為什么我的經(jīng)營目標(biāo)又沒有達(dá)成？
為什么我們的工作早已經(jīng)偏離了去年的工作計(jì)劃安排？
為什么我的團(tuán)隊(duì)就根本沒有把承諾的年度目標(biāo)當(dāng)回事，早就扔到一邊？
……
也許只是因?yàn)椋涸谥朴喣甓扔?jì)劃時，你們只是在認(rèn)認(rèn)真真地走了一個形式，看似很規(guī)范，但并沒有進(jìn)入經(jīng)營規(guī)劃的實(shí)質(zhì)！
要想做好一件事，我們必須先要學(xué)會組織一件事，結(jié)果可能一起手就已經(jīng)決定了！
一個好的經(jīng)營規(guī)劃，一定要來源于對組織清醒的認(rèn)知、對業(yè)務(wù)系統(tǒng)的了解。但是看看我們都是在怎么做年度計(jì)劃：
老板基于自己對業(yè)務(wù)的判斷、以及自己的利益訴求，拍出幾個目標(biāo)、下達(dá)幾個任務(wù)，就讓大家就去落地承接，美其明曰：從上而下；
部門基于業(yè)務(wù)中出現(xiàn)的問題，列出幾個問題與問題的解決思路，然后上面從中挑幾個看著有水平的想法，就合成了公司的年度經(jīng)營計(jì)劃，美其明曰：從下而上；
當(dāng)然也有“從下而上、再從上而下”的計(jì)劃制訂方法，美其明曰：上下結(jié)合！
我們是不是在采用以上年度經(jīng)營計(jì)劃制訂方式的一種？
好似大家都在這樣做，大家也都認(rèn)為這是對的，但真的是這樣嗎？一個好的經(jīng)營規(guī)劃，不是看老板想要什么（從上而下），也不是看員工關(guān)注什么（從下而上），而是應(yīng)該關(guān)注企業(yè)如果想要得到一個良好的發(fā)展：它需要什么？
定位錯了，經(jīng)營規(guī)劃也就錯了！
經(jīng)營的規(guī)劃應(yīng)該基于對組織系統(tǒng)的、深度的分析而得出，而其中最重要的是三大分析診斷：業(yè)務(wù)診斷、管理診斷和人才診斷。
可能很多管理者都認(rèn)為他們已經(jīng)做了這些，他們會讓業(yè)務(wù)、人力資源等各個部門都會提交一份調(diào)研的分析報(bào)告，然后通過群策群力的研討來出臺公司層面的經(jīng)營計(jì)劃。
也許你認(rèn)為這樣就是OK的，但你有沒有發(fā)現(xiàn)這些業(yè)務(wù)部門的調(diào)研分析報(bào)告是這樣的：
他們羅列了一大堆在現(xiàn)實(shí)工作中所遇到的問題與不滿，然后給出了改進(jìn)的建議；（搞清楚：年度經(jīng)營規(guī)劃可不是解決問題，而是找到經(jīng)營的發(fā)展路徑?。?br />
他們反映了很多的現(xiàn)象，以及自己的判斷與結(jié)論，但好象都是他們的感覺，而沒有真正的結(jié)論支撐：（上帝：讓一群沒有務(wù)實(shí)精神的員工決定你的發(fā)展?。?br />
他們給出了很多的數(shù)據(jù)與分析，并得出了組織應(yīng)該關(guān)注的建議，好象很有理，但好象并沒有什么用；（郁悶：分析不是你能做什么分析，而是你應(yīng)該做什么分析?。?br />
這些工作可能我們都做了，但實(shí)際上，我們并不知道它到底應(yīng)該怎么做，才能真正的做到實(shí)處，不知道一個真正的經(jīng)營診斷分析是應(yīng)該分析什么，應(yīng)該從哪些點(diǎn)入手；也不知道如何從調(diào)研中歸納與提煉出組織的目標(biāo)與任務(wù)規(guī)劃。
沒有質(zhì)量的工作都是形式，做了，可能會產(chǎn)生一定的意義，但很難達(dá)到你的預(yù)期。
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