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企業(yè)用工實(shí)務(wù)操作
培訓(xùn)內(nèi)容
第一項(xiàng)訓(xùn)練：如何做好招聘錄用與試用期管理
1、招聘錄用管理的法律依據(jù)？招聘需要哪些準(zhǔn)備工作？
2、招聘公告的制作注意哪些問題？人員甄選時(shí)需注意哪些問題？
3、背景調(diào)查時(shí)的注意事項(xiàng)？如何安排入職體檢？有哪些注意事項(xiàng)？
4、錄用通知書如何設(shè)計(jì)？錄用通知書是否可以撤回？什么情形下可以撤回？
5、試用期管理主要法律依據(jù)？試用期錄用條件如何設(shè)計(jì)？
6、試用期管理流程如何設(shè)計(jì)？試用期期間如何考核？
第二項(xiàng)訓(xùn)練：勞動合同的履行、變更、續(xù)簽、中止、終止
1、正常情況下勞動合同的履行；
2、調(diào)薪、調(diào)職、調(diào)崗的操作；
2、變更勞動勞動合同應(yīng)注意的問題；
3、續(xù)簽勞動合同應(yīng)注意的問題；
4、勞動合同終止情形及應(yīng)用。
5、招聘管理不合規(guī)引發(fā)的勞動爭議；
6、社會保險(xiǎn)與工傷事故處理中的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制；
7、員工崗位異動過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)及控
8、特殊工時(shí)管理規(guī)定解讀與員工加班及特殊工時(shí)管理的法律風(fēng)險(xiǎn)及控制
9、員工離職管理與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金管理中的風(fēng)險(xiǎn)及控制
10、女職工特殊勞動保護(hù)及特殊假期及工資計(jì)發(fā)；
第三項(xiàng)訓(xùn)練：離職辭退管理與用工成本控制
一、離職管理的思路厘清與具體執(zhí)行
1、離職、辭職與辭退：勞動合同的解除或終止？
2、員工“不辭而別”：能否追究法律責(zé)任？
二、辭退員工中的種種“誤區(qū)”
1、辭退員工的法定類型與操作要領(lǐng)
2、“三金”應(yīng)用實(shí)務(wù)：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金、賠償金？
訓(xùn)練：解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及各類賠償計(jì)算
第四項(xiàng)訓(xùn)練：企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員合法性操作
1、社會經(jīng)濟(jì)形勢不好，可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員嗎？；
2、企業(yè)按規(guī)定采取停止招工，清退各類外聘人員，停止加班加點(diǎn)，降低工資收入等措施的合理性、必要性；
3、采取上述措施后的半年內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況無明顯好轉(zhuǎn)的原因和理由
4、裁員方案是否符合國家的法律法規(guī)和政策規(guī)定，規(guī)定的理解；
5、裁員的安置，安撫政策措施的制定及實(shí)施；
6、企業(yè)工會對企業(yè)發(fā)生經(jīng)濟(jì)性裁員事項(xiàng)的先期介入及法定監(jiān)督權(quán)的行使；
7、企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)具體操作指南
第五項(xiàng)訓(xùn)練：勞務(wù)派遣暫行規(guī)定對企業(yè)用工影響
1、當(dāng)前的法律環(huán)境對勞務(wù)派遣的限制與要求：
2、 "三性"崗位如何界定，如何操作？
3、超范圍、超比例的勞務(wù)派遣用工如何處理？
4、對同工同酬的理解與把握？
5、現(xiàn)階段企業(yè)的應(yīng)對思路以及解決方案的設(shè)計(jì)：
6、兩年的過渡期內(nèi)，企業(yè)如何通過轉(zhuǎn)簽、業(yè)務(wù)外包來實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡？
第六項(xiàng)訓(xùn)練：績效管理與崗位調(diào)整
一、企業(yè)單方調(diào)整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如何規(guī)避？
二、調(diào)崗時(shí)沒有書面確認(rèn)，員工到新崗位工作2個(gè)月后能否要求恢復(fù)到原崗位？
三、可否對“三期內(nèi)”女職工進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪？
四、員工認(rèn)同績效結(jié)果，為什么在“不勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴
五、為什么企業(yè)根據(jù)績效結(jié)果支付員工績效獎(jiǎng)金，最終被認(rèn)定非法克扣工資？
六、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
七、對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？
八、績效正態(tài)分布往往強(qiáng)制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？
第七項(xiàng)訓(xùn)練：勞動報(bào)酬、薪酬福利合規(guī)管理
一、工資總額包括哪些工資明細(xì)？
二、新進(jìn)員工薪資管理問題及處理技巧；
三、調(diào)整工作崗位后，可以調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)嗎？
四、如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀(jì)等問題？
五、值班算不算加班？勞動者在工作日（法定節(jié)假日）加班，能否安排補(bǔ)休而不予支付加班費(fèi)？
六、病假、年休假、婚假、產(chǎn)假、喪假等的享受條件及工資待遇標(biāo)準(zhǔn)？
七、離職員工往往回頭追討年終獎(jiǎng)，有可能得到支持，如何規(guī)避該風(fēng)險(xiǎn)？
八、醫(yī)療期管理的法律適用于實(shí)操
第八項(xiàng)訓(xùn)練：違紀(jì)違規(guī)問題員工處理
一、勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應(yīng)對？
二、問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)事實(shí)，企業(yè)該如何收集證據(jù)？
三、對于違紀(jì)員工，應(yīng)該在什么時(shí)間內(nèi)處理？
四、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”?
五、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀(jì)”、“較重違紀(jì)”及“嚴(yán)重違紀(jì)”？
六、怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
七、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？
八、能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？
九、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
十、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？
十一、“錄音錄象”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機(jī)短信能否作為證據(jù)使用？
第九項(xiàng)訓(xùn)練：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)睦斫馀c應(yīng)用
一、用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾斡心男?br /> 二、什么情況下用人單位需支付兩倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
三、勞動者可否同時(shí)向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金？
四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算的基數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如何確定？
五、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限最高不超過十二年的適用范圍？
六、如何計(jì)算《勞動合同法》生效前后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限？
七、如何理解“六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”？
八、勞動合同法環(huán)境下“50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”是否繼續(xù)適用？
第十項(xiàng)訓(xùn)練：規(guī)章制度、員工手冊
一、企業(yè)人力資源管理體系中哪些內(nèi)容跟勞動法有必然聯(lián)系？
二、人力資源、勞動用工管理制度應(yīng)該包括哪些必備內(nèi)容？
三、制定規(guī)章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風(fēng)險(xiǎn)，如何應(yīng)對？
四、無紙化、網(wǎng)絡(luò)化辦公下的公示，存在哪些風(fēng)險(xiǎn)？
五、如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
六、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰？
七、規(guī)章制度違反法律法規(guī)，勞動者可以被迫解除并索取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如何防范？
八、退休返聘、實(shí)習(xí)大學(xué)生、非全日制人員的人事管理；
九、協(xié)保、內(nèi)退、的概念與用人單位的法律關(guān)系；
十、如何管理特殊人員與用人單位的勞動或雇用關(guān)系。
十一、非全日制（小時(shí)工）用工的法律規(guī)定及用工技巧
第十一項(xiàng)訓(xùn)練：工傷保險(xiǎn)條例
一、屬于工傷范圍的情形及不得認(rèn)定為工傷的情形有哪些？
二、怎樣理解“上下班途中”，怎樣控制期間的風(fēng)險(xiǎn)？
三、發(fā)生工傷事故，用人單位需承擔(dān)哪些費(fèi)用？
四、工傷員工借故拒絕復(fù)工，借故不斷休假，如何處理？
五、對于第三方造成的工傷事故，勞動者能否要求用人單位支付工傷待遇又同時(shí)要求第三方支付人身傷害賠償？
六、用人單位能否以商業(yè)保險(xiǎn)理賠款替代職工工傷賠償待遇？
七、發(fā)生工傷事故，雙方私下和解，補(bǔ)償協(xié)議該如何簽訂才有效？
企業(yè)用工實(shí)務(wù)操作
一、參與人員
企業(yè)創(chuàng)始人、股東、總經(jīng)理、核心高管
二、課程特色
一個(gè)學(xué)術(shù)核心：[一元兩化]
兩大專業(yè)資質(zhì)：[企業(yè)經(jīng)營]+[法律合規(guī)]
三類學(xué)科結(jié)合：[公司治理]+[財(cái)稅金融]+[人力資源/心理學(xué)]
四步效果保障：[概念原理]+[流程機(jī)制]+[案例實(shí)操]+[方案落地]
三、課程價(jià)值
1、正確認(rèn)識股權(quán)激勵(lì)的利與弊。
樹立健康科學(xué)的股權(quán)觀念，既不談股變色、也不唯股是圖。趨利避害，發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的*“效用”，起到保留人才、招賢引智、凝聚團(tuán)隊(duì)、綁定資源的作用，助力資本運(yùn)作、實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展；
2、洞察股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)內(nèi)核。
在“一元兩化”股權(quán)激勵(lì)理念指導(dǎo)下，一方面放大企業(yè)家思維格局，一方面喚醒團(tuán)隊(duì)感恩文化；深入了解個(gè)性化定制咨詢對企業(yè)股權(quán)設(shè)計(jì)的必要性和重要性。
3、運(yùn)用人資財(cái)稅知識夯實(shí)股權(quán)激勵(lì)體系。
以人力資源建設(shè)為前提，結(jié)合薪資體系和績效管理制度實(shí)施股權(quán)激勵(lì)；以財(cái)務(wù)稅收操作為后盾，合理控制股權(quán)激勵(lì)過程中各項(xiàng)費(fèi)用開支；
4、掌握股權(quán)激勵(lì)核心六要素策略。
依據(jù)實(shí)用的方法論，按照本公司個(gè)性情況，從六個(gè)關(guān)鍵要素入手，親自規(guī)劃設(shè)計(jì)，為本公司量身訂制股權(quán)激勵(lì)方案，現(xiàn)場輸出學(xué)習(xí)成果。
5、“充分授權(quán)”+“實(shí)際控制”兩不誤。
結(jié)合研究院案例庫和社會知名事件分析學(xué)習(xí)，一方面分享股權(quán)分享利益，一方面保證企業(yè)控制權(quán)牢牢掌握，兩者可兼得。
6、案例研討、定制方案、學(xué)員展示、專家點(diǎn)評。
結(jié)合典型案例，深入剖析本公司的實(shí)質(zhì)問題，自評、互評、提問、澄清、專家指導(dǎo)、后續(xù)改進(jìn)，把DIY方案做精做實(shí)；
7、國內(nèi)*的股權(quán)主題私董會。
國內(nèi)*的股權(quán)主題私董會。在專家的引導(dǎo)下與企業(yè)家同學(xué)閉門夜話，深入探討棘手問題，以他山之石集眾人之智，獲得針對性解決思路。
8、構(gòu)建優(yōu)質(zhì)人脈圈。
加入西姆同學(xué)會，與眾多知名企業(yè)和上市公司的企業(yè)家交朋友，線上學(xué)習(xí)分享、線下參訪游學(xué)、促成交流合作、找到事業(yè)伙伴。
9、企業(yè)路演資本對接。
西姆獨(dú)有的“落地培訓(xùn)-股權(quán)咨詢-投資基金”閉環(huán)，為企業(yè)提供路演機(jī)會，探討“股權(quán)”背后的商業(yè)模式和盈利手段，以自有股權(quán)投資基金向優(yōu)秀項(xiàng)目進(jìn)行投資，實(shí)現(xiàn)一站式商業(yè)戰(zhàn)略布局。
四、部分課題大綱
股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)理論
——人才問題是企業(yè)根源問題，股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)家一堂必修課
1、股權(quán)激勵(lì)是普惠制還是精英制？
2、股權(quán)激勵(lì)的理論依據(jù)？委托代理、人力資本、博弈理論。
3、股權(quán)激勵(lì)一定分的是老板口袋里的錢嗎？
4、打破傳統(tǒng)管理節(jié)奏，引進(jìn)股權(quán)管理體系。
5、企業(yè)設(shè)立之初是否可以做股權(quán)激勵(lì)？
股權(quán)激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)
——股權(quán)激勵(lì)在公司管理與團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的作用
1、誰是企業(yè)的利益相關(guān)者
2、管理人員的角色轉(zhuǎn)換
3、企業(yè)文化的特點(diǎn)
4、公司的激勵(lì)制度中，青年員工更看中什么
股權(quán)激勵(lì)的模式
——破解企業(yè)股權(quán)不分等死，分錯(cuò)找死的背后玄機(jī)
1、不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的企業(yè)，如何選擇激勵(lì)模式？
2、實(shí)股、期股（期權(quán)）、虛擬股、限制性股票等模式分別適合對象？有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？
3、總裁必是實(shí)股嗎？中層必是期股嗎？技術(shù)骨干必虛擬股嗎？
4、如何打出一套完美的模式組合拳？
企業(yè)控制權(quán)
——股權(quán)多少≠控制權(quán)大小
1、如何搭建合理的企業(yè)股權(quán)架構(gòu)？進(jìn)攻型？管理型？防守型?
2、如何在股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)保持老板對企業(yè)的*控制權(quán)？
3、如何選定持股平臺？有限公司？有限合伙？代持？
4、如何選擇企業(yè)控制權(quán)工具？一票否決權(quán)？委托投票權(quán)？一致行動人？
創(chuàng)業(yè)公司股權(quán)架構(gòu)搭建與合伙人股份分配
——制定創(chuàng)業(yè)公司股權(quán)設(shè)計(jì)、解決合伙人股權(quán)分配秘笈
1、股權(quán)架構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)解析？是維護(hù)創(chuàng)始人控制權(quán)、凝聚合伙人團(tuán)隊(duì)、讓員工分享公司財(cái)富效應(yīng)，促進(jìn)投資者進(jìn)入。
2、如何選擇股權(quán)架構(gòu)類型？是一元股權(quán)架構(gòu)？二元股權(quán)架構(gòu)還是4X4股權(quán)架構(gòu)？
3、合伙人股權(quán)合理分配是企業(yè)長存之計(jì)更是企業(yè)發(fā)展硬道理。
股權(quán)激勵(lì)方案的六大要素
——破譯股權(quán)激勵(lì)實(shí)操的“六定”
1、定人：科學(xué)確定被激勵(lì)對象（對“崗”還是對“人”？“忠臣”、“能臣”更該激勵(lì)誰？激勵(lì)范圍是骨干精英還是到一般員工？不同類型企業(yè)的定人方法）
2、定量：確定激勵(lì)股份總量和個(gè)量（如何防止激勵(lì)過度或激勵(lì)不足？如何相對公平的分配股份？如何科學(xué)動態(tài)調(diào)整？如何防止股權(quán)過分稀釋？）
3、定時(shí)：把握激勵(lì)的各個(gè)時(shí)點(diǎn)（何時(shí)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)最有效果？如何把握股權(quán)激勵(lì)周期？如何確定激勵(lì)股權(quán)的授予日、行權(quán)日、解鎖日？）
4、定條件：科學(xué)、合理、合法的設(shè)定各項(xiàng)條件（業(yè)績條件如何設(shè)定？績效考核如何進(jìn)行？崗位變化、主動兌現(xiàn)、主動離職、開除、退休等如何安排退出條件？）
5、定價(jià)：如何確定股份的價(jià)格（不同類型公司的估值方法、不同激勵(lì)對象的授予價(jià)格？無償贈予、按比例配股、凈資產(chǎn)折算
6、定來源：如何確定股份、資金來源（增資還是大股東轉(zhuǎn)讓？激勵(lì)對象自掏腰包？）
“一元兩化”股權(quán)激勵(lì)理論
1、共享共贏是要達(dá)到股散而財(cái)聚，共享是手段，共贏是結(jié)果
2、如何“個(gè)性化”的制定股權(quán)激勵(lì)方案？個(gè)性化體現(xiàn)在激勵(lì)方案的每一個(gè)方面。
3、如何將股權(quán)激勵(lì)方案“制度化”？只有制度化，員工才有預(yù)期，才有長久動力。
4、“一元兩化”是價(jià)值觀，更是方法論。