有的時(shí)候總會(huì)聽(tīng)到一些人在抱怨,現(xiàn)在的年輕人為什么總是頻繁的離職。不知道什么時(shí)候開(kāi)始,年輕人頻繁跳槽已經(jīng)成了一道亮麗的“風(fēng)景線”。有數(shù)據(jù)顯示,人才跳槽的頻率工作1年甚至6個(gè)月就跳槽的案例比比皆是。跳槽現(xiàn)象在年輕雇員中尤其突出,比如之前熱議的“ 95后平均7個(gè)月就換一份工作”。
之前看到某大型企業(yè)資深HR在給新人的職業(yè)規(guī)劃建議上有這么一句話:“如果一個(gè)人的簡(jiǎn)歷上沒(méi)有一份工作超過(guò)三年,那我就會(huì)直接將它摟成一團(tuán)丟盡垃圾桶”,意為三年是一個(gè)員工忠誠(chéng)度極為重要的判斷依據(jù),甚至是生死符。如果都按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn),大部分年輕人都要瑟瑟發(fā)抖了吧。
其實(shí)這種觀點(diǎn)是片面的,員工的忠誠(chéng)度涉及到人事上許多成本因素,例如提高員工的工作滿意度。但在小編看來(lái),工作年限緊緊是判斷一個(gè)員工忠誠(chéng)度的一種依據(jù),它的占比不應(yīng)該超過(guò)50%。
首先我們來(lái)分析一下,為什么當(dāng)代的年輕人總是喜歡頻繁跳槽?我們可以將它分為兩部分原因:個(gè)人原因和企業(yè)原因
一、個(gè)人原因:
(1)心態(tài)浮躁,有一顆玻璃心
很多年輕人在剛進(jìn)入職場(chǎng)上的時(shí)候帶著好奇心,但是過(guò)了一段時(shí)間,就會(huì)感覺(jué)自己所處的這家公司不合適自己,被上司批評(píng)了,就想著辭職,跟周?chē)娜讼嗵幉缓?就想著辭職,領(lǐng)導(dǎo)分配工作多了,覺(jué)得壓力大,就想著辭職。他們解決不了問(wèn)題的根本,于是就只能通過(guò)逃避的方式去解決。
(2)找不到方向,頻繁跳槽嘗試
個(gè)人缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃,尤其是初入職場(chǎng)的畢業(yè)生,對(duì)于自己的職業(yè)發(fā)展前景感到十分迷茫,迷迷糊糊地走上工作崗位。這不僅會(huì)影響到員工自身的成長(zhǎng),還會(huì)給用人單位帶來(lái)諸多問(wèn)題。
二、企業(yè)原因:
(1)找不到工作的意義,工作滿意度過(guò)低。
陳舊的管理方式、人才培養(yǎng)的缺位讓員工找不到工作的意義,哪怕是自己喜歡的職位,也會(huì)因?yàn)樵谄髽I(yè)長(zhǎng)期得不到進(jìn)取的空間或者培養(yǎng)等原因而降低工作滿意度。
通過(guò)調(diào)查,有86%的95后回答說(shuō),如果雇主提供了最夠的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和鍛煉機(jī)會(huì),他們不會(huì)選擇離職。此外,56%的95后稱,他們?cè)敢鉃橥患夜痉?wù)20年以上。這個(gè)年限甚至對(duì)于很多70后來(lái)說(shuō)都足夠長(zhǎng)。但當(dāng)被問(wèn)及,“如果目前的職位沒(méi)有明確的成長(zhǎng)空間和上升機(jī)會(huì),會(huì)不會(huì)離開(kāi)時(shí)”,67%的年輕人的都回答說(shuō)“會(huì)”。
這說(shuō)明,年輕人并不像我們想象中那樣,總是期望去到新的環(huán)境。
(2)所做工作并非自己喜歡的。
有些公司為了彌補(bǔ)空缺崗位,并沒(méi)有考慮員工本身是否適合或喜歡此工作就擅自調(diào)崗,就算問(wèn)了員工意見(jiàn),大多數(shù)員工都怕因此被辭退,都是忍氣吞聲做著人崗不匹配的工作。
微博熱門(mén)話題:為什么年輕人越跳槽越迷茫?
其實(shí)年輕人們并不喜歡跳槽,哪怕一開(kāi)始幻想著:薪資翻倍、工作升級(jí)、同事有趣,但其實(shí)也很少有人篤定下一份工作氛圍會(huì)比上一份好。
他們頻繁更換工作,說(shuō)明自己感覺(jué)從事的工作工作待遇和工作條件沒(méi)有達(dá)到預(yù)期,因此總希望通過(guò)不斷的跳槽尋找到自己稱心的工作。他們也不想自己陷在迷茫中。
綜上,想要留住人才,HR就應(yīng)當(dāng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的需求,并相應(yīng)地對(duì)人才管理方法作出調(diào)整；否則,一些團(tuán)隊(duì)的核心成員、有潛力的年輕雇員可能會(huì)選擇離你而去。
1.建立長(zhǎng)期的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)計(jì)劃
給員工提供充足的學(xué)習(xí)資源,幫助他們的職業(yè)發(fā)展也很重要。比起薪資,年輕人最關(guān)注的是公司提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。而培訓(xùn)與學(xué)習(xí)就是幫助他們成長(zhǎng)和發(fā)展的方法,讓他們能夠感覺(jué)到自己在工作中不斷進(jìn)步著。
2.關(guān)注成果,而非工作年限
公司不應(yīng)該再讓工作年限和晉升直接掛鉤。當(dāng)一些入職較晚的員工,已經(jīng)取得令人滿意的成果時(shí),就應(yīng)當(dāng)把他們納入考慮的范圍內(nèi)。調(diào)查顯示,當(dāng)公司更多地以工作成績(jī)?yōu)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),員工會(huì)更加愿意留在公司。畢竟這樣的制度更加公平和透明。
3. 借助人才測(cè)評(píng)工具了解員工需求動(dòng)機(jī)以及人崗匹配度
T12人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)可直觀呈現(xiàn)員工的動(dòng)機(jī)比重,企業(yè)在進(jìn)行人才管理時(shí),這些數(shù)據(jù)都是重要的參考依據(jù)。如果企業(yè)能針對(duì)員工的需求制定相關(guān)的規(guī)則或方案,相信對(duì)提高員工工作積極性將能起到很大的效果,員工的流動(dòng)率也能大大降低。
最后,愿企業(yè)都能找到合適的方法,從而提高人崗匹配度。
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