一、敢于承認不足或局限，樂意發(fā)揮下屬優(yōu)勢
毫無疑問，高管們之所以能在企業(yè)組織中居于中樞位置，他們必然有其過人的能力，或者在技術上精湛，或者在行政上經驗豐富，或者在業(yè)務方面非常精通，或者在融資方面能力超群。作為企業(yè)組織的高管，不能滿足僅僅自己優(yōu)秀，否則，他就不能勝任帶領團隊邁向卓越的重任。正因為高管們在某些方面非常優(yōu)秀，所以他們通常都會特別自信，覺得自己在所有方面都可能超越下屬。
實際上，當高管們認為自己各方面能力都遠遠超出于下屬的時候，下屬們就會把問題和困難都交給上級來決定，下屬們的智慧就無法呈現出來，成為機械的執(zhí)行者。即使高管的解決方案有缺陷，下屬們也不敢輕易建言，因為這可能會被理解為挑戰(zhàn)上級的權威。相反，高管們若能夠開誠布公地承認自己的不足，并且愿意去發(fā)現下屬的優(yōu)勢，創(chuàng)造空間和提供機會給下屬，讓下屬充分發(fā)揮優(yōu)勢。高管們就會發(fā)現，他們不必再親力親為，他們不必再像以往那樣身心俱疲。
由于九型性格教練課程是專注于企業(yè)高管在人才管理領域的應用和開發(fā)，也促使高管們對于人力資源的開發(fā)不再停留在表面，而是深入到人的心靈成長領域那些最本質的規(guī)律，為高管們知人善任提供了一套非?？茖W的理論體系和非常開放的實戰(zhàn)工具。
二、花點時間做自我反省，深入探索性格機制
大部分的高管們都愿意自己忙忙碌碌，仿佛不如此，不足以身先士卒。實際上，當高管們把精力都花在業(yè)務運營上的時候，他們就可能沒有時間去關注經常被忽視的外部機會，他們就可能沒有時間去關注組織中潛存的危險和挑戰(zhàn)，他們更可能沒有時間去關注自我的發(fā)展。
作為高管，如果忙得連管理自我的時間都沒有，又如何去管理好企業(yè)組織呢？所以，高管們要經常去反思自己的一言一行，尤其要反思自己的指導和決策，是不是會抑制組織的學習和發(fā)展。當高管們有時間靜下心來開始對自己進行客觀審視的時候，就不會覺得自己做啥或怎么做都是對的。慢慢地，高管們可能就會放下陳見或慣性，用全新的視野來看待企業(yè)組織的運營以及存在的問題。只要高管們愿意從高速運轉的狀態(tài)中停下來，就一定能夠讓自己和企業(yè)都得到健康的發(fā)展。
三、人的規(guī)律都有章可循，根除個人情緒影響
在我們看來，不管你的下屬是什么樣的人，他一定會有自己的模式。對于高管們來講，我們要做的就是，摒棄我們的情緒障礙，客觀地去審視下屬，認真看看他是如何行動的，他是如何溝通的，他是如何兌現承諾的，他最關注的是什么，等等。當我們對下屬信息了解越多的時候，就越容易與下屬們達成共識，找到最合適的溝通方法。
每個人的言行都是有規(guī)律可循的，只要我們不再帶著情緒，最大限度地擺脫情緒的影響，就一定能客觀理智的認清形勢和分析問題，并找到最有效的解決方法。其實，對于高管們而言，他們最重要的工作就是溝通，而系統(tǒng)有效的溝通，有利于快速化解分歧，合理支配資源。
總之，高管們若能為核心崗位找到最合適的人才，并且用最恰當的方式與這些人才進行順暢溝通，必然有利于核心人才成長以及實現企業(yè)價值最大化。
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