課程描述INTRODUCTION
如何測(cè)評(píng)崗位人才能力培訓(xùn)
· 董事長(zhǎng)· 總經(jīng)理· 人事總監(jiān)· 培訓(xùn)經(jīng)理· 中層領(lǐng)導(dǎo)
培訓(xùn)講師：閆海濤
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
如何測(cè)評(píng)崗位人才能力培訓(xùn)
第一講 認(rèn)識(shí)崗位能力
1、履行崗位的能力有哪些要素
2、什么是素質(zhì)模型
3、為什么招聘失敗了
4、為什么下屬成長(zhǎng)緩慢
5、員工能力水平認(rèn)識(shí)的誤區(qū)
6、案例分析：老劉為什么干不好了
第二講 能力素質(zhì)模型的建立
1、怎樣認(rèn)識(shí)能力素質(zhì)模型的價(jià)值
2、能力素質(zhì)不同于任職資格標(biāo)準(zhǔn)
3、能力素質(zhì)模型的要素分析
4、如何識(shí)別不同崗位的能力素質(zhì)要素
5、基本工具介紹：行為事件法、標(biāo)桿法、問卷法等
6、能力素質(zhì)模型建立步驟演練
7、能力素質(zhì)模型圖譜的校驗(yàn)
8、編制能力素質(zhì)詞典
9、案例分析：營(yíng)銷人員能力圖譜的建立
第三講 如何應(yīng)用能力素質(zhì)模型構(gòu)建崗位能力
1、現(xiàn)有崗位和人員的測(cè)評(píng)方法
2、如何提升崗位能力
3、怎樣使用能力素質(zhì)模型進(jìn)行招聘
4、崗位勝任力與組織特征的有效匹配
5、案例分析：典型崗位的能力素質(zhì)模型的應(yīng)用演
第四講 基于素質(zhì)模型的能力識(shí)別
1、領(lǐng)導(dǎo)者的能力識(shí)別
2、管理人員的能力識(shí)別
3、營(yíng)銷人員的能力識(shí)別
4、作業(yè)人員的能力識(shí)別
5、案例分析：如何“問”出能力
第五講 認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)
1、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的基本思想
2、人才測(cè)評(píng)的價(jià)值定位
3、人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)——工作分析與能力素質(zhì)模型
4、測(cè)評(píng)技術(shù)選擇的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
5、案例分析： 測(cè)評(píng)軟件的應(yīng)用
第六講 人才測(cè)評(píng)的技術(shù)與方法
1、人才測(cè)評(píng)技術(shù)分類方法
2、基于人才素質(zhì)的測(cè)評(píng)技術(shù)類別
3、基于人崗匹配的測(cè)評(píng)技術(shù)類別
4、基于崗位的人才測(cè)評(píng)技術(shù)類別
5、測(cè)評(píng)技術(shù)選擇的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
6、案例分析：職能崗位的測(cè)評(píng)
第七講 人才測(cè)評(píng)技術(shù)
1、如何進(jìn)行心理測(cè)試
2、如何在面試中做好人才測(cè)評(píng)
3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)
4、公文筐測(cè)驗(yàn)技術(shù)
5、角色扮演技術(shù)
6、360度反饋技術(shù)
7、評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)技術(shù)
8、案例分析：管理人員測(cè)評(píng)中文件框法的運(yùn)用
第八講 基于組織的人才測(cè)評(píng)方法
1、人才職業(yè)理念的測(cè)評(píng)方法
2、人才基本素質(zhì)測(cè)評(píng)方法
3、人才性格傾向測(cè)評(píng)方法
4、人才的IQ測(cè)評(píng)方法
5、人才EQ測(cè)評(píng)方法
6、管理潛質(zhì)測(cè)評(píng)方法
7、創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)方法
8、人際交往能力測(cè)評(píng)方法
9、案例分析：年終的測(cè)評(píng)選擇
第九講 基于崗位的人才測(cè)評(píng)
1、領(lǐng)導(dǎo)者的能力測(cè)評(píng)方法
2、技術(shù)人才的能力測(cè)評(píng)
3、營(yíng)銷人員的能力測(cè)評(píng)
4、案例分析：能力素質(zhì)與人才測(cè)評(píng)
如何測(cè)評(píng)崗位人才能力培訓(xùn)
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