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薪酬與績(jī)效優(yōu)化難點(diǎn)解答培訓(xùn)

課程背景：
*哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯（W·James）教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%~30%的能力，倘若激勵(lì)充分，員工的能力可以發(fā)揮出80%~90%，兩種情況間60%的差距是有效激勵(lì)的結(jié)果。倘若考慮對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)意愿的影響，激勵(lì)機(jī)制的作用就更大了。然而，大多數(shù)企業(yè)制度設(shè)計(jì)往往“摁了葫蘆起了瓢”，激勵(lì)效果難如人意。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)無(wú)一定之規(guī)，但必然有章可循。作為現(xiàn)代“中國(guó)式激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)”的發(fā)起者之一，經(jīng)營(yíng)策略與人力資源導(dǎo)師、北大縱橫合伙人王敏老師，憑借深厚咨詢經(jīng)驗(yàn)與扎實(shí)西方管理理念，以中西合璧的方式，為企業(yè)解讀中國(guó)企業(yè)實(shí)戰(zhàn)中的“道、法、術(shù)、勢(shì)”，提升企業(yè)凝聚力，助力二次創(chuàng)業(yè)，不斷發(fā)展，好風(fēng)借力、直上青云！

課程對(duì)象
.董事長(zhǎng)、總裁、人力副總、財(cái)務(wù)副總、營(yíng)銷副總、總裁助理等高級(jí)管理人員
.人力資源各級(jí)管理者

課程收益
.了解中國(guó)式激勵(lì)機(jī)制四大關(guān)鍵點(diǎn)蘊(yùn)含的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)精髓
.掌握企業(yè)實(shí)戰(zhàn)從激勵(lì)力度、激勵(lì)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)兌現(xiàn)、激勵(lì)調(diào)整到管理執(zhí)行的核心技巧
.學(xué)會(huì)如何運(yùn)用、變通運(yùn)用中西方經(jīng)典理論，達(dá)到融會(huì)貫通、明辨無(wú)礙的境地

課程特色
獨(dú)創(chuàng)性提出：激勵(lì)設(shè)計(jì)“跳水理論”
課程時(shí)間：12—16小時(shí)

課程大綱
一、為什么薪酬績(jī)效優(yōu)化難做好
1.薪酬績(jī)效優(yōu)化常見(jiàn)問(wèn)題
.管理者或員工不積極
.工作量大但效果難衡量
.眾口難調(diào)，難以做到人人滿意
.資源受限，薪酬總額、薪酬標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)候收到限制
.難以將員工表現(xiàn)合理地反應(yīng)到員工收入上
.難以通過(guò)績(jī)效管理提升員工能力素質(zhì)
.難以通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

2.員工期望值難以統(tǒng)一
.管理者與員工
.業(yè)績(jī)優(yōu)秀與不優(yōu)秀的員工
.收入偏高的與收入偏低
.新員工與老員工

3.西方工具在國(guó)企管理上的不足
.科學(xué)管理與人文關(guān)懷如何銜接
.歷史與未來(lái)如何銜接
.激勵(lì)如何與戰(zhàn)略接口
.薪酬如何與績(jī)效接口

4.管理基礎(chǔ)薄弱
.組織分工的影響
.企業(yè)文化的影響
.計(jì)劃預(yù)算的影響
.數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的影響

5.何時(shí)需要調(diào)整
.未雨綢繆
.積極面對(duì)
.消極拖延
.被動(dòng)就要挨打
.薪酬績(jī)效優(yōu)化的組織模式與制度安排
.案例：一次迫不得已的變革

二、薪酬優(yōu)化
6.案例：某國(guó)企的薪酬改革
7.國(guó)企薪酬方案的常見(jiàn)問(wèn)題
.收入與崗位價(jià)值倒掛
.收入過(guò)于剛性
.收入差距過(guò)大或者過(guò)小
.同工不同酬
.干多干少一個(gè)樣
8.國(guó)企薪酬改革的一般性原則
.歷史與未來(lái)的結(jié)合
.一次性解決與緩慢過(guò)渡相結(jié)合
9.國(guó)企薪酬改革的步驟
.調(diào)整薪酬策略
.調(diào)整薪酬等級(jí)
.調(diào)整薪酬機(jī)制
.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
.調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)
.調(diào)整晉升方式

三、調(diào)整策略
10.調(diào)整薪酬策略
.企業(yè)生命周期理論
.關(guān)鍵利益者的影響力
.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向
.調(diào)整薪酬策略的工作步驟和內(nèi)容
11.調(diào)整薪酬等級(jí)
.薪酬等級(jí)與崗位評(píng)價(jià)
.崗位評(píng)價(jià)的常用工具介紹
.崗位評(píng)價(jià)結(jié)果如何與薪酬銜接
.崗位評(píng)價(jià)的內(nèi)容
.崗位評(píng)價(jià)的工作步驟
12.調(diào)整薪酬機(jī)制
.崗位技能工資制
.崗位績(jī)效工資制
.提成工資制
.固定工資制
.項(xiàng)目工資制
.年薪制
13.調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)
.薪酬總額控制
.寬帶薪酬
.漲幅較高者如何處理
.降幅較高者如何處理
.承認(rèn)歷史法
.推倒重來(lái)法
.小幅增長(zhǎng)法
14.晉升方式調(diào)整
.崗位通道與薪酬晉升
.業(yè)績(jī)累進(jìn)器
15.高管薪酬調(diào)整
.長(zhǎng)期激勵(lì)的方式
.股權(quán)激勵(lì)
16.本部分涉及案例
.某能源公司（國(guó)企）薪酬改革
.備選：內(nèi)部差距過(guò)大的薪酬優(yōu)化
.備選：內(nèi)部差距過(guò)小的薪酬優(yōu)化
.備選：薪酬水平偏低的優(yōu)化
.備選：薪酬水平偏高的優(yōu)化

四、績(jī)效管理優(yōu)化
17.案例：某國(guó)企的績(jī)效改革
18.國(guó)企績(jī)效管理常見(jiàn)的問(wèn)題
.壓力傳導(dǎo)脫節(jié)
.員工考核100分而組織目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)
.不同發(fā)展階段、不同競(jìng)爭(zhēng)力的業(yè)務(wù)如何拿一個(gè)標(biāo)尺衡量
19.績(jī)效問(wèn)題的主要原因
.結(jié)果考核與過(guò)程考核
.全面性考核與重點(diǎn)性考核
.業(yè)績(jī)考核與制度考核
20.績(jī)效優(yōu)化的工作步驟
.調(diào)整考核方式
.調(diào)整考核周期
.調(diào)整考核指標(biāo)
.調(diào)整評(píng)分機(jī)制
.調(diào)整獎(jiǎng)金兌現(xiàn)
21.績(jī)效指標(biāo)優(yōu)化
.如何處理員工們過(guò)高的期望值
.如何處理降工資者的負(fù)面情緒
.如何判斷新方案是否可行
.新方案實(shí)施過(guò)程中的管理責(zé)任
22.高管績(jī)效優(yōu)化
.不同規(guī)模、不同行業(yè)、不同區(qū)域的業(yè)務(wù)子單元高管績(jī)效指標(biāo)如何設(shè)定
.財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)置
.非財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)置

五、考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤
23.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的4種形式
.工資與獎(jiǎng)金
.晉升
.培訓(xùn)
.特殊福利
24.考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤
.考核分?jǐn)?shù)如何轉(zhuǎn)化為獎(jiǎng)金系數(shù)
.考核結(jié)果如何僅與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金掛鉤
.考核結(jié)果如何僅與基本工資掛鉤
.考核結(jié)果與基本工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的雙重掛鉤
.獎(jiǎng)金的發(fā)放方式：集中發(fā)放、二次分配、混合發(fā)放

六、方案實(shí)施要點(diǎn)? ? ? ??
25.新方案推動(dòng)的難點(diǎn)問(wèn)題
.如何處理員工們過(guò)高的期望值
.如何處理降工資者的負(fù)面情緒
.如何判斷新方案是否可行
26.人力資源管理的責(zé)任體系
.高管的責(zé)任
.HR的責(zé)任
.一線經(jīng)理的責(zé)任

薪酬與績(jī)效優(yōu)化難點(diǎn)解答培訓(xùn)

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