全員合伙平民化
隨著人力成本越來越高，創(chuàng)業(yè)門檻越來越低
廣大的中小微企業(yè)可謂戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢如履薄冰，不僅面臨著成本的持續(xù)增加、利潤不斷被壓縮，還要面臨著核心人才自立門戶成為競爭對手的擔憂?？梢哉f已經成為中國大多數企業(yè)的通病。
傳統(tǒng)的管理手段在職場新生代中也越來越不被接受，于是各種武林秘籍層出不窮，讓人眼花繚亂目不暇接，導致走火入魔的企業(yè)是批量產生，其中比較熱門的有：股權激勵、阿米巴等，具體的區(qū)別公眾號（zibzzh）已經分享過了，這里就不多描述了
標題有提到全員合伙平民化，所以今天分享的重點也是全員合伙制
很多人理解的合伙制可能更多是停留在股東層面，而我們說企業(yè)可以實行全員合伙平民化是因為把企業(yè)的人才分成不同的層次，叫多層次合伙人體系，比如股東有股東層面的合伙模式，中層有中層的合伙模式，普通員工有普通員工的合伙模式，技術層有技術層的合伙模式.
當然，內部縱向梯隊的合伙模式并不能滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，真正的合伙也不僅僅是內部合伙（即縱向經營），而是包含外部橫向梯隊的合伙建設（即橫向經營），中國大部分企業(yè)更多的也只是停留在縱向經營上，橫向經營的企業(yè)少之又少。企業(yè)擁有的資源永遠是有限的，而只有縱橫結合才能突破企業(yè)資源瓶頸和發(fā)展邊界。（鬼谷子就是此道之鼻祖）
提示：此網發(fā)文不能配圖，圖文版請關注公眾號（zibzzh）。
合伙制不是一個單純的動力提升的命題，它更是一個組織建設的命題。
李賦剛老師說組織發(fā)展有三種力量：能力、動力和合力！
能力是基礎，動力是保障，合力是核心！
沒有能力，再多的激勵去提升個體動力都毫無意義！
沒有動力，能力毫無意義！
沒有合力，動力和能力就是組織的破壞力量！
企業(yè)做任何利益機制的變革，從根本上都是組織設計的命題，而不只是針對個體動力的提升！
三者的交互，才能真正實現企業(yè)的快速健康發(fā)展！否則要么沒有效果，要么適得其反！
如何區(qū)分？
市面上常見的學習課題都是“某種模式”，然后讓所有的企業(yè)都去用，不管企業(yè)是處于什么階段。而我們所說的全員合伙差異性是基于企業(yè)在不同行業(yè)、不同發(fā)展階段，不同背景下；提供一整套針對不同場景下的方案選擇，科學組合、靈活可控、進退有余，極大程度地提升了方案的精準性，有效降低方案方法的風險，并且不同的合伙模式是要相互嵌套匹配企業(yè)的戰(zhàn)略目標、商業(yè)模式等，成果直接指向企業(yè)利潤和價值的倍數增長。就像下圖所示，單是合伙模式就有至少16個場景下的選擇依據。
所以企業(yè)不是要一種模式解決一切問題，而是要用組合拳，分階段解決不同的問題，預先設計，有序推進。這就是原子彈和核電站的區(qū)別，是破壞力還是建設力，完全取決于系統(tǒng)方案是單一還是組合，是一次釋放，還是逐級有序可控推進。
由于我們提供的是一整套有梯度的合伙模式，是經過實踐驗證的系統(tǒng)性解決方案，而不是碎片化的方法，徹底解決落地問題，不僅提升了人才極強的動力感知和體驗，也可以極大程度低降低企業(yè)的投入成本和用人風險，同時拉長機制的生命周期，企業(yè)可以基于自身情況，做出幾套方案疊加實施，讓人才像打游戲一樣，逐步晉級！這樣一來，企業(yè)的戰(zhàn)略迂回空間更大，安全性和驅動力也得到極大的提升。
那么如何實行全員合伙？
三大關鍵點：
從“體制”上我們要從雇傭制變?yōu)楹匣镏疲?br />
從“結構”上我們把公司變?yōu)槠脚_、生態(tài)系；
從“形態(tài)”上公司要做大組織要變??；
一、從“體制”上我們要從雇傭制變?yōu)楹匣镏?/strong>
什么是合伙制？什么是雇傭制？
為何當下那么多的企業(yè)實行合伙制會出現系列的問題？
核心原因在于高舉合伙之名，行雇傭之實?。?br />
我們都知道一個常識，風險是收益的最后一站！
這也是區(qū)分雇傭制與合伙制的核心要素！
傳統(tǒng)雇傭制的理論基礎是責、權、利的劃分！
而這真正的合伙制則是立體的責、權、利、風險四要素的系統(tǒng)優(yōu)化！
風險，在合伙制中就像藥引子，是保證機制對人才和企業(yè)達到價值平衡的決定性因素！
而風險的平衡設計，既是科學，更是藝術，關鍵在于度的把握！
你的企業(yè)是雇傭制還是合伙制，區(qū)別就在于此；企業(yè)核心人才對機制是否真的滿意，也取決于此；企業(yè)中高層人才的激勵是不是在浪費，更在于此的設計！
簡單一點就是滿足人才從傳統(tǒng)的升官發(fā)財的需求到升官、發(fā)財、當老板、做投資四個維度的需求！以投資的視角布局企業(yè)，通過平臺賦能孵化一群老板（內部創(chuàng)業(yè)者），同時設計好人生最后一份職業(yè)通道做投資！
二、從“結構”上我們把公司變?yōu)槠脚_、生態(tài)系
平臺搭建的核心在于“合伙關系”，合伙關系追求的是共贏。而雇傭關系永遠都是上下級之間的博弈狀態(tài)，只要是雇傭關系就不可能成為一個真正的平臺。
凡事被你雇傭并且依賴你的都不可能成就你，因為良將手下無弱兵，強將手下皆草包！恰恰那些有能力又不依賴你但是缺少機會的人才，你只需要提供一個機會給他，他就能成就你的輝煌事業(yè)，同時也成就了自己，這才是共贏！
海爾曾經花巨資形成的精益化管控體系被眾多企業(yè)爭相模仿的時候，海爾卻一個華麗的轉身，進行平臺化改造推行合伙制，變傳統(tǒng)的封閉科層體系為網絡化節(jié)點組織，員工從雇傭者、執(zhí)行者轉變?yōu)閯?chuàng)業(yè)者、動態(tài)合伙人。
截至2017年8月，在海爾共享式創(chuàng)業(yè)平臺上聚集了2246個創(chuàng)業(yè)項目，平臺上有4316家創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新孵化資源，1333 家風險投資機構，118家孵化器空間， 120 億創(chuàng)投基金，15個創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新孵化基地，為創(chuàng)客提供了豐富的創(chuàng)業(yè)資源。海爾平臺上有200多個創(chuàng)業(yè)小微、3800多個節(jié)點小微和122萬微店正在努力實踐著資本和人力的社會化，已有超過100小微個年營收過億元，有52個小微引入風投，18個小微估值過億，為全社會提供的就業(yè)機會超過160萬。
全員合伙體現出的能量、威力和好處是毋庸置疑的，但是切忌盲目跟風追隨，這是系統(tǒng)工程，應根據自身實際情況科學組合并請專業(yè)人士指導！
三、從“形態(tài)”上公司要做大組織要變小
沒有哪一個小國家會成為世界上的強國，企業(yè)只有做大才能擴張資源的接觸面，同時也要規(guī)避大企業(yè)的臃腫和低效，這也是為什么海爾要進行平臺化改造的根本原因！
精彩賞析：
廣州某服裝品牌（合約期，名稱保密），2014年年營業(yè)額1.2億，面對移動互聯網的沖擊，陷入低谷，核心人才流失，2015年8月份聘請生態(tài)型組織設計師李賦剛深度輔導，引入全員合伙制，離職人員主動要求回歸，企業(yè)內部縱向團隊系統(tǒng)分割，形成十幾個戰(zhàn)斗單元，以機制變革帶動產品創(chuàng)新，突破業(yè)績僵局；
通過外部的橫向團隊系統(tǒng)，為同行優(yōu)秀的設計師提供合作的端口，一次性零成本擴充10倍的設計師使用數量，2016年實現營業(yè)額突破了2.9億，同時實現了公司規(guī)范化治理，老板轉變?yōu)橥顿Y人，實現了自由！
分享到這里相信你已經對全員合伙有了一個大致的認知，最終落實到企業(yè)的輸出成果就是：各安其位、各擔其責，各享其利；企業(yè)自動運轉，利潤倍數增長，價值指數級裂變！
資源紅利，政策紅利，人口紅利的時代已經過去，如何借助機制紅利來搶占行業(yè)稀缺的資源和人才，成為行業(yè)寡頭？結緣李賦剛老師，共謀大業(yè)！
編輯：liyahui613
轉載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/zixun_detail/31548.html
