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非人的人力資源管理課

【課程背景】
管理的本質(zhì)是對人的管理。區(qū)別于專業(yè)從業(yè)者，管理者的角色是通過影響他人、帶領(lǐng)團(tuán)隊完成工作任務(wù)，在影響和領(lǐng)導(dǎo)的過程中，管理者必須要對員工承擔(dān)選拔、激勵、考核、培育、發(fā)展等責(zé)任，以及理解人性、人的需求、人的動機等底層邏輯。這些管理活動都是人力資源管理的核心職能，從這個意義上而言，每一位經(jīng)理人首先應(yīng)該是這個部門的人力資源經(jīng)理。
人力資源管理即是科學(xué)，也是藝術(shù)?？茖W(xué)性體現(xiàn)在人力資源管理有基本的工具、方法、體系可以學(xué)習(xí)和復(fù)制，藝術(shù)表現(xiàn)為管理需因人、因時、因地而宜。現(xiàn)實中，員工（技術(shù)員、業(yè)務(wù)員）在向管理者轉(zhuǎn)型的過程中，最需要提升的就是人力資源管理的能力，新晉經(jīng)理人往往不怕做事，就怕管人。
在本課程中，傅飛強老師將帶領(lǐng)學(xué)員系統(tǒng)梳理人力資源管理的理念、體系、框架和現(xiàn)實困惑，從崗位管理、選人評估、績效管理、薪酬激勵、人才發(fā)展的角度，幫助管理者認(rèn)識和掌握人力資源管理的技術(shù)、方法、工具。本課程的講授將結(jié)合大量的案例分享和管理模型應(yīng)用，讓復(fù)雜的人力資源管理簡單化、模塊化、實用化，使學(xué)員學(xué)之解惑，學(xué)之能用，用之有效。
傅飛強老師有8年大型央企的人力資源管理實務(wù)工作經(jīng)驗以及超過10年的人力資源管理咨詢經(jīng)驗，基于對企業(yè)管理者的大量訪談和調(diào)研，對管理者如何快速提升人力資源管理技能有著深刻的認(rèn)識和見解。

【課程收益】
幫助管理者重新厘清自身應(yīng)承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)和角色，理解人力資源管理運行的底層邏輯，掌握人力資源管理選、用、育、考、留等職能的方法論和工具模板，有效提升經(jīng)理人的人力資源管理效能。
理解新生代員工（95后）的工作期望和訴求，探討更有效的新生代員工的管理策略。
學(xué)習(xí)和收獲5個管理模型和12個人力資源的工具表單，即學(xué)即用。

【課程對象】
企業(yè)中基層管理者、新晉經(jīng)理人、后備管理人才

【課程大綱】
【開篇】：經(jīng)理人的人力資源管理責(zé)任和角色
1、經(jīng)理人的人力資源管理責(zé)任
課堂思考和討論：
（1）“員工流失率”這個KPI指標(biāo)，應(yīng)該由人力資源部還是用人部門來承擔(dān)責(zé)任？
（2）績效考核是人力資源部的事情嗎？
為什么要學(xué)“非人的人力資源管理”課程：
各級管理者在人力資源管理中的角色和職責(zé)：高層、業(yè)務(wù)部門、人力資源部、員工
管理者對下屬的認(rèn)知偏差和反思
2、人力資源管理的基本框架
人力資源管理的六大模塊
基于職位視角的人力資源管理
基于能力視角的人力資源管理
3、人力資源管理的基本理念
認(rèn)識人性
（1）X理論、Y理論
（2）正向激勵、負(fù)向激勵
（3）人性正態(tài)分布模型：合法利己、損人利己、無私奉獻(xiàn)
課堂討論：管理者應(yīng)該順應(yīng)人性還是考驗人性？
認(rèn)識人的需求（麥克利蘭三種需要理論）
（1）成就需要
（2）權(quán)力需要
（3）親和需要
模型：管理者的五層次管理境界模型--管理者無事可干、下屬玩命干
4、思考和研討人力資源管理的經(jīng)典20問：
企業(yè)是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 
組織應(yīng)該是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗？
在績效、能力、價值觀、品德方面，應(yīng)該如何選拔人和評價人？ 
在互聯(lián)網(wǎng)時代，強調(diào)員工的忠誠度還重要嗎？ 
員工應(yīng)該是“愛一行、干一行”還是“干一行、愛一行”？ 
如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵他？ 
當(dāng)員工的報酬超過自己的付出時，員工會感覺占了便宜并內(nèi)疚嗎？ 
員工很努力，但是績效結(jié)果不理想，應(yīng)該如何評價該員工的績效？
績效是管理出來的還是考核出來的？
異質(zhì)性和同質(zhì)性的團(tuán)隊，誰更有戰(zhàn)斗力？ 
新生代員工（90后、95后）的激勵要注意什么問題？

【崗位管理篇】：定崗、定編、定責(zé)、定員：夯實管理基礎(chǔ)
1、崗位設(shè)計
職類、職種、職層、職級
部門職責(zé)分解
崗位籌劃
崗位編制
崗位流程
2、崗位分析
崗位分析方法
崗位職責(zé)
任職資格
模板：標(biāo)準(zhǔn)化《職位說明書》
3、人崗匹配
人崗匹配的方法
人崗有效配置的常見問題

【選人評估篇】 選對的人上車：提高選人準(zhǔn)確性
1、人力資源素質(zhì)系統(tǒng)
勝任力模型
任職資格體系
2、人力資源測評系統(tǒng)
冰山模型
冰山上的測評
冰山下的測評
3、關(guān)鍵行為面試
關(guān)鍵行為面試的邏輯
關(guān)鍵行為面試法的結(jié)構(gòu)：STAR原則
關(guān)鍵行為面試法的技巧和經(jīng)驗
課堂練習(xí)：如何基于簡歷進(jìn)行關(guān)鍵行為面試提問？
4、基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試
基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的邏輯
基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計
基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的方法
課堂練習(xí)：針對“總經(jīng)理司機”崗位進(jìn)行面試設(shè)計和提問
案例：中糧集團(tuán)戰(zhàn)略后備干部結(jié)構(gòu)化面試操作方案
5、面試經(jīng)典問題集錦和分析
校園招聘經(jīng)典面試題目20問
社會化招聘的面試題目設(shè)計
6、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價維度
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的角色評價
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的打分評估
7、面試評估和打分評價
面試評估的維度
面試官容易犯的評估偏差：首因效應(yīng)、刻板印象、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、相似效應(yīng)
課堂討論：如何提升面試評價的有效性？

【績效管理篇】 績效來自管理而非考核：提升績效領(lǐng)導(dǎo)力
1、如何分解績效目標(biāo)（以KPI為例）
KPI體系的四大模塊：指標(biāo)模塊、規(guī)則模塊、目標(biāo)模塊、執(zhí)行模塊。
KPI指標(biāo)的分解方法：
（1）基于戰(zhàn)略成功關(guān)鍵因素分析法：魚骨圖法
案例：華為關(guān)鍵因素KPI體系、騰訊網(wǎng)的KPI體系、浦發(fā)銀行的KPI體系
課程實操練習(xí)：依據(jù)本企業(yè)（部門）戰(zhàn)略目標(biāo),描述關(guān)鍵成功要素（魚骨圖）
（2）基于戰(zhàn)略成功關(guān)鍵因素分析法：價值創(chuàng)造樹法
案例：中糧置地（大悅城）KPI體系、中國紙業(yè)（生產(chǎn)車間）的KPI體系
績效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本、人的反應(yīng)
如何設(shè)置績效目標(biāo)值？
（1）如何制定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)？
（2）目標(biāo)值的確定應(yīng)該是自上而下還是自下而上？
（3）目標(biāo)值的比較基準(zhǔn)：和歷史比、和預(yù)算比、和標(biāo)桿比？
（4）市場環(huán)境發(fā)生變化，年初確定的目標(biāo)值可以調(diào)整嗎？
如何制定基于KPI目標(biāo)的可執(zhí)行、可落地、可行動的工作計劃？
課程實操練習(xí)：依據(jù)本企業(yè)（部門）的KPI，制定行動計劃
2、績效輔導(dǎo)
績效輔導(dǎo)溝通的GROW模型：
（1）GOAL 目標(biāo)
（2）REALITY 現(xiàn)實
（3）OPTIONS 選擇
（4）WILL 意愿
績效輔導(dǎo)的注意事項和情境模擬
模型：績效輔導(dǎo)GROW模型
3、績效復(fù)盤
什么是績效復(fù)盤
績效復(fù)盤的學(xué)習(xí)機理
績效復(fù)盤五步法
績效復(fù)盤的誤區(qū)
案例：聯(lián)想的事件復(fù)盤、萬達(dá)的運營復(fù)盤、美軍的AAR復(fù)盤機制
實操工具：《AAR行動后反思模板》
4、績效反饋與績效面談
績效反饋的準(zhǔn)備
如何進(jìn)行正面績效反饋（績效優(yōu)秀員工）
如何進(jìn)行負(fù)向績效反饋（績效差評員工）
績效反饋和面談的誤區(qū)
情境模擬學(xué)習(xí)（視頻）：5個經(jīng)典視頻，充分模擬績效反饋的典型場景
表單：《績效面談反饋表》
5、績效改進(jìn)
分析績效改進(jìn)問題：知識、技能、態(tài)度、工作環(huán)境
提出績效改進(jìn)計劃：管理策略、發(fā)展策略
討論員工職業(yè)發(fā)展計劃
工具：個人績效改進(jìn)診斷箱
情境模擬學(xué)習(xí)（視頻）：如何提出績效改進(jìn)計劃、如何提出個人發(fā)展計劃

【激勵管理篇】：打造全面薪酬激勵體系：調(diào)動員工積極性
1、薪酬激勵的內(nèi)涵
薪酬激勵的經(jīng)典三要素：工資、獎金、福利
激勵的心理學(xué)視角：薪酬公平感的重要性，不患寡患不均
薪酬支付的四種依據(jù)：職位、能力、績效、市場
課堂討論：如何看待金錢在激勵中的作用？
2、正向激勵和負(fù)向激勵
正強化與負(fù)強化
正向激勵與負(fù)向激勵
強化理論的管理應(yīng)用
案例：北大光華管理學(xué)院的教師隊伍激勵案例
3、全面激勵（物質(zhì)激勵+非物質(zhì)激勵）的底層邏輯
經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬
內(nèi)在動機、外在動機
雙因素理論：保健因素和激勵因素
3、工作職位激勵
工作特征五要素模型
工作輪崗、工作豐富化、彈性工作機制、工作績效反饋
視頻案例：《摩登時代》
4、目標(biāo)激勵
目標(biāo)設(shè)置理論
什么是有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)
從目標(biāo)設(shè)定到行動計劃
5、榮譽激勵
核心兩要素：稀缺性、公開化
榮譽激勵體系設(shè)計的三個關(guān)鍵點
案例：華為的榮譽激勵體系
6、關(guān)愛激勵
物質(zhì)關(guān)懷、心里關(guān)愛
關(guān)愛激勵清單
案例：海底撈的員工關(guān)愛機制
7、認(rèn)可激勵
認(rèn)可激勵的來源：羅森塔爾實驗
全面認(rèn)可激勵清單
案例：邏輯思維的節(jié)操幣制度
8、游戲化激勵
游戲化激勵的心理機制
游戲化激勵設(shè)計的六大核心要素
案例：萬豪酒店的游戲化招聘
案例：58同城的世界杯小組pk賽

【人才發(fā)展篇】 人是目的不是工具：關(guān)注員工成長
1、人才盤點
人才盤點的工具
人才盤點的流程
人才盤點的應(yīng)用
工具：人才盤點十六宮格工具 
案例：京東、阿里的人才盤點機制
2、人才培養(yǎng)
人才培養(yǎng)5-3-2模型
課程學(xué)習(xí)
導(dǎo)師制
挑戰(zhàn)性工作
工作輪崗
案例：中糧集團(tuán)“晨光班”后備干部培養(yǎng)體系
3、職業(yè)發(fā)展
職業(yè)發(fā)展通道開發(fā)
部門人才發(fā)展地圖的制定
工具：高潛人才發(fā)展計劃表單、重要崗位接班人圖譜

【專題】 新生代員工（95后）的管理策略
1、新生代員工的工作價值訴求
理想老板畫像
理想團(tuán)隊要素
職場發(fā)聲地帶
2、新生代員工的管理策略
建立心理契約，管理95后的入職期望
營造企業(yè)氛圍，打造95后的工作環(huán)境
調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，贏得95后的情感認(rèn)同
理清工作關(guān)系，打造95后團(tuán)隊一致性
結(jié)合個體需求，激發(fā)95后的工作動力
把握關(guān)鍵時刻，釋放95后的敬業(yè)潛能

非人的人力資源管理課