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課程背景
部門(mén)員工往往因良好的績(jī)效或較長(zhǎng)的工齡而得以晉升，當(dāng)他們走上管理崗位，面對(duì)人力資源管理問(wèn)題時(shí)，往往不知所措，極易造成部門(mén)效率低下，甚至人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。因此，讓各部門(mén)經(jīng)理學(xué)習(xí)一定的人力資源管理，掌握管人技巧，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，有助于各部門(mén)在管人方面加強(qiáng)配合，從而提升企業(yè)的整體效益。
然而事實(shí)上，企業(yè)的部門(mén)經(jīng)理在管理工作中，普遍存在重管事，輕管人，重業(yè)務(wù)，輕人才，重招人，輕育人、留人、激勵(lì)。人才是企業(yè)的最重要資源，如何加強(qiáng)人才管理，值得每一位管理者認(rèn)真學(xué)習(xí)。HP公司的經(jīng)驗(yàn)是，作為一個(gè)合格的基層管理者，至少要做到30％的時(shí)間管人，70％的時(shí)間在做事；中層干部應(yīng)當(dāng)一半時(shí)間管人，一半時(shí)間用于做事；而高層管理者應(yīng)當(dāng)有80％的時(shí)間在管人，20％的時(shí)間在做事。
勝任力模型研究與應(yīng)用的開(kāi)創(chuàng)者麥克里蘭認(rèn)為：“我們從超級(jí)明星身上學(xué)到的東西最多”；管理學(xué)家*.*認(rèn)為：“不能量化就不能管理”；戰(zhàn)略大師加里.哈默認(rèn)為：“把從每個(gè)經(jīng)驗(yàn)中獲得的觀察進(jìn)行擴(kuò)大的能力是資源杠桿性運(yùn)用的關(guān)鍵組成部分”。
勝任力模型的構(gòu)建與測(cè)評(píng)是人才管理的兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，建模解決了人才“質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)”，測(cè)評(píng)則解決了勝任力“量的測(cè)量與鑒定”，只有解決了這兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，人才管理才能收到事半功倍的效果。

課程特色
以案例為導(dǎo)向，引導(dǎo)管理理論與問(wèn)題的出現(xiàn)；
以學(xué)員為中心，以學(xué)員演繹為主導(dǎo)；
以分析和解決問(wèn)題為突破口，以學(xué)員靈活運(yùn)用為目標(biāo)；
理論、方法與實(shí)用工具并舉，提供活學(xué)活用的“人才管理地圖”；
以分析與討論為主要培訓(xùn)方法，錄像、講授、現(xiàn)場(chǎng)模擬為輔助。

課程目標(biāo)
使學(xué)員充分認(rèn)識(shí)到人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要意義與作用，從而更加重視和支持人力資源管理工作；
能講出選人、育人、用人、留人的基本方法，領(lǐng)悟管理人的思維方式；
將管人與管事結(jié)合起來(lái)，以管人促做事效率提升，以管事激勵(lì)人員能力提升。
掌握勝任力模型設(shè)計(jì)的基本原則和和流程
掌握勝任力詞條的編寫(xiě)技術(shù)
掌握勝任力模型構(gòu)建的戰(zhàn)略分析法
掌握勝任力模型構(gòu)建的行為事件訪談法（BEI技術(shù)）
學(xué)會(huì)應(yīng)用各種技術(shù)組合進(jìn)行勝任力模型構(gòu)建

課程大綱
問(wèn)題導(dǎo)入
高薪聘請(qǐng)不來(lái)的崗位如何招聘？
績(jī)效考核為何“考”走了優(yōu)秀員工？
訓(xùn)練和教導(dǎo)員工是誰(shuí)的責(zé)任？
如何應(yīng)對(duì)不加薪就走的關(guān)鍵崗位員工？
問(wèn)題員工如何有效管理和使用？

第一單元 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源
從人力資源到人力資本
企業(yè)中的4類人：人材、人才、人財(cái)與人裁
戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源的關(guān)系
傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代HR管理的區(qū)別
部門(mén)管理者在人力資源管理中的職責(zé)
如何讓人力資源為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)？

第二單元 直線經(jīng)理的任務(wù)分配
直線經(jīng)理分配下屬職責(zé)的七大原則
職責(zé)清晰原則
專長(zhǎng)分配原則
就近靠攏原則
能力匹配原則
相對(duì)平衡原則
職責(zé)一線原則
權(quán)責(zé)對(duì)等原則
直線經(jīng)理分配任務(wù)的三大誤區(qū)
練習(xí)：如何為部屬分配任務(wù)？
上司為下屬分配任務(wù)的七個(gè)步驟

第三單元 直線經(jīng)理的選才技巧
錯(cuò)誤選人的風(fēng)險(xiǎn)
人才的冰山模型
視頻短片：聯(lián)想集團(tuán)的面試
面試過(guò)程的“望”、“聞”、“問(wèn)”、“切”
曾國(guó)藩識(shí)人絕技
面試體驗(yàn)活動(dòng)：魯賓遜漂流
確定面試維度的四個(gè)W
漏斗式提問(wèn)法
面試常用的八種提問(wèn)方法
主考官常犯的四種錯(cuò)誤
諸葛亮識(shí)人七法
直線經(jīng)理育人模塊
單元小結(jié)：招聘面試的重點(diǎn)與難點(diǎn)

第四單元 直線經(jīng)理的員工培訓(xùn)與輔導(dǎo)
工作教導(dǎo)角色扮演
培訓(xùn)面臨的五大挑戰(zhàn)
員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)路徑圖
培訓(xùn)的2W1H
培訓(xùn)內(nèi)容的重點(diǎn)和難點(diǎn)
三級(jí)培訓(xùn)組織體系
雙因素理論在培訓(xùn)管理中的應(yīng)用
員工輔導(dǎo)六步驟
OJT五步法
說(shuō)明
介紹
示范
員工操作
糾正
培訓(xùn)實(shí)施中可能出現(xiàn)的6大困難
單元小結(jié)：培訓(xùn)的“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)”

第五單元 直線經(jīng)理的績(jī)效考核
什么是績(jī)效管理？績(jī)效考核的作用
傳統(tǒng)的態(tài)度考核與績(jī)效考核的區(qū)別
績(jī)效考核基本流程
什么是KPI？指標(biāo)與目標(biāo)的關(guān)系
如何確定下屬的KPI？
識(shí)別業(yè)績(jī)指標(biāo)與行為指標(biāo)
如何為下屬設(shè)定工作任務(wù)與目標(biāo)？
直線經(jīng)理在考核中的角色
員工績(jī)效面談中的四個(gè)基本要素
績(jī)效面談五步聚
角色扮演：如何開(kāi)展績(jī)效面談？
單元小結(jié)：績(jī)效管理成功的“123法則”

第六單元 直線經(jīng)理的用人之招
案例：該提拔誰(shuí)？
發(fā)現(xiàn)并使用員工的長(zhǎng)處
案例：如何使用這樣的員工？
員工的職業(yè)錨
用人與企業(yè)文化的關(guān)系
企業(yè)應(yīng)有的人才觀
如何看待“用人不疑、疑人不用”？
阿里巴巴的“271法則”
單元小結(jié)：企業(yè)用人“六大法則”

第七單元 直線經(jīng)理的留人策略
案例分析：?jiǎn)T工離職前有哪些征兆？
員工離職9大原因分析
案例：部分知名企業(yè)的留才觀
員工職業(yè)穩(wěn)定性與職業(yè)傾向
案例：西門(mén)子公司如何留人？
小組討論：我們應(yīng)該使用什么樣的人？
如何建立和諧勞資關(guān)系？
留人中的四重戰(zhàn)術(shù)
案例：知名企業(yè)緣何成為被告？
部門(mén)經(jīng)理如何辭退員工？
區(qū)分一般員工與關(guān)鍵員工
辭退員工必須做好的4項(xiàng)準(zhǔn)備
辭退員工可能面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)
幫助員工職業(yè)生涯規(guī)劃
不同員工的職業(yè)發(fā)展傾向
設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道
員工職業(yè)生涯與企業(yè)人才梯隊(duì)
七種常用的留人方法
單元小結(jié)：?jiǎn)T工流動(dòng)的“232法則”

第八單元 勝任力的概述
勝任力的緣起、發(fā)展與應(yīng)用
勝任力作為管理工具的內(nèi)在價(jià)值（經(jīng)營(yíng)績(jī)效）
勝任力如何改善企業(yè)管理系統(tǒng)
基于勝任力的“雙面績(jī)效”
視頻案例：GE的人才經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略
視頻案例：華立集團(tuán)人力資源管理的三大創(chuàng)新

第九單元 勝任力詞條編寫(xiě)技術(shù)
勝任力詞條的基本結(jié)構(gòu)
勝任力詞條選擇與定義
勝任力維度、構(gòu)面的組合（實(shí)證方向、心理學(xué)方向）
行為的定義與描述（操作性定義）
行為的等級(jí)劃分
練習(xí)：尋找“土狼”的基因——任正非給華為員工的一封信
練習(xí)：分組按勝任力詞條的完整結(jié)構(gòu)編寫(xiě)勝任力詞條

第十單元 勝任力模型構(gòu)建的戰(zhàn)略分析法
企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造模式與勝任力
√ 客戶親密型的價(jià)值創(chuàng)造模式需要什么樣的勝任力
√ 高效運(yùn)作型的價(jià)值創(chuàng)造模式需要什么樣的勝任力
√ 產(chǎn)品領(lǐng)先型的價(jià)值創(chuàng)造模式需要什么樣的勝任力
企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與勝任力
√ 根本變革與漸進(jìn)變革戰(zhàn)略各需要什么樣的勝任力
√ 回報(bào)戰(zhàn)略與增長(zhǎng)戰(zhàn)略各需要什么樣的勝任力
√ 不同的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略組合需要什么樣的勝任力
企業(yè)不同成長(zhǎng)階段（如創(chuàng)業(yè)、擴(kuò)張、規(guī)范化、鞏固）所需之關(guān)鍵勝任力
企業(yè)文化與勝任力
視頻觀摩與練習(xí)：構(gòu)建第二次創(chuàng)業(yè)的勝任力模型
練習(xí)：根據(jù)不同的戰(zhàn)略模式構(gòu)建勝任力模型

第十一單元 勝任力模型構(gòu)建的行為事件訪談法（BEI技術(shù)）
定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、選取效標(biāo)樣本
BEI行為事件訪談法概述
BEI行為事件訪談法的實(shí)施流程
BEI行為事件訪談法的STAR提問(wèn)技術(shù)
STAR提問(wèn)時(shí)的注意問(wèn)題
BEI編碼技術(shù)
數(shù)據(jù)處理與統(tǒng)計(jì)技術(shù)
實(shí)戰(zhàn)演練：學(xué)員扮演被訪談?wù)吲c訪談?wù)叻纸M進(jìn)行BEI訪談
實(shí)戰(zhàn)演練：某銀行BEI訪談?dòng)涗泴?shí)例評(píng)估
實(shí)戰(zhàn)演練：勝任力編碼

第十二單元 勝任素質(zhì)建模的其他方法和工具
標(biāo)桿分析法
問(wèn)卷調(diào)查法（如何設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷、問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)分析）
勝任素質(zhì)辭典分析法
勝任力模型構(gòu)建的技術(shù)選擇
案例展示：某集團(tuán)財(cái)務(wù)管理人員勝任力模型的構(gòu)建
案例展示：某公司核心勝任力模型的構(gòu)建

講師介紹：謝和博
謝和博工商管理博士 國(guó)際管理注冊(cè)咨詢師 *國(guó)際訓(xùn)練協(xié)會(huì)CTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師 中國(guó)政法大學(xué)客座教授 咨詢式培訓(xùn)，長(zhǎng)期致力于行業(yè)管理問(wèn)題研究與針對(duì)性解答。力圖立足實(shí)際、為企業(yè)提供具有實(shí)用價(jià)值的觀念與方法、工具與實(shí)戰(zhàn)技巧，幫助企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題； 互動(dòng)式、引導(dǎo)式、演練式教學(xué)。倡導(dǎo)學(xué)員與老師、學(xué)員與學(xué)員之間的交流討論，重視課堂案例點(diǎn)評(píng)、管理錯(cuò)誤揭示糾正及正面引導(dǎo)、活學(xué)活用、現(xiàn)學(xué)現(xiàn)練、貼近管理現(xiàn)實(shí)，提升實(shí)戰(zhàn)能力，樂(lè)于與學(xué)員分享管理經(jīng)驗(yàn)，解析管理疑難，誠(chéng)懇回答學(xué)員提出問(wèn)題； 講課思路嚴(yán)謹(jǐn)，線條清晰，理論深厚，觀點(diǎn)獨(dú)到。緊扣當(dāng)今國(guó)內(nèi)外時(shí)事，結(jié)合企業(yè)管理實(shí)際，輔以激情洋溢、幽默風(fēng)趣的演講，課程氣氛熱烈。使深?yuàn)W的理論淺顯化，容易理解和掌握，啟發(fā)學(xué)員的思維，其觀點(diǎn)發(fā)人深思，往往讓學(xué)員意猶未盡。 主張“專心專注所以專業(yè)”，憑著自己十多年來(lái)對(duì)于企業(yè)管理豐富的經(jīng)驗(yàn)和滿腔的熱忱，致力于企業(yè)前期調(diào)查，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際開(kāi)發(fā)出符合客戶需求的課程及解決方案。切合實(shí)際，志在超越。