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員工管理 培訓課程

課程背景
本課程的目的在于就在于探討人力資源管理的目的——尊重人性、尊重每一個人的文化背景和信仰，了解民族特性和民族的傳統(tǒng)文化，并在這個基礎上采取、“引導”、“疏通”、“剔除”、“破”“立”等手段，發(fā)揚優(yōu)點，保持特點、剔除弱點、破除缺點、樹立亮點來充分開發(fā)每個員工的潛能，打造人才團隊，發(fā)揮人力資源規(guī)模效應，讓企業(yè)組建一支穩(wěn)定的強強合作的優(yōu)秀隊伍。
課程從人力資源管理的全過程進行探討。并試圖分析在人才的管理、教育和使用以及穩(wěn)定等多各方面的工作中出現的許多 “似是而非”的問題。
……
課程目標
“企業(yè)即人”。如何讓每一位員工充分發(fā)揮自己的潛能？如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現企“業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展？這一系列問題，困擾著每一個企業(yè)、每一位管理者。

課程大綱
課前游戲案例分享：
第一章深受中國文化影響的現代企業(yè)人力資源管理面面觀
第一節(jié) 從《三國演義》說起中國傳統(tǒng)文化的“人才觀”
絕頂高手是隱匿在茫茫的人海中的，非請不能動的；
所有的高手從出山的第一天起就已經是“絕頂高手”；
人才的內部選拔在老祖宗的時候就不被重視；
高級技能是不能輕易傳授的；
想留住人才有兩種方式——留人不留心、留心不留人。
第二節(jié) 在有著深厚的文化背景下的中國，其人員管理有著自己顯著的特點。
管得太緊是“死”。
管得太松也是“死”。
中國人講求中庸之道，管理力度的拿捏是企業(yè)管理人員要注意的
傳統(tǒng)的簡單、粗線條的管理方式在80后逐漸成為員工主體的今天，已近越來越不合時宜。
中國人注重的管理方法、而不是管理結果，同樣是一件事，A班長說要實施：大家遵照實施，B班長說要實施，大家怨聲載道，C班長說要實施，大家堅決抵制。問題不在實施的事情而在實施的方法和實施者。
在中國任何一級管理者都需要掌握一定的管理“藝術”！

第三節(jié) 當“新生代”逐漸成為用工主體時，企業(yè)管理者如何應對新的管理管理環(huán)境，實施管理？
A、重新認識企業(yè)管理者和員工的價值定位與角色、任務與需具備的核心技能
角色認識---讓部下了解自己的行為對組織的影響；
人是一個時代的人，什么時代培育什么人，但同時企業(yè)*不是一個完全超然的組織，隨著時代的變遷。企業(yè)價值理念同樣需要更新?lián)Q代；
科學的授權，全員參與，是我們普遍接受的管理理論——企業(yè)管理活動中可以有效的實施參與式管理：“你來做主：共同參與目標制定，達成績效”；
有效的使用以績效導向、以經濟手段為杠桿。
利用結果導向深植人心：承諾、負責。
B、一成不變的思維方式并不適用于每一個時代。比如：重新理解“忠誠度”：從忠于公司到忠于專業(yè)或忠于自我。
C、一定要和自己的部下進行溝通，無論這條溝有多寬——建立企業(yè)員工伙伴新關系。
從上下到對等；
包容差異化善待離職員工。
D、正所謂“有教無類”， 任何員工管理者不能給他們貼上標簽，更不能全盤否定：應開辟容錯式管理——沒有笨學生，只有笨老師，同樣“沒有笨員工，只有笨組長”。
以開放式平臺發(fā)動參與，激發(fā)部下的創(chuàng)造力；
適應時代的潮流，塑新型企業(yè)文化：制定個性化培育方案。
本章案例1

第二章員工感覺被需要，才能感覺自己重要，才會愿意留下
第一節(jié) “用人不疑，疑人不用”的歷史懸案
信任比其他什么都重要！
監(jiān)督比信任重要！
……
第二節(jié) 把人用對
李白是個很不錯的人力資源部門經理，就是因為他的一句千古絕唱 ——“天生我才必有用”；
每個人要用對，要了解并尊重個人的差異 —— 要豬八戒去挑行李，沙和尚去降魔除妖，要孫悟空去化緣是要亂套的：
人才的幾種基本類型和適應的工作性質；
考慮部下各個時期的差異；
不要把自己不當干部——企業(yè)管理者管人前，要求有管理者心態(tài)；
不要說人的素質不高——紅軍的素質不比誰高；
不要說人不聽指揮 —— 孫悟空最后也成為“斗戰(zhàn)勝佛”；
不要說人恃才傲物 —— 諸葛亮尚且能出山“鞠躬盡瘁”。
管理者不要“怨天尤人”。
第三節(jié) 把人用好
“士為知己者死，女為悅己者容”——心要用心換
尊重是真心的和細致的——中國人的“面子文化”
空間是要充足的——“海闊憑魚躍，天高任鳥非”；我們要深刻的了解中國人最求的至高的生活境界。
工作是要有挑戰(zhàn)的——從劉備輕看“鳳雛”先生說起，中國人矛盾統(tǒng)一
第四節(jié) 端正態(tài)度，正確履行職責——客觀公正的對員工進行考核評價
考核評價是個雙刃劍
不要怕考核，管理者只要公平、公正，考核時可以順利進行的——“民不患貧，而患不均”
考核不是為了懲罰，而是為了選拔人員，是用人的一種重要參考數據。
應善用考核手段
考核的工具不用，企業(yè)管理者就喪失了一種較為科學的人員評價依據，用人將顯得較為盲目。
本章案例2

第三章 了解員工，才能留住員工
第一節(jié) 攻心為上，企業(yè)管理者和員工靠得最近、挨得最緊，每個管理者對自己的部下都應該有自己的“誅心”策略
“誅心”就是讓人“死心塌地”的跟著你——宋江是此中高手！
“收買人心”是上上之策
“見人說人話，見鬼說鬼話”是一種管理策略——用書面語言可以說成“差異化管理”
“以德服人”與“君子曉以義，小人曉以利”——老祖宗的文化精髓
收買人心是為了企業(yè)的戰(zhàn)略服務的
收買人心成立“小團體”是致命的錯誤
第二節(jié) 世界上最偉大的力量是“文化”
誅心只是“雕蟲小技”
從中國的“春運”看文化的力量
企業(yè)文化的宣貫是企業(yè)管理人員的重要職責，也是留人的*途經
習慣被不斷的重復和沉淀是文化建立的*途徑
當你的部下接受并認同企業(yè)文化時，你的留人就顯得輕而易舉了。

第三節(jié) 世界上最現實的是利益
不能公平，但是你可以公正。
小心的處理利益關系，公司的規(guī)定是企業(yè)管理者可以利用的最好利益分割工具。
吃小虧，占大便宜
與民爭利，是企業(yè)管理者能夠犯的*的留人錯誤。
第四節(jié) 最缺少的是“感情”
得人心者得天下
這是一個“感情缺位”的社會
團隊是有溫暖的
這是一個回報率非常高的“投資項目”——從“ 感情騙子屢屢得手”的報道說開去。
第五節(jié) “人盡其才，物盡其用”留人殺手锏
用人同時也是在培養(yǎng)人，不要害怕部下的成長。
為部下提供發(fā)展的空間——“將兵者為將，將將者為帥”。
在自己的隊伍內打造一個有利于發(fā)展、有利于創(chuàng)新、有利于競爭力的環(huán)境，促進大家共同發(fā)展；
企業(yè)管理者應該指導部下的職業(yè)生涯設計并與部下共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現。
部下的成長將有助于你的成長！
本章案例3

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