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中國*一家擁有國家權威機構認證自主知識產(chǎn)權的實業(yè)資本綜合服務機構
（專利號：國作登字-K-00372967）
商業(yè)環(huán)境變化速度太快，企業(yè)經(jīng)營和管理的經(jīng)驗價值在加速貶值，未來的不確定性越來越大，縱觀企業(yè)管理中出現(xiàn)的現(xiàn)象、議題，沒有哪個比員工股權激勵的議題更讓人值得回味。
特別是創(chuàng)業(yè)板公司高管在上市之初即掀起密集的“辭職浪潮”這一現(xiàn)象，將股權激勵這個議題的熱度推得更高。
股權激勵，這個借鑒國外經(jīng)驗引進的“舶來品”的激勵效果一直備受爭議。贊成者認為可以借此調(diào)動經(jīng)營者的積極性，把企業(yè)搞好。而批評者則透過股權激勵產(chǎn)生的種種惡果質(zhì)疑股權激勵的效果。
其實股權激勵惡果無外乎從以下幾方面產(chǎn)生。
1、分給誰的爭議往往是爭議的第一源頭
有的企業(yè)將股權分給所有員工，本希望取皆大歡喜之義，而事實上股權對有些員工僅是保健因素，沒有多少激勵效果，企業(yè)的錢被浪費掉，而且徒增股權分配的煩惱。有的企業(yè)將股權僅分配給所謂關鍵員工，也導致其他員工有一種受歧視的感覺，負面影響也會產(chǎn)生。
股權激勵對象是否是靜止的往往是爭議的話題。有的企業(yè)將股權僅分給當時在職員工，而后來進入的關鍵員工往往倍受打擊。而這種現(xiàn)象在上市公司與非上市公司都普遍存在，非常不利于企業(yè)的長久發(fā)展。有的企業(yè)為了補償后來的關鍵員工不得不提升其薪酬水平，這又造成老員工的不平衡。
2、怎么分的爭議常成為股權激勵是否有效的關鍵
有的企業(yè)高管分配較多，員工罵聲一片。有的企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人分配較多，導致其他員工積極性顯著下降，抱怨稱“活都是我們干的，錢卻是由他們來拿”。有的企業(yè)股權分配比例過大，甚至傷害到企業(yè)家對公司的控制地位，導致企業(yè)出現(xiàn)意想不到的內(nèi)亂。有的企業(yè)股權分配比例過低，是否獲取股權對員工影響并不大，更不用談激勵性。到底怎么分確實讓企業(yè)難以抉擇。
3、分完股權不是萬事大吉，控制不好也會惹禍
對員工實行股權激勵，曾被稱謂這是給員工戴上了“金手銬”，使他們對企業(yè)的發(fā)展具有長期行為。而現(xiàn)實的苦果告訴我們，事實并非如此。已經(jīng)獲得股權的人員仍是急功近利、短期行為，不再有強烈的意愿積極性為企業(yè)作貢獻，令很多企業(yè)頭疼不已。更有甚者將股票一拋了之，或者做出與企業(yè)利益違背較大的行為。股權激勵的“見光死”現(xiàn)象在股市里屢見不鮮。今年創(chuàng)業(yè)板公司高管在上市之初即掀起密集的“辭職浪潮”這一現(xiàn)象，就是該問題的突出反映。
然而股權激勵的苦果并非不能化解，只是促苦果變甜需要對癥下藥
首先股權激勵是激勵公司關鍵員工的，而關鍵員工是會變化的。企業(yè)在發(fā)展的不同時期都需要不同的關鍵員工，因此股權激勵方案不能刻舟求劍。
而做一個動態(tài)的股權激勵方案首先就應該明確企業(yè)每個時期的關鍵員工標準，而且該標準應該經(jīng)得起企業(yè)員工的質(zhì)疑，代表企業(yè)的用人理念。同時該標準也是一把尺子，只要符合標準的就可以進入池子，不符合的就必須退出。因此關鍵人才池是一定的，但進入池子的員工是不斷變化的，有的人原來沒有進入但通過努力可以后來進入，而有的人過去進入了，由于不努力可能會退出池子。只要規(guī)則公開，即使沒有獲得進入關鍵員工池的人員也不會覺得不公平。
其次股權激勵也是動態(tài)過程，需要連續(xù)開展，否則難以起到激勵作用。如果只是一錘子買賣，幾錘子買賣，可能造成該激勵的員工沒法激勵，同時我們也可以看到，股權激勵一旦是動態(tài)的，激勵對象都會有想法不訴說，隱患就此開始了！股權的本質(zhì)應該是屬性是靜態(tài)的，是承載性的，激勵是要激發(fā)進攻性，應該是動態(tài)的，股權+激勵本身就是一個人格分裂的詞匯！
另外股權激勵的分配方案同關鍵人才的標準一樣，這種分配方案同樣需要公開，經(jīng)得起企業(yè)員工的質(zhì)疑，代表企業(yè)的用人理念。一般而言，依據(jù)人才的貢獻與價值進行分配的原則容易得到大家的一致認可。
同時股權激勵的數(shù)量既要有激勵性但也不能過度，而且企業(yè)家的控制地位也需要考慮。企業(yè)家與經(jīng)理人的理念畢竟是不一致的，吃飽了的鸕鶿怎么還會去努力捕魚呢？當前中國企業(yè)大部分都是企業(yè)家依靠資本的力量進行控制，一旦喪失控制權，其后果往往也是災難性的。
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