部分：管理之道，重在用人
1、核心人才管理分析
2、核心人才管理提升的措施
（1）建立人力資源基礎管理體系
①招聘（競聘）：使更多的員工擁有一致的價值觀與行為準則
②培育：逐步使員工認識到公司的遠景、戰(zhàn)略目標，并達成共識
（2）建立和完善用人環(huán)境，改善工作氛圍，提高核心人才的歸屬感
①企業(yè)價值觀體現(xiàn)了企業(yè)的魅力，是企業(yè)文化建設的核心
②學會授權
③如何用才——經營下屬關系的能力
④怎樣與上下級溝通
（3）建立和完善核心人才的績效考核體系
1.如何激勵你的部屬
2.如何運用經濟因素來激勵員工
3.幫助員工發(fā)展——員工在工作中最需要什么？

第三部分：非貨幣激勵如何留住核心員工
1、我國企業(yè)在績效管理中常見的誤區(qū)
2、打造企業(yè)品牌，是留住人才的基礎
①激勵他們?yōu)槊魑脑妇啊⒋_定的目標敬業(yè)盡職。
②衡量重要的工作，按業(yè)績付酬。
3、選好人才，是降低人才流失的關口
1.建立明確的工作說明書。
②完善招聘機制。
4、用好人才，是留住人才的關鍵
①對核心員工進行職業(yè)生涯管理，把他們的發(fā)展嵌入企業(yè)的發(fā)展。
②經常提出挑戰(zhàn)，讓他們有自由發(fā)展的空間。
1.擴大核心員工自主權并獎勵首創(chuàng)精神。
2. 善待人才，是核心員工的心靈雞湯
3.尊重他們，使其感到自己在企業(yè)里非常重要。
4.困難時期幫助他們渡過難關。
③讓工作充滿樂趣和挑戰(zhàn)。

第四部分：建立和完善核心人才的激勵體系
1.通過激勵與企業(yè)價值觀一致并且為企業(yè)做出重大貢獻的人才，使大家逐步認識到公司的核心價值價值觀，同時也留住人才
2.股權激勵的頂層設計
3.股權激勵的常見模式解析
4.股權激勵模式的分類
5.股權激勵各種模式的特點及適用范圍（虛擬股權、股票期權、限制性股票、員工持股計劃……等等）
6.股權激勵各種模式實施案例解析
7.薪酬體系化的激勵機制
8.可接受的績效考核需要薪酬體系的支撐
9.薪酬管理制度合法化
10.降本增效如何在薪酬激勵機制中發(fā)揮*能效？ 
11.形成對外有競爭力且內部公平的薪酬福利體系 
12.薪酬與所得稅的關系
13.薪酬功能的認知
14.工資解析-保障吃得飽
15.獎金解析-保障干得好
16.股票分紅-保障干的久
17.福利解析-保障干的穩(wěn)
18.管理層的激勵機制
高薪·期權·激勵——解讀CEO薪酬.doc
1.委托－代理問題是公司治理結構要解決的核心問題管理層激勵與約束的長效機制
2.如何運用經濟因素來激勵核心員工
3.幫助核心員工發(fā)展，并幫助他們完成財富積累

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