近日，一家大型企業(yè)的人事經(jīng)理因在某衛(wèi)視節(jié)目中聲稱公司只招985名校人才、非985高校畢業(yè)生的簡歷直接作垃圾清理，引發(fā)了廣泛爭議，贊成者、反對者都很多，罵戰(zhàn)聲一片。尤其是很多反對者言辭激憤，可想而知，假如你是那個簡歷被扔的求職者，你是何等心情？！

這個人事經(jīng)理的觀點，可以說無情而現(xiàn)實，你說她傲嬌也好、你說她偏激也好，卻揭示了很多知名企事業(yè)單位的用人之道。

對于這個人事經(jīng)理及其公司用人方式的看法，明顯也分成了兩派：一派認為，企業(yè)有實力招用高端人才當然就用最好的，“有甜葡萄吃干嘛非得吃酸葡萄”；另一派卻認為，只用985高校的精英純粹是“只買貴的不買對的”的博傻心理。這正好凸顯了當今企業(yè)界用人的兩個流派：主要用高端人才還是70分水平（即中等略偏上）的人才？

一、用人的關(guān)鍵是“匹配”

一個企業(yè)要用什么樣的人，的確很難有統(tǒng)一的標準。適合A公司的不一定適合B公司，而*的用人策略就是任用與本公司本崗位要求最匹配、最合適的人，未必是招用最優(yōu)秀、最有能力和經(jīng)驗的人，也就是說：用人的關(guān)鍵是“匹配”，所謂最好的人才，就是與崗位要求“最匹配的人才”。

具體來說，用人主要講求三個匹配：人崗匹配、風格匹配與人際匹配。

• 人崗匹配。是指崗位的任職條件與任職者的能力、素質(zhì)、經(jīng)驗等各方面之間相匹配，相吻合。

• 風格匹配。主要是指一個人的工作思維與做事風格與其領(lǐng)導者、團隊成員之間的匹配、融合程度。

• 人際匹配。主要是指一個任職者的個性特質(zhì)、人際處理技巧是否能夠為所在的團隊成員所接受。因此，企業(yè)在招聘選才時，不能只考慮崗位職責本身的要求，還要站在一個團隊的角度來考慮。

那么，企業(yè)如何才能做好這“三個匹配”的工作？

第一步：首先要分析用人部門和崗位具體的職責要求是什么？這需要我們進行精準的“職位分析”，形成《職位說明書》；

第二步：根據(jù)公司對所有崗位的通用要求（宏觀標準）以及特定崗位的要求（微觀標準）來確定具體的任職條件；微觀標準確切地說包括以下六個維度：

第三步：確定考察的方式方法。除了結(jié)構(gòu)化面試之外，越來越多的企業(yè)用實戰(zhàn)考察的方法（包括現(xiàn)場實戰(zhàn)、情境模擬或提供能力實證資訊）來考察個候選人。就算是畢業(yè)于985名校，也不能因為名校的名頭就直接錄用，因為再大的名校同樣有平庸之輩。

二、大多數(shù)企業(yè)適合于70分策略

關(guān)于用人的標準，日本松下公司有一個非常有名的策略：“松下原則上只招用70分水平的人，不用90分優(yōu)秀的人才”。其主要理由在于，越優(yōu)秀的人，待遇要求越高，導致人工成本越高昂，而且通常優(yōu)秀的人不好管理，在特別強調(diào)團隊合作的企業(yè)環(huán)境中，這些不好管理的能人，時常會成為團隊績效的障礙點。

顯而易見，松下公司的用人策略與只用985名校精英的企業(yè)用人策略完全不同。

在我看來，松下這一策略適合于國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)，主要原因如下：

一是有利于建立合理的人才結(jié)構(gòu)。人才結(jié)構(gòu)中包含了學歷與能力結(jié)構(gòu)，就是高、中、低層次的人才都需要，從而形成一個更好的組織。蘋果公司不能全都是喬布斯這樣水平的人才（即便能找得到這樣的人！），都是高才大咖，大家都不屑于做一些簡單的事情，“艄公多了打爛船”，很可能導致不必要的內(nèi)耗。特別是一些中小型企業(yè)，平臺小、職位與事業(yè)機會不多，引進了不少高端人才，最終成了“斗獸場”。一些盲目引進“空降兵”的企業(yè)對此已經(jīng)有了血淋淋的教訓。

二是追求*的人才性價比。當我們談到“人力資本”的時候，就應該想到“資本”要講求投資回報率（ROI）。企業(yè)招用什么樣的人才，最好能達到*的人才性價比。優(yōu)秀人才固然個人能力強，也可能創(chuàng)造更高的業(yè)績，但其工資成本也很高，綜合性價比未必最高。加之企業(yè)給優(yōu)秀人才高薪常常導致其他員工積極性受挫（所謂薪資保密，你懂的），可能會影響整個團隊的績效。*企業(yè)家王石也曾經(jīng)對人才與企業(yè)的標準有過精辟的論述，對一味追求優(yōu)秀人才的做法持謹慎態(tài)度。

三、招人與留人須同時考慮

就是我們在招用人才的時候，必須考慮到：既要招得來還要留得住。如果招進來很快就離開，還不如不招，因為這會給企業(yè)導致高昂的機會成本。

你有什么的胃口就吃什么樣的菜。不少企業(yè)為了“面子”，高薪招來優(yōu)秀人才，結(jié)果常常事與愿違，導致人才與企業(yè)的“雙輸”。很多高才到了企業(yè)就不斷抱怨，主要的原因包括：

• 公司平臺不大，不能滿足優(yōu)秀人才施展才華的野心，感到憋屈；

• 企業(yè)人才環(huán)境差，獨木難成林，優(yōu)秀人才的很多想法曲高和寡；

• 企業(yè)支付能力有限，優(yōu)秀人才在報酬福利等方面難以持續(xù)滿意。

而不少企業(yè)雖然把優(yōu)秀人才招到了，卻用不好、駕馭不了。這就好比一個窮屌絲非得要娶范冰冰，即便費了九牛二虎之力“抱得美人歸”，而能否“留得美人心”卻是一個大問題。

一些企業(yè)為了遷就優(yōu)秀人才，采取了一些特別措施，違背了制定好的企業(yè)制度規(guī)則，導致其他員工心生不滿，很可能因為一個人傷了一群人。所以，企業(yè)在招用優(yōu)秀人才的時候，首先得考慮好能否用得好、留得住，是否有助于提升整個團隊的實力而不是有損于團隊的合力。