激活員工：新型績效激勵方案
講師：譚老師 瀏覽次數(shù)：2652
課程描述INTRODUCTION
新型績效激勵方案公開課
培訓(xùn)講師：譚老師
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
新型績效激勵方案公開課
課程背景
將物質(zhì)激勵、精神激勵、發(fā)展激勵融為一體的原創(chuàng)型員工激勵體系！
從企業(yè)實踐中開創(chuàng)的“落地”式管理模式，讓：培訓(xùn)效果=咨詢價值！
將企業(yè)制度化與人性化完美結(jié)合，讓企業(yè)有“有結(jié)果”的管理模式
績效管理是企業(yè)獲取利潤，激勵員工的重要管理手段！然而，很多HR總監(jiān)和HR從業(yè)者深有感觸地說：“績效管理的培訓(xùn)很多，理論很多，方法論也很多，但遺憾的是，聽了還是不會做，回到企業(yè)仍然無法H0D住企業(yè)老板和中高層干部，實施后達(dá)到預(yù)期效果和被老板認(rèn)同的企業(yè)少之又少”。為什么眾多企業(yè)的績效管理工作以失敗而欲罷不能？眾多HRD則因為績效管理體系的建立與推行而下崗？原因何在？
有企業(yè)HRD戲言：“績效管理是座圍城，沒有做績效管理的公司躍躍欲試想走進(jìn)圍成。做了績效管理的公司被搞的疲憊不堪，希望早點脫離苦海走出圍成”！城里的人想出來，城外的人想進(jìn)去。總而言之:“績效管理就是早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死。”
現(xiàn)有的績效管理體系，只是一定程度上解決了企業(yè)績效管理規(guī)范化的問題，但隨著績效考核的推行，出現(xiàn)了種種我們不愿意看到的現(xiàn)象：
1.為什么企業(yè)實施績效管理，既沒有讓企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)發(fā)生變化，又沒有讓員工增加收入？
2.為什么員工一聽到績效管理，腦海中浮現(xiàn)的第一印象就是“定指標(biāo)、打分?jǐn)?shù)、扣工資”？
3.為什么員工干多干少，干好干壞工資都差不多，員工沒有動力，企業(yè)慢慢變成懶人養(yǎng)老院？
4.為什么員工干的多、錯的多、錯的多、罵的多、扣的多，員工不在乎成本，隨處可見的浪費沒人管理？
5.為什么留不住有能力，有想法的優(yōu)秀人才，一堆庸才卻懶著不走，導(dǎo)致劣幣逐良幣，企業(yè)會陷入惡性循環(huán)？
這些問題如何有效解決？如何通過績效管理讓企業(yè)和員工之間從對立+博弈走向互利共贏？如何通過績效管理，讓企業(yè)可持續(xù)性盈利，讓員工自主加薪。請走進(jìn)HRGO學(xué)堂，一起學(xué)驅(qū)動式式績效薪酬管理，將為你答疑解惑！
相關(guān)信息
1.理解：是一個企業(yè)發(fā)展變革系統(tǒng)方案，快速提升企業(yè)內(nèi)部效益，打破傳統(tǒng)薪酬剛性的弊端，構(gòu)建激勵性、增長性的薪酬績效，比傳統(tǒng)績效考核更注重共同利益平衡，員工樂意接納，效果更好；
2.掌握：讓員工賺到錢，讓企業(yè)多盈利，員工加了工資，公司整個薪酬費用率還在下降的新型績效薪酬設(shè)計模式
3.設(shè)計：讓員工掌握自己的收入，讓“我的價值我創(chuàng)造，我的增值我分享“的落地實施方案，鼓勵多勞多得，少勞少得，不勞不得，讓優(yōu)秀者在企業(yè)更有動力
4.實現(xiàn)：讓員工由打工者到經(jīng)營者思維轉(zhuǎn)變，充分挖掘員工潛能！解決員工每年要求漲薪，企業(yè)每年被動加工資的問題；讓老板掌握利益分配方法，激勵員工技巧，管理更輕松；
5.我們提供的是一個月內(nèi)，讓企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)和管理數(shù)據(jù)發(fā)生變化的創(chuàng)新性績效分配方案，應(yīng)該是建立好的機(jī)制，讓員工從市場，從浪費上去要錢，給自己加薪，共贏式發(fā)展。
課程適合人員及時間
董事長、總經(jīng)理、人事經(jīng)理、總監(jiān)、績效薪酬負(fù)責(zé)人。
2天
案例研討+小組討論+情景模擬+現(xiàn)場演練
課程大綱
第一部分 打造建立員工為自己而做的管理機(jī)制
當(dāng)前企業(yè)管理現(xiàn)狀是什么？員工流失率居高不下、績效考核形同虛設(shè)、 工資每年漲，積極性卻在下降等等諸如此類的問題？
1.墨子激勵人的八字方針是什么？
2.激活個體、激活組織的九陰真經(jīng)秘笈是什么？
3.高效管理者，善于從人性開始
4.什么樣的管理模式能夠：滿足員工對物質(zhì)、精神、事業(yè)發(fā)展的多重需求？
第二部分 績效管理為什么不產(chǎn)生績效？
當(dāng)前企業(yè)績效管理的主流設(shè)計模式與步驟（介紹當(dāng)前績效管理方案設(shè)計的主要步驟與流程）
1.現(xiàn)場診斷：公司當(dāng)前績效管理的有效性
2.案例分析：《勁霸董事長洪肇明致員工的一封信》帶給我們什么管理啟示？
3.應(yīng)用冰山素質(zhì)模型深入剖析當(dāng)前績效考核的問題點（績效計劃、績效結(jié)果應(yīng)用）
第三部分 融合式績效薪酬體系構(gòu)建五步法
融合式績效薪酬模型講解：績效分塊、薪酬分段、以結(jié)果為導(dǎo)向，按照績效價值付酬，讓價格=價值
1.五步法構(gòu)建融合式績效薪酬：付酬價值指標(biāo)提煉、確定指標(biāo)價值類型、分配價值薪酬、確定價值目標(biāo)段 、指標(biāo)管理方式
五步法之一：如何尋找對的指標(biāo)
指標(biāo)找的不準(zhǔn)，考核就失去了意義，如何尋找“對”的指標(biāo)？尋找指標(biāo)的綜合關(guān)鍵因素法——綜合因素法(經(jīng)營計劃、崗位關(guān)鍵
結(jié)果領(lǐng)域、管理短板、客戶需求、階段工作重點)
1.績效指標(biāo)尋找的工具與方法
課堂分享：用關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法“衡量一個男人是否有成就”并做出指標(biāo)．
2.績效指標(biāo)尋找的工具與方法利弊總結(jié)
3.用綜合因素分析法尋找‘對’的指標(biāo)
課堂分享：用綜合因素尋找生產(chǎn)主管關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)
課堂練習(xí)：部門/崗位指標(biāo)尋找演練
4.主基二元法：既抓重點、又管全面
問題思考：考核指標(biāo)都選擇“K字頭”’KPI指標(biāo)，那么基礎(chǔ)性工作要不要考核？如果要考核，指標(biāo)數(shù)量太多。而不考核，員工就會不關(guān)注、不重視，這個問題難倒了很多人，該如何解決這個問題呢？
4.1什么是主基二元法
4.2一家菜館的故事
4.3基礎(chǔ)績效指標(biāo)設(shè)計思路
4.4案例分享：某崗位主基二元法考核表
五步法之二：如何進(jìn)行指標(biāo)值設(shè)計
問題思考：指標(biāo)值確定的好，目標(biāo)=利潤，確定的不好，目標(biāo)=成本，并且會導(dǎo)致企業(yè)和員工之間的對立+博弈。那么如何確定合理的目標(biāo)，讓企業(yè)和員工之間互利共贏？
1.案例分享：品質(zhì)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的對話；
2.為什么“1”事無成？
3.指標(biāo)確定目標(biāo)值的幾種方式：歷史均線法、目標(biāo)對應(yīng)法、協(xié)商一致法
課堂練習(xí)：如何對定量指標(biāo)和定性指標(biāo)確定目標(biāo)均值？
五步法之三：指標(biāo)獎勵/少發(fā)刻度設(shè)
績效考核給員工的第一感覺就是“定指標(biāo)、打分?jǐn)?shù)、扣工資”，為什么會形成這樣的局面？答案是“員工在績效管理中沒有得到好處、得到實惠”，如何通過指標(biāo)的獎勵/少發(fā)刻度的設(shè)計，讓員工多勞多得、少勞少得、不勞不得成為現(xiàn)實？
1.顯性指標(biāo)獎勵/少發(fā)刻度設(shè)計
2.隱形指標(biāo)獎勵/少發(fā)刻度設(shè)計
課堂練習(xí)：顯性指標(biāo)、隱形指標(biāo)確定獎勵/少發(fā)刻度？
五步法之四：指標(biāo)權(quán)重/數(shù)量設(shè)計
考核指標(biāo)太多，會稀釋指標(biāo)權(quán)重資源，讓重要的指標(biāo)變得不重要。指標(biāo)太少，又擔(dān)心考核指標(biāo)不全面，不考核的指標(biāo)員工不會關(guān)注，那么指標(biāo)數(shù)量多少會比較合適，每個指標(biāo)的權(quán)重要如何設(shè)置才比較合理？
考核指標(biāo)數(shù)量設(shè)置的原則
1.考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的原則
五步法之五：指標(biāo)管理方式
每個部門/崗位都有管理優(yōu)勢、劣勢，選取什么樣的指標(biāo)，才能*限度的提升工作業(yè)績？如何對指標(biāo)進(jìn)行有效管理，讓工作揚(yáng)長避短、取長補(bǔ)短，真正通過績效管理提升短板指標(biāo)
3.長短板考核模型
4.長板指標(biāo)、短板指標(biāo)管理方式
第四部分 滿意的結(jié)果是通過有效的過程管控來實現(xiàn)的，如何績效過程實施管控？
1.什么是GROW模型
2.如何設(shè)計有效的策略、計劃確保KPI結(jié)果的達(dá)成（KPI達(dá)成的作戰(zhàn)計劃）
3.如何進(jìn)行部門/崗位KPI計劃兵棋推演
第五部分 融合式績效薪酬成功案例分享
1.案例分享：銷售總監(jiān)融合式績效薪酬設(shè)計方案
2.案例分享：HR人員融合式績效新城設(shè)計方案
3.案例分享：生產(chǎn)制造主管融合式績效薪酬設(shè)計方案
第六部分 如何在企業(yè)推行、落地融合式績效薪酬
1.融合式績效薪酬面談的技巧
2.融合式績效薪酬在企業(yè)落地需要關(guān)注什么？
3.融合式績效薪酬員工宣導(dǎo)
【講師介紹】
譚老師
企業(yè)利潤倍增系統(tǒng)打造管理專家
中國員工動力系統(tǒng)第1人
人力資源實戰(zhàn)管理專家
HRGO專家委員會高級講師
曾任
華南理工大學(xué)—阿米巴（中國）研究中心高級教練
曾任：瑞凌股份HRD（股票代碼：300154）
曾任：深圳富安娜家居用品股份有限公司人力資源高管 (股票代碼：002327)
曾任：深圳芭田生態(tài)工程股份有限公司人力資源高管 (股票代碼002170)
10年大型名企、上市公司中高層管理經(jīng)驗，10年培訓(xùn)與咨詢經(jīng)驗。曾任職于制造業(yè)、家居業(yè)，農(nóng)牧業(yè)三家上市公司的人力資源高管，總監(jiān)職位，在企業(yè)期間參與公司的人力資源體系建設(shè)，幫助企業(yè)建設(shè)完善的績效與薪酬體系，在企業(yè)的實際工作中和咨詢項目上對企業(yè)進(jìn)行深入調(diào)研，研究，實踐；
歷經(jīng)三年研發(fā)一套企業(yè)利潤倍增系統(tǒng)，通過實踐幫助過上市公司，中小型企業(yè)確保銷售額增加、成本費用降低、人效提高、員工收入增加的創(chuàng)新型利潤倍增系統(tǒng)；利潤倍增系統(tǒng)通過運(yùn)用融合式績效薪酬、全績效積分式管理、非上市公司股權(quán)激勵三大管理模式，讓企業(yè)和員工互利共贏，讓老板和員工在寒冬抱團(tuán)打天下。
新型績效激勵方案公開課
轉(zhuǎn)載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/gkk_detail/229956.html