综合亚洲欧美,亚洲欧洲另类,逼逼爱爱,国产限制,欧美 久久国产亚洲日韩一本，欧美日韩专区国产精品，久久精品

前 言：
本建議書為規(guī)劃銀行各職級管理人員提升績效管理與技能所制作，主要之目的在于建立一支鋼鐵般的干部勁旅，對公司的發(fā)展帶來一定的幫助。
本案經(jīng)培訓(xùn)機構(gòu)依據(jù)貴公司的課程需求情況，擬訂本培訓(xùn)規(guī)劃書，以為施行之依據(jù)。我們希望能夠為貴司貢獻一份力量，同時也希望雙方能夠在具體細節(jié)方面進行深入的探討。

課程規(guī)劃的說明
績效管理是人力資源開發(fā)與管理體系的中樞和關(guān)鍵?？冃Ч芾硎腔谀芰Φ娜肆Y源開發(fā)與管理體系的核心組成部分，是以任職資格體系為基礎(chǔ)．以KPI為導(dǎo)向，對員工的價值創(chuàng)造行為進行管理與客觀評價．并引導(dǎo)員工提升績效和職業(yè)能力的一套機制和方法。從分析企業(yè)績效管理存在的問題入手，討論如何建立基于能力的績效管理系統(tǒng)，以及將能力開發(fā)與績效管理相結(jié)合的方式與途徑。尤其是將企業(yè)經(jīng)營檢討的方法引入績效管理，引導(dǎo)全體員工圍繞KPI的達成情況，找出企業(yè)經(jīng)營管理中的問題與“短板”，從而使員工明確進一步改進績效的關(guān)鍵。
本課程將從明確管理者的職責(zé)，把握績效管理的核心意義，充分認識到績效輔導(dǎo)的作用開始，以績效評估過程為經(jīng)，以實例分析與實戰(zhàn)技巧為緯，講授了績效評估的具體步驟及面談技巧，協(xié)助學(xué)員掌握目標管理原則、分解方法、分解中與部屬的溝通要點、掌握績效考評的基本原則，掌握部屬業(yè)績分析和績效輔導(dǎo)的方法，進一步掌握績效改進的方法。課后本課程*提供直接可套用之流程導(dǎo)向之輔導(dǎo)面談文件模板，不僅可讓學(xué)員具備完整觀念，課后更可以直接套用在實際工作上。

課程目標：
學(xué)習(xí)績效管理系統(tǒng)介紹，掌握團隊領(lǐng)導(dǎo)在績效管理中的角色和策略
掌握績效管理的周期和操作流程，掌握掌握績效管理的核心
學(xué)會量化指標提煉方法及技巧，掌握學(xué)會目標分解的方法及技巧
識績效評估的過程和步驟及具體工具、以及操作技巧，掌握績效考評的基本原則，
建立互信，掌握績效面談的技巧，協(xié)助績效等級低的員工提升績效水平
在具體學(xué)習(xí)面談中的溝通技能，處理僵局和給出合理反饋
界定必須提升的績效，分析績效落差之原因，協(xié)助員工制定改善技巧
透過教練技術(shù)工具的學(xué)習(xí)，掌握基于教練技術(shù)的績效輔導(dǎo)技巧。
掌握部屬業(yè)績分析和績效輔導(dǎo)的方法，進一步掌握績效改進的方法。

學(xué)員對象：
中高層管理

課程大綱
第一單元：績效管理系統(tǒng)介紹（課程導(dǎo)入）
一、績效管理
績效管理的新思維與基本概念
認績效考核的意義、目的與用途
績效管理過程中的重點問題
績效考核系統(tǒng)發(fā)展
二、為何需要進行績效考核？
企業(yè)競爭力的形成
為人事管理的基礎(chǔ)
進行人力資源發(fā)展
創(chuàng)造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化
三、團隊領(lǐng)導(dǎo)在績效管理中的角色和策略
團隊領(lǐng)導(dǎo)的績效教練職責(zé)
團隊績效改善的工作流程
團隊績效改善的五項策略

第二單元：績效目標制定及量化提煉、
一、各門崗位職責(zé)的定位于公司KPI的關(guān)系
二、主要績效指針(KPI)的兩大方向
結(jié)果指針
數(shù)量(quantity)
品質(zhì)(quality)
時間(time)
成本(cost)
行為指針
主管職的行為指針
非主管職的行為指針
三、目標KPI包含的核心內(nèi)容
四、KPI設(shè)定五大步驟與程序
五、KPI設(shè)定具體化、定量化方法
六、KPI分類：業(yè)務(wù)（business）、能力（competency）、行為（behavior） 
七、指標設(shè)定
擬定細部目標達成之計劃
確認目標之績效評估標準
確認后續(xù)之行動方案
計劃執(zhí)行之控管
執(zhí)行結(jié)果之評估

第三單元：績效目標分解技術(shù)
一、公司目標如何分到各部門，各部門目標如何分到各職位
二、部門業(yè)務(wù)重點，確定那些因素與公司業(yè)務(wù)相互影響； 
三、確定業(yè)務(wù)標準，定義成功的關(guān)鍵要素，滿足業(yè)務(wù)重點所需的策略手段。 
四、確定關(guān)鍵業(yè)績指標，判斷一項業(yè)績標準是否達到的實際因素。
五、目標——指標的分解
直接落實
直接分解
價值樹分解
六、目標——指標目標值分解

第四單元：績效結(jié)果應(yīng)用與改善
一、績效結(jié)果應(yīng)用的五大方面
調(diào)薪
績效獎金
年終獎金
升遷與調(diào)職
人力優(yōu)化
二、進行人力資源發(fā)展評估
評估出優(yōu)點
評估出應(yīng)改善之處
訂定培訓(xùn)與發(fā)展計劃
三、進行員工激勵模型
四、績效考核產(chǎn)生偏差的原因分析
五、認識員工個性的差異與員工激勵藝術(shù)？

第五單元：績效評估的過程和步驟
一、績效評估中的角色和責(zé)任
角色和責(zé)任
績效評估中的障礙
二、績效評估過程-----觀察行為 了解績效
業(yè)績評估方法介紹
360度
強制分布法
關(guān)鍵事件法
行為觀察
行為觀察的意義
認識行為
行為和判斷
行為觀察
行為/績效資料來源
行為/績效資料來源
如何進行行為觀察
三、績效評估過程-----反饋/輔導(dǎo)
反饋面談
反饋的類型
反饋的要素
反饋面談的內(nèi)容
必需的面談技巧
個人發(fā)展計劃與業(yè)績改進計劃
反饋/輔導(dǎo)對話流程
反饋/輔導(dǎo)的誤區(qū)和事實
四、訂定部屬發(fā)展計劃
五、績效評估的盲點與因應(yīng)對策
月暈效果
趨中傾向
寬容化傾向
個人偏差
近因效應(yīng)
刻板印象
近似誤差

第六單元：績效面談與輔導(dǎo)技巧
一、績效面談的目的
反饋績效情況
建立未來計劃
二、績效面談技巧
 績效面談的原則
 績效面談的步驟
 面談的注意事項
掌握STAR的技巧
-績效面談的進行步驟
塑造相互信賴的氣氛 
說明面談目的 
告知評核結(jié)果 
員工陳述意見 
溝通雙方意見 
設(shè)定工作目標 
擬定發(fā)展計劃 
確認面談結(jié)果 
結(jié)束績效面談
三、績效面談的注意事項
在言語性溝通上之注意事項
評價結(jié)果應(yīng)具體
對評價結(jié)果之處理
通過問題解決方式建立未來績效目標
了解員工防衛(wèi)行為
四、績效與潛力評鑒(Skill Inventory)
界定必須提升之績效
兼具過程（行為）與結(jié)果的評估
分析績效落差之原因
選擇提升之優(yōu)先次序
分析動機、技能、與意愿的欠缺
員工改善計劃
五、績效輔導(dǎo)的益處與目的
六、從管理模式看輔導(dǎo)技巧
七、進行有效”輔導(dǎo)”的程序
制定輔導(dǎo)員工的目標
識別”輔導(dǎo)”時機
跟員工協(xié)訂發(fā)展目標與計劃
進行輔導(dǎo)
評估效益 
八、不同類型員工的輔導(dǎo)技巧
績效滑落的員工
對工作缺乏興趣的員工
欠缺進取心的員工
懷具敵意的員工
九、基于教練技術(shù)的績效輔導(dǎo)技巧（四項核心技能）
教練傾聽的技能                  
觀察你的聆聽習(xí)慣
提升聆聽能力的技巧
教練的發(fā)問技能
觀察你的發(fā)問習(xí)慣
開放式問題的價值
封閉式問題的影響
教練問話模式
教練的區(qū)分技能
區(qū)分的目的
區(qū)分的能力
區(qū)分的放心
教練的回應(yīng)技能
怎樣給予建設(shè)性回應(yīng)
管理教練回應(yīng)實踐??
觀察你的回應(yīng)習(xí)慣

第七單元：總結(jié)與Q&A

績效管理與輔導(dǎo)技巧課程