综合亚洲欧美,亚洲欧洲另类,逼逼爱爱,国产限制,欧美 久久国产亚洲日韩一本，欧美日韩专区国产精品，久久精品

績效管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)

課程時(shí)間：2天（6小時(shí)/天）
課程對象：相關(guān)管理者
課程方式：案例研討＋標(biāo)桿解析＋視頻引導(dǎo)＋游戲PK+故事演繹+工具演練
（理論結(jié)合實(shí)際+案例示范實(shí)操+游戲體驗(yàn)心法+練習(xí)促進(jìn)實(shí)效）
課程背景：
隨著機(jī)會(huì)驅(qū)動(dòng)企業(yè)成長到管理驅(qū)動(dòng)企業(yè)成長的變遷，組織越來越注重向管理要效益。某種程度而言，企業(yè)管理就是績效管理，績效管理是企業(yè)管理的核心。 績效管理上接企業(yè)戰(zhàn)略，與各項(xiàng)管理手段關(guān)系密切，一方面一些長期堅(jiān)持實(shí)施適宜的績效管理模式的企業(yè)取得了長足的進(jìn)展，值得學(xué)習(xí)和借鑒；另一方面績效管理理論和方法在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代發(fā)生了一些變革。重視和認(rèn)真學(xué)習(xí)績效管理的理論與實(shí)踐，選擇適合本企業(yè)的方法，確保戰(zhàn)略落地，績效提升和員工發(fā)展。
績效管理是中層管理者必備核心技能，中層經(jīng)理在績效管理中連接企業(yè)和員工的橋梁，向上對企業(yè)的績效管理政策負(fù)責(zé)，向下對員工的績效發(fā)展負(fù)責(zé)，其重要性非同一般。中層經(jīng)理需要扮演好如下幾個(gè)角色：員工的合作伙伴，員工的教練員，員工的績效記錄員，績效公證員，績效診斷專家，職業(yè)咨詢顧問。
課程目標(biāo)：
.從道的層面：使各部門主責(zé)人認(rèn)識到績效管理及考核是管理人員的必備技能 ，深刻理解績效管理是績效提升的撬動(dòng)杠桿，績效管理與部門改進(jìn)息息相關(guān)；承擔(dān)起績效管理的主要責(zé)任，與人力資源部共同協(xié)商探討
.從術(shù)的層面：使各部門主責(zé)人掌握制定績效目標(biāo)，績效機(jī)制設(shè)計(jì)到評價(jià)實(shí)施的閉環(huán)系統(tǒng)以及常用的方法工具

課程大綱
導(dǎo)入：
一、績效的本質(zhì)探討
1.組織期望
2.有效輸出
3.從戰(zhàn)略到執(zhí)行從執(zhí)行到結(jié)果
（輸入-過程-產(chǎn)出）
二、績效管理的主要作用
1.實(shí)現(xiàn)績效
2.戰(zhàn)略落地
3.發(fā)展員工
三、績效管理的3個(gè)關(guān)鍵詞
1.持續(xù)溝通
2.激勵(lì)導(dǎo)向
3.持續(xù)改進(jìn)

第一講：制定績效計(jì)劃-想清楚“邏輯”（可靠）
一、制定組織層面績效目標(biāo)指標(biāo)
1.編制公司戰(zhàn)略地圖
2.確定公司KRA（關(guān)鍵績效領(lǐng)導(dǎo)）
3.確定KSF（關(guān)鍵成功要素）
4.KSF（關(guān)鍵成功要素）重要性排序
5.確定KSF（關(guān)鍵成功要素）權(quán)重
工具：PEST分析
SWOT分析
BSC平衡計(jì)分卡）
價(jià)值樹模型
魚骨圖法
格里波特四分法
AHP（層次分析法）

二、制定團(tuán)隊(duì)層面績效目標(biāo)指標(biāo)
1.從公司目標(biāo)指標(biāo)中分解團(tuán)隊(duì)層面目標(biāo)指標(biāo)
1）確定團(tuán)隊(duì)可控目標(biāo)指標(biāo)
2）確定團(tuán)隊(duì)可影響目標(biāo)指標(biāo)
3）評估團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是否橫向關(guān)聯(lián)&相互支撐
2.從部門職能中提煉目標(biāo)指標(biāo)
3.從工作計(jì)劃中提煉目標(biāo)指標(biāo)（PPI）
工具：FAST功能系統(tǒng)分析法

三、制定個(gè)人層面績效目標(biāo)指標(biāo)
1.從團(tuán)隊(duì)目標(biāo)指標(biāo)中分解個(gè)人層面目標(biāo)指標(biāo)
1）確定個(gè)人可控目標(biāo)指標(biāo)
2）確定個(gè)人可影響目標(biāo)指標(biāo)
3）評估個(gè)人目標(biāo)是否與上級目標(biāo)保持一致
2.從崗位職責(zé)中提煉目標(biāo)指標(biāo)
3.從工作計(jì)劃中提煉目標(biāo)指標(biāo)（PPI）
4.從能力素質(zhì)模型中提煉指標(biāo)
5.從行為規(guī)范中提煉指標(biāo)(BPI)
備用游戲：收獲季節(jié)
案例：Z公司的績效指標(biāo)體系（含營銷 、研發(fā)、設(shè)計(jì)、售后、后勤）

第二講：跟進(jìn)績效實(shí)施-做清楚“細(xì)節(jié)”（可控）
一、開展績效輔導(dǎo)
1.員工成熟度模型
能力-態(tài)度
2.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
1）指令型
2）推銷型
3）參與型
4）授權(quán)型
3.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工成熟度匹配

二、監(jiān)控績效信息
1.收集績效信息的4個(gè)目的
1）提供績效評估依據(jù)
2）提供績效改善依據(jù)
3）發(fā)展問題或優(yōu)秀的原因
4）爭議或仲裁時(shí)利益保護(hù)
2.監(jiān)控6類信息
1）工作目標(biāo)完成情況
2）來自客戶的表揚(yáng)或批評
3）證明績效突出或低下的具體證據(jù)
4）找出原因和解決績效問題有幫助的數(shù)據(jù)
5）對關(guān)鍵事件的具體描述
6）與員工就績效問題進(jìn)行談話的記錄
3．績效信息收集的6個(gè)注意事項(xiàng)
1）目的性
2）時(shí)效性
3）明確性
4）準(zhǔn)確性
5）真實(shí)性
6）便捷性
案例：T公司的績效推進(jìn)

第三講：開展績效評估-說清楚“事實(shí)”（可見）
一、績效評估的方法
1.相對評價(jià)法
1）配對比較法
2）強(qiáng)制分布法
2.*評價(jià)法
1）平衡計(jì)分卡（BSC）
2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）
3）目標(biāo)管理法（MBO）
4）特征等級評估法
3.描述法
1）全視角評估法（360度評估法）
2）關(guān)鍵事件法

二、管理者在績效評估中的十大誤區(qū)及應(yīng)對
1.對比效應(yīng)
2.首因效應(yīng)
3.暈輪效應(yīng)
4.像我效應(yīng)
5.中間效應(yīng)
6.寬松效應(yīng)
7.苛嚴(yán)效應(yīng)
8.外在因素
9.歸因誤差
10.技術(shù)因素
案例：Y公司的績效考評

第四講：推進(jìn)績效反饋-談清楚“改進(jìn)”（可塑）
一、績效反饋的4個(gè)原則
1.堅(jiān)持具體全面原則
2.堅(jiān)持互動(dòng)原則
3.堅(jiān)持對事不對人原則
4.堅(jiān)持正面引導(dǎo)原則
二、績效面談的技巧
1.雙方信任關(guān)系的建立
2.積極有效的傾聽
1）保持良好的目光接觸
2）適時(shí)而恰當(dāng)?shù)奶釂柗绞?br /> 3）適當(dāng)?shù)亟o予總結(jié)與確認(rèn)
3.語言表達(dá)的技巧
工具演練：漢堡原則
工具演練：BEST反饋
三、績效申訴的3個(gè)注意事項(xiàng)
1.具體分析投訴內(nèi)容
2.要把處理申訴過程作為互動(dòng)互進(jìn)的進(jìn)程
3.申訴處理結(jié)果及時(shí)告訴員工
案例：B公司的績效反饋

第五講：落實(shí)績效應(yīng)用-要清楚“結(jié)果”（可觀）
一、績效結(jié)果應(yīng)用的3個(gè)原則
1.提升績效，促進(jìn)發(fā)展
2.關(guān)聯(lián)利益，共榮譽(yù)，同成長
3.利于人力資源管理決策
二、績效結(jié)果應(yīng)用防范4問題
1.沒有及時(shí)反饋
2.沒有與利益緊密結(jié)合
3.沒有針對員工需要培訓(xùn)和改進(jìn)的地方
4.方式單一，形式化嚴(yán)重

三、績效結(jié)果的7種應(yīng)用
1.制訂績效改進(jìn)計(jì)劃
1）分析結(jié)果，找出問題
2）制定方案，準(zhǔn)備實(shí)施
3）落實(shí)方案，提供支持
2.提供有針對性的培訓(xùn)
3.薪酬獎(jiǎng)金的分配
4.進(jìn)行職務(wù)調(diào)整
5.進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃
6.進(jìn)行人力資源規(guī)劃
7.正確處理內(nèi)部員工關(guān)系
案例：W公司的績效考評結(jié)果應(yīng)用
工具：態(tài)度-能力九宮格
素質(zhì)-業(yè)績九宮格
課程總結(jié)與回顧

績效管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)