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員工招聘培訓課程大綱

【課程前言】
著名勞資問題解決專家梁偉權(quán)老師與作為企業(yè)代表的您面對面剖析以下問題，為您的企業(yè)發(fā)展提出預防措施，為您現(xiàn)在面對的問題提供解決方案！
年后迎來跳槽高峰期，如何解決人員大量流失的情況？
優(yōu)秀人才、核心人才尋覓難，企業(yè)要從“高薪挖角”轉(zhuǎn)為“培育人才”繼而“留住人才”，應該如何選育好苗子？
招聘工作的幾大難題該如何解決？專家?guī)?ldquo;過六關(guān)、選人才”的科學、實用招聘策略，教您如何從心態(tài)、能力、背景解析應聘者！

【課程目的】
作為一名合格的HR，必須在招聘難這個大趨勢下，兼顧企業(yè)的用工風險！如今的HR便陷入的兩難的境地，招聘老師教我們?nèi)绾芜x用人才，如何吸引普工；勞動法老師教我們?nèi)绾?限度地“規(guī)避”用工風險。。。但此事古難全！現(xiàn)在，梁偉權(quán)老師將為您解決這一疑難問題！如何在維護企業(yè)權(quán)益的同時，招聘優(yōu)秀人才？一個課程，解決兩大難題！詳細介紹員工招聘、入職登記、在職、離職管理各個環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的權(quán)利和義務和涉及的主要勞動法律險，以及應訴技巧使企業(yè)將勞動法律法規(guī)、政策滲透到員工日常管理中，讓企業(yè)人力資源管理工作在法制的規(guī)范下更為嚴謹，從而獲得更高的經(jīng)濟效益和社會效益。

【課程大綱】
一、當前企業(yè)用工的背景

二、《勞務派遣暫行規(guī)定》權(quán)威解讀及應對策略
1.提高經(jīng)營勞務派遣的門檻
2.勞務派遣公司經(jīng)營風險增大，生存空間很少
3.如何理解“同工同酬”？
4.界定“三性”崗位（臨時性、輔助性、替代性）
5.勞務派遣“用工總量”的控制
6.向勞動者支付經(jīng)濟補償與《勞動合同法》有重大區(qū)別
7.實現(xiàn)跨地區(qū)被派遣勞動者與用工單位職工的“同工同保”
8.其他已經(jīng)在《規(guī)定》中明確的要求及企業(yè)責任
9.檢視勞務派遣員工的薪酬制度
10.調(diào)整雇傭架構(gòu)
11.業(yè)務外包的勞動風險和責任如何避免。

三、《最高人民法院勞動爭議司法解釋四》解析與勞動爭議風險預防
1.員工調(diào)入工齡是否連續(xù)？《勞動合同法實施條例》實施前后是否有所區(qū)別？
2.有自主用工變更為勞務派遣，或反之，工齡是否連續(xù)？
3.關(guān)聯(lián)企業(yè)間的員工調(diào)動是否工齡承繼？關(guān)聯(lián)企業(yè)如何認定？
4.未約定競業(yè)限制補償金是否無效？勞動者要求履行應支付100%工資的補償金？
5.單位應與勞動者協(xié)商一致后方可免除競業(yè)限制義務？單位不具有單方免除權(quán)？
6.競業(yè)限制補償金可否在職期間提前支付或約定提前支付？
7.默示變更勞動合同的方式，一月內(nèi)提出異議單位變更合同無效？
8.用人單位營業(yè)期限屆滿，終止合同是否須支付經(jīng)濟補償金？

四、面臨年后人才流失窘境，HRD應如何應對？
1.與企業(yè)價值觀、發(fā)展方向相悖的“人才”，堅決不強留
2.切記能力可以后天培養(yǎng)，注重人才的戰(zhàn)略思想與價值取向
3.對應聘者坦誠相見，分析企業(yè)發(fā)展前景

五、過六關(guān)選人才--招聘流程管理
1.第一關(guān) 發(fā)布信息
2.第二關(guān) 篩選簡歷
案例：明顯夸大其詞的簡歷
3.第三關(guān) 預約面試
案例：全球500強的經(jīng)典郵件預約
4.第四關(guān) 進行面試
案例:一場應屆研究生的無領(lǐng)導小組討論
案例:等候超時，入選者不來
5.第五關(guān) 調(diào)查背景
6.第六關(guān) 錄取試用
案例：一字之差，責任調(diào)換
案例：成功招聘副總經(jīng)理
案例：用心帶教下屬，贏來全力支持

六、建立企業(yè)文化體系，體現(xiàn)人文關(guān)懷，是企業(yè)魅力所在
1.關(guān)注員工的需求與想法——與企業(yè)文化價值觀相近、方向相同的人才不易流失！
2.通過培訓工作，逐步使大家認識到公司的遠景、戰(zhàn)略目標，并達成共識
3.通過激勵與企業(yè)價值觀一致并且為企業(yè)做出重大貢獻的人才
4.通過就企業(yè)重大熱點事件的討論，調(diào)整輿論導向，使大家對企業(yè)的共同行為準則達成一致

七、留住核心人才
(一)正視員工的特點
1.80/20法則在人力資源管理運用上的五項行動建議
2.企業(yè)里有四種人
3.留住人材的十五招
(二)如何留住和激勵核心員工
1.我國企業(yè)在績效管理中常見的誤區(qū)
2.打造企業(yè)品牌，是留住人才的基礎(chǔ)
3.用好人才，是留住人才的關(guān)鍵
4.育好人才，注重培養(yǎng)是關(guān)鍵
5.善待人才，是核心員工的心靈雞湯
(三)年終獎押到年后發(fā)就能留住人才嗎？

八、如何根據(jù)不同類型的員工簽訂勞動合同
1.用人單位是否可以不使用勞動部門的合同范本，自行擬定勞動合同文本？
2.如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
3.勞動合同期滿，繼續(xù)留用勞動者，但未續(xù)訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？
4.在校學生與用人單位是否需要建立勞動關(guān)系？
5.什么時候為*時間，簽署勞動合同？
6.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
7.員工達到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂勞動合同還是簽訂其他協(xié)議？

九、離職員工管理風險防范
1.企業(yè)“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”，該如何做，才避免案件敗訴？
2.企業(yè)“經(jīng)濟性裁員”，該如何操作？
3. 如何正確約定協(xié)商解除勞動合同的書面協(xié)議？
4.培訓服務期未到期，而勞動合同到期，該如何處理？
5.員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動者違法解除？
6.勞動合同到期后，沒有辦理終止手續(xù)，員工提出賠償要求，企業(yè)該如何做？
7.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除？
8.如何書寫《解除勞動合同通知書》才避免承擔法律責任？

十、勞動爭議的預防和應訴技巧
1.立法宗旨
2.有效預防和化解勞動用工風險
3.解決原則
4.勞動爭議協(xié)商處理要點
5.勞動爭議的分類
6.集體勞動爭議與團體勞動爭議處理的程序

員工招聘培訓課程大綱