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招聘面試的培訓(xùn)課程背景

【課程收益】
1、建立對招聘工作的正確理念，學(xué)習(xí)針對崗位說明書設(shè)計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫； 
2、學(xué)習(xí)面試問題設(shè)計的基本理論和方法，具備初步的結(jié)構(gòu)化試題開發(fā)能力
3、掌握面試前的各項準備內(nèi)容和清單，能夠設(shè)計具有針對性的面試問題和面試評估表；
4、掌握如何進行有效的面試開場；
5、掌握如何挖掘核心經(jīng)歷，并進行有效提問和深度交流；
6、通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學(xué)員糾正不良面試習(xí)慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強應(yīng)變能力和解決問題的能力，使學(xué)員掌握可落實的硬性工具； 

【授課方式】
啟發(fā)式教學(xué) — 充分調(diào)動學(xué)員的積極性，強化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動性；
案例式教學(xué) — 講解式案例和討論式案例相結(jié)合，強調(diào)分享研究；
互動式參與 — 融知識于學(xué)員體驗中，行為再復(fù)制以強化實踐應(yīng)用；
強化文化式 — 從學(xué)員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識；
情境教學(xué)式 — 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞。

【課程大綱】
第一單元  態(tài)度決定一切---建立對招聘工作的正確理念
一、自測：貴公司招聘體系是否科學(xué)有效？
二、為什么要做好招聘工作？
三、招聘失敗的成本：直接成本+隱性成本
四、視頻討論：看企業(yè)如何招人 
五、人員招聘的十大核心理念
1、最好的不一定是最合適的
2、堅持用人所長
3、[學(xué)歷]不代表[能力],[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗]
4、強調(diào)企業(yè)文化的認同感
5、企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動營銷”
6、招聘既有“科學(xué)性”，又有“藝術(shù)性”
7、小心遭遇“面霸”，不要提無效問題；
8、寧缺勿濫，“請神容易送神難”
9、招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責(zé)定位
10、招聘工作只有開始，沒有結(jié)束
六、成功招聘,理念先行---優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)
七、給應(yīng)聘者一個好印象：面試官的面試禮儀
八、“211工程”打造雇主品牌：維護求職者的自尊
九、小結(jié)：如果招聘準備工作失敗了，你就是可能準備著失敗

第二單元  企業(yè)要什么樣的人---如何規(guī)劃不同崗位人才素質(zhì)模型
一、如何進行招聘崗位需求分析---實戰(zhàn)技巧：“鉆石模型”
1、崗位基本剛性要求
2、應(yīng)知應(yīng)會專業(yè)知識
3、工作必備綜合技能
4、職業(yè)態(tài)度
5、特別加分項
二、七步成詩----如何構(gòu)建招聘崗位之“鉆石模型”
1、工作分析，編制崗位說明書；
2、針對職責(zé)推理需要的工作技能與專業(yè)知識；
3、訪談崗位的直接上級、下級與平級，了解需要的工作技能與專業(yè)知識；
4、訪談業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質(zhì)；
5、規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質(zhì)要求；
6、根據(jù)歷史經(jīng)驗，列為人員素質(zhì)要求的加分項。
7、綜合所有需求分析結(jié)果清單，去掉重復(fù)項，歸納必要項，并排序處理
三、如何對招聘需求分析結(jié)果篩選與排序，形成關(guān)鍵面試要素
1、“過猶不及”的辨證思考
四、招聘崗位需求分析實戰(zhàn)案例：
1、某企業(yè)招聘區(qū)域銷售經(jīng)理---“鉆石模型”構(gòu)建

第三單元  候選者是否真的勝任---結(jié)構(gòu)化面試理論與實踐
一、非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試
二、結(jié)構(gòu)化面試的特點
1、面試問題多樣化
2、面試要素結(jié)構(gòu)化
3、評分標準結(jié)構(gòu)化
4、考官結(jié)構(gòu)化
5、面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化
三、如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”
1、第一步，確定面試要及權(quán)重
2、第二步，編寫各要素的詳細定義說明
3、第三步，編制具體的評分表格
4、第四步，設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題庫
5、第五步，對相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識轉(zhuǎn)移
6、第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分
7、第七步，招聘后評估工作---“321”法則
四、衡量招聘工作的績效評估指標
五、結(jié)構(gòu)化面試七大經(jīng)典問題類別及實施技巧
1、背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
2、意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
3、情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
4、壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析； 
5、智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
6、專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
7、行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析；
i.STAR行為面試技巧
ii.行為面試---STAR樣本
iii.STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面
iv.行為面試的要點總結(jié)
六、視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評價？

第四單元  升級版的面試提問技巧---如何提高面試的精準度
一、『人才測評技術(shù)』三大工具實現(xiàn)精準面試
1、心理測驗（附參考測驗量表）
2、評價中心技術(shù)
3、知識測試
二、現(xiàn)場升級版面試的四大實戰(zhàn)技巧
1、打亂次序，聲東擊西
2、引蛇出洞，步步為營
3、未雨綢繆，窮追猛打
4、逆向推理，心理投射
三、專題實戰(zhàn)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試特點分析
2、視頻案例:企業(yè)組織的“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”出現(xiàn)哪些問題？
3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位設(shè)置
4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施步驟
5、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么
6、注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”
四、學(xué)員情景演練及點評：如何面試人才

第五單元  企業(yè)招聘面試常見的困惑與解決對策探討
一、困惑1：運用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺么？
二、困惑2：如何從簡歷獲取主要信息？
三、困惑3：HR部門如何提高面試邀約的成功率？
四、困惑4：如何成功舉辦校園招聘會 
五、困惑5：對于外地求職者，企業(yè)電話面試時要注意哪些細節(jié)？
六、困惑6：如何在視頻面試中做出相對精準判斷？
七、困惑7：招聘基層一線崗位（如普工），需求數(shù)量較多，如何解決？ 
八、困惑8：針對招聘難度大的職位（如中高級崗位、技術(shù)類人員），如何向獵頭公司學(xué)習(xí)招聘？
九、困惑9：如何針對核心人才如何做好背景調(diào)查？
十、困惑10：如果HR和用人部門面試官對應(yīng)聘者評價不一致該怎么辦？
十一、困惑11：如何在面試中討論薪酬問題？
十二、困惑12：如何提升面試中的溝通技巧？
十三、困惑13：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
十四、困惑14：如何在面試完成后，做出客觀、清晰的評價記錄？
十五、困惑15：如何建設(shè)企業(yè)人才庫？
十六、困惑16：新員工在試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險？
十七、困惑17：新員工入職后，如果讓其迅速融入團隊？

招聘面試的培訓(xùn)課程背景