人力資本分析可提供可行的見解,以改善您的組織開展業(yè)務(wù)的方式,以及人力資源對(duì)底線的影響。
當(dāng)今的CHRO做出由數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策,對(duì)整個(gè)組織產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。新一代的人力資源專業(yè)人士了解組織數(shù)據(jù)的關(guān)鍵類別,人力資本分析如何適合整體運(yùn)營數(shù)據(jù)戰(zhàn)略,最重要的是,積極影響公司整體績(jī)效的工作場(chǎng)所戰(zhàn)略。
什么是人力資本分析?
在不那么遙遠(yuǎn)的過去,人力資源部門將試圖通過記錄和跟蹤對(duì)保留的影響來證明投資,計(jì)劃和策略的合理性。他們將使用基于外部研究的抽象“更換成本”計(jì)算來顯示員工參與或參與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃如何通過保留更多員工節(jié)省資金。
本質(zhì)上,他們?cè)噲D間接顯示出與盈利能力的相關(guān)性。
如今,精通的人力資源專業(yè)人員利用快速的數(shù)據(jù)收集技術(shù)和諸如Qualtrics之類的數(shù)據(jù)分析平臺(tái)來獲取并演示其行為與業(yè)務(wù)整體績(jī)效之間存在直接關(guān)聯(lián)的地方。
通過這些技術(shù)和平臺(tái)收集的數(shù)據(jù)是人力資本分析,通常也稱為HR分析或勞動(dòng)力分析。借助人力資本分析,組織能夠在整個(gè)員工生命周期中做出更明智、更具戰(zhàn)略性和數(shù)據(jù)支持的人才決策,從更多樣化的聘用決策,更好的績(jī)效管理到提高的保留率。人力資本分析可提供可行的見解,以改善您的組織開展業(yè)務(wù)的方式,以及人力資源對(duì)底線的影響。
“在羅杰斯通訊公司,我們認(rèn)真對(duì)待人力資本數(shù)據(jù)。我們對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行嚴(yán)格的分析,以便我們可以決定要構(gòu)建哪些人力資本程序,要實(shí)施哪些人力資本策略以及最終將使我們的組織邁向新的高度。”
我應(yīng)該衡量哪些類型的人力資本分析?
為了使用人力資本分析來支持您的組織,您必須查看組織中的四種不同類型的數(shù)據(jù):
1. 組織績(jī)效指標(biāo),例如:
每位員工的收入收入除以組織中的員工人數(shù)。
營業(yè)利潤(rùn)率利潤(rùn)是指扣除所有營業(yè)費(fèi)用后剩余的收入百分比。
每股收益和股東總回報(bào)衡量公司股股份持有人將獲得的利潤(rùn)或價(jià)值的量。
資產(chǎn)回報(bào)率(ROA)凈收入除以資產(chǎn)。
2. 工作場(chǎng)所監(jiān)視指標(biāo)構(gòu)成了人們與其他數(shù)據(jù)集合并時(shí)通常稱為“大數(shù)據(jù)”集的基礎(chǔ),以查看哪些單獨(dú)的元素和組合的元素會(huì)影響關(guān)鍵的組織指標(biāo)。這些指標(biāo)包括:
公開招聘申請(qǐng)
填寫未清申請(qǐng)的時(shí)間
每次租用費(fèi)用
每位員工的候選人/面試人數(shù)
員工生產(chǎn)力
員工素質(zhì)
缺勤率
安全事故
自愿終止與非自愿終止
平均表現(xiàn)等級(jí)
3. 關(guān)鍵客戶指標(biāo)通常由營銷或客戶體驗(yàn)(CX)團(tuán)隊(duì)收集和跟蹤。HR和CX數(shù)據(jù)的集中式和組合數(shù)據(jù)庫是分析和跟蹤團(tuán)隊(duì)對(duì)定義(以及更好和完善)工作成果的指標(biāo)的影響所不可或缺的。一些最常見的客戶指標(biāo)是:
客戶滿意度/eNPS/參與度
有錢共享
購買的產(chǎn)品數(shù)量
客戶留存率
每位客戶的平均收入
盈利能力
4. 員工數(shù)據(jù)的聲音可幫助組織了解有關(guān)員工的行為,觀點(diǎn)和其他定性數(shù)據(jù),從而使他們能夠得出新的結(jié)論并查明行動(dòng),管理技術(shù)和運(yùn)營變更。這些指標(biāo)是通過以下方式收集的:
脈搏調(diào)查
員工生命周期監(jiān)控
績(jī)效評(píng)估
入職
離職面談
候選人體驗(yàn)調(diào)查
開發(fā)計(jì)劃評(píng)估
評(píng)估結(jié)果
這些數(shù)據(jù)元素中的每一個(gè)都會(huì)通知并影響組織的不同領(lǐng)域,但是當(dāng)一起分析時(shí),它們將使您能夠就如何以及為何執(zhí)行任何計(jì)劃,項(xiàng)目或計(jì)劃提出令人信服的業(yè)務(wù)案例。通過顯示每個(gè)工作量和指標(biāo)之間的相關(guān)性(或聯(lián)系),確定希望在每個(gè)級(jí)別上影響哪些指標(biāo)以及希望如何影響它們。
人力資本分析的好處是什么?
既然您已經(jīng)熟悉了要收集和衡量哪些HR數(shù)據(jù),那么您可能想知道這樣做的好處。
通過人力資本分析程序,您可以:
增強(qiáng)業(yè)務(wù)績(jī)效。利用人力資本分析可以將每位員工的收入提高4%。
提高多樣性和包容性。在招聘過程的每個(gè)階段確定多樣性比率的指標(biāo)有助于確保整個(gè)過程的公平性。使用指標(biāo),您還可以設(shè)定切實(shí)的目標(biāo),以培養(yǎng)歸屬感。
解決營業(yè)額問題。通過人力資本分析,您可以通過分析與薪酬,曠工,生產(chǎn)力以及學(xué)習(xí)和發(fā)展有關(guān)的直接和間接營業(yè)成本來確定保留計(jì)劃的成本節(jié)省。
招募您的程序。向您的主管展示您的計(jì)劃隨著時(shí)間的推移所產(chǎn)生的影響,并說服他們通過預(yù)測(cè)工作成果來繼續(xù)投資于您的工作。
建立世界*的員工體驗(yàn)。員工與組織的每一次互動(dòng)都是一個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn),可用于收集見解并改善EX。
“在強(qiáng)生公司,我們會(huì)問自己:成功的銷售人員具有哪些共同特征?我們?nèi)绾握心己桶l(fā)展我們的人力資本以復(fù)制將導(dǎo)致成功的特征?人力資本分析可以通過推動(dòng)直接業(yè)務(wù)的方式幫助回答這些問題影響。”
人力資本分析程序是什么樣的?
與許多組織一樣,福特汽車公司也依靠廣泛的傳統(tǒng)調(diào)查來了解員工的感受。
福特公司全球人才分析主管瑪麗娜·皮爾斯(Marina Pearce)博士說:“經(jīng)過廣泛研究,我們意識(shí)到該組織將從更集中,更頻繁和更全面的員工情緒數(shù)據(jù)中受益。”
結(jié)果,福特公司開發(fā)了一種“詢問-觀察”方法,涉及匯編主動(dòng)和被動(dòng)數(shù)據(jù)元素以講述更全面的故事(例如,每年僅從一項(xiàng)調(diào)查收集的數(shù)據(jù))。
Pearce博士和她的全球人才分析團(tuán)隊(duì)將這些“詢問-觀察-觀察”結(jié)果結(jié)合在一起,然后與福特內(nèi)部決策者共享這些結(jié)果,以幫助制定新計(jì)劃以滿足員工的需求。
我如何開始進(jìn)行人力資本分析?
感覺受到啟發(fā)以制定數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型決策并改善組織的員工體驗(yàn)嗎?這是人力資本分析入門的快速指南:
1. 評(píng)估組織的準(zhǔn)備情況。您的董事會(huì)成員或最高管理層成員是否在詢問提高效率的方法?領(lǐng)導(dǎo)(其他部門)是否討論過分析技術(shù)的正投資回報(bào)率?如果對(duì)這些問題的回答是“是”,則您的人力資本分析程序已經(jīng)處于良好狀態(tài)。
2. 確定您的數(shù)據(jù)擁護(hù)者。尋找內(nèi)部(內(nèi)部)數(shù)據(jù)擁護(hù)者可以幫助您獲得認(rèn)可,建立業(yè)務(wù)案例,并探索圍繞使用人力資本分析而使用的任何潛在的文化變化。
3. 提出有影響力的問題。要深入了解您的組織,請(qǐng)查看您的總體業(yè)務(wù)目標(biāo)。確定HR和EX如何滿足這些目標(biāo),然后倒退處理要回答的問題類型以及要改進(jìn)的領(lǐng)域。
4. 準(zhǔn)備好深入了解數(shù)據(jù)。人力資本分析將使您超越典型的HR問題,以了解“為什么”,例如:
為什么您的加班預(yù)算超支?
為什么總報(bào)酬與您員工的實(shí)際需求不符?
為什么自愿解雇增加?
5. 選擇您的人力資本分析軟件。Qualtrics提供了一套HR和EX工具,用于收集和分析人力資本數(shù)據(jù)。
人力資本分析領(lǐng)域的趨勢(shì)可隨時(shí)關(guān)注
低估人力資本分析的風(fēng)險(xiǎn)。目前,市場(chǎng)規(guī)模估計(jì)為17億美元(并在迅速增長(zhǎng))。那么,機(jī)會(huì)在哪里,您需要保持什么優(yōu)勢(shì)?
1.人工智能,人工智能以及更多人工智能
從招聘到員工體驗(yàn),當(dāng)然還有People Analytics,人工智能已滲透到HR的方方面面。
這將釋放人力資源以專注于解決問題
令人興奮的是,People Analytics正在擁抱AI。它做到這一點(diǎn)的一種方法是利用預(yù)測(cè)算法和建模來完成繁重的數(shù)據(jù)處理工作,從而使領(lǐng)導(dǎo)者有更多的時(shí)間專注于策略和解決大問題的方法。
人工智能不會(huì)取代我們
盡管AI在EX中變得無處不在,但普遍的共識(shí)是它永遠(yuǎn)無法完全替代人類。人類和人工智能相輔相成,將獲得*結(jié)果。這是必要的,因?yàn)锳I缺少了HR的一個(gè)至關(guān)重要的方面:同理心。
這包括能夠預(yù)測(cè)復(fù)原力和情商的事情。盡管如此,我們無疑將繼續(xù)嘗試-但通過使用AI預(yù)測(cè)這些方面的潛力,我們冒著進(jìn)一步陷入一個(gè)已經(jīng)深深的基于人類的偏見漏洞的風(fēng)險(xiǎn)。
潛在技能差距
盡管AI在這些領(lǐng)域的出現(xiàn)使某些角色變得多余,但它也隨之產(chǎn)生了新的角色。一位發(fā)言者認(rèn)為,對(duì)于目前被淘汰的每一項(xiàng)工作,都會(huì)創(chuàng)造2-3個(gè)以上的工作來支持AI基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)。
但是,需要提防的主要問題是該領(lǐng)域內(nèi)可能存在的技能差距,因?yàn)檫@些新角色所需的專業(yè)知識(shí)是不同的,并且通常更為先進(jìn)。隨著時(shí)間的流逝,提高技能的需求可能變得更加緊迫,因此,領(lǐng)先一步至關(guān)重要。
激動(dòng)人心的EX機(jī)會(huì)
最終,如果做得正確,人工智能將為改善EX提供一個(gè)絕佳的機(jī)會(huì)。例如,人工智能驅(qū)動(dòng)的聊天機(jī)器人,庫和知識(shí)庫可以很好地為員工提供與人力資源相關(guān)的主題和問題的答案,從而使他們能夠自助服務(wù)并更快地獲取所需的信息。
2.使用人力資本分析來建立故事
希望領(lǐng)導(dǎo)者注意您的分析嗎?然后人性化并講述有關(guān)數(shù)據(jù)的故事。幫助決策者了解數(shù)字背后的含義。但是,要當(dāng)心:這些必須始終與業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)聯(lián)系在一起,否則有被忽視的風(fēng)險(xiǎn)。
建立強(qiáng)有力的敘述
做到這一點(diǎn)的方法是發(fā)展自信,連貫的敘述。將這些直接指向您要影響的對(duì)象。但是有一點(diǎn)警告:不要被工具和方法所困擾。
人性化數(shù)據(jù)
過去,目標(biāo)是使數(shù)據(jù)和見解民主化?，F(xiàn)在的目標(biāo)應(yīng)該是使數(shù)據(jù)人性化。這可以通過講故事并使人們意識(shí)到這項(xiàng)工作可能帶來的影響來實(shí)現(xiàn)。這不僅是基礎(chǔ),People Analytics團(tuán)隊(duì)還有責(zé)任做到這一點(diǎn)。
現(xiàn)實(shí)點(diǎn)
有必要在雄心與現(xiàn)實(shí)之間取得健康的平衡-甚至有人說,由于數(shù)據(jù)集的限制,HR中沒有“大數(shù)據(jù)”之類的東西。
例如,預(yù)測(cè)變量或高薪員工,經(jīng)理偏見等還不如我們需要的那樣可靠。隨著人工智能和大數(shù)據(jù)的不斷發(fā)展,人力資源領(lǐng)導(dǎo)者需要在依賴這些數(shù)據(jù)集與制定人為決定以推動(dòng)員工隊(duì)伍前進(jìn)之間取得平衡。
3.人力資源部門正在發(fā)生組織轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的HR和People Analytics之間一直存在著復(fù)雜的關(guān)系。
直覺與分析
最初被視為人力資源的營銷時(shí)尚或品牌重塑,People Analytics現(xiàn)在已經(jīng)獲得信譽(yù)和效力。但是,人文科學(xué)“地下室極客”與人力資源領(lǐng)導(dǎo)者之間仍然存在脫節(jié)。共同努力是彌合這一差距的*途徑。
需要新的管理模式
鑒于數(shù)字化工作環(huán)境和AI的破壞,人們呼吁建立新的管理模型。并預(yù)言人力資源,運(yùn)營和IT將合并成為更大的工作策略的一部分。
EX應(yīng)該是優(yōu)先事項(xiàng)
員工對(duì)雇主的承諾要比消費(fèi)者對(duì)公司和品牌的承諾大得多,那么為什么我們?cè)趩T工體驗(yàn)上的投入不那么多?
4.采取以用戶為中心的“工作技術(shù)”方法
“ HR技術(shù)”適用于HR人員。相反,我們應(yīng)該考慮將EX促進(jìn)為“工作技術(shù)”的技術(shù)。
工作技術(shù)適用于組織中的每個(gè)人(包括員工和候選人)。這就是我們查看EX的方式。在所有級(jí)別采用它很重要。
旅程圖的重要性
People Analytics團(tuán)隊(duì)的下一步可能通過旅程規(guī)劃研討會(huì)以便共同設(shè)計(jì)流程和體驗(yàn)的工具-所有這些都考慮到了最終用戶,并且是流程的一部分。
個(gè)性化
正如CX融入個(gè)性化為消費(fèi)者創(chuàng)造更吸引人的體驗(yàn)一樣,擁有EX解決方案的雇主也必須如此。
員工越來越希望雇主的技術(shù)能夠反映他們的消費(fèi)者體驗(yàn)。但是,插入的供應(yīng)商,接口和應(yīng)用程序越多,對(duì)EX產(chǎn)生負(fù)面影響的風(fēng)險(xiǎn)就越大。變得簡(jiǎn)單,使其無縫。
以上由聰明的AI翻譯完成,僅供參考!
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