課程描述INTRODUCTION
績效設計技術(shù)培訓
培訓講師：張明生
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效設計技術(shù)培訓
【課程價值】：
績效管理的成功，取決于考核體系的公平性。就像運動會的比賽規(guī)則，只有公平公正，才有生命力。本課程專門向人力資源經(jīng)理傳授一套企業(yè)績效考核體系的設計技術(shù)，實現(xiàn)考核體系的公平性和平衡性。
【學員對象】：企業(yè)人力資源經(jīng)理、績效管理組織者
【課程時長】：2天（6課時/天）
【授課特色】：五星教學法
第一步，聚焦目標。用鮮活的案例或視頻給出場景，提出問題，引發(fā)學員思考；第二步，激活舊知。發(fā)動學員討論，啟動學員解決問題的經(jīng)驗，喚醒舊的知識；
第三步，論證新知。老師總結(jié)歸納學員的觀點，提練出新的觀點，工具和方法；
第四步，應用新知。讓學員應用新的工具和方法反復演練，老師點評，直到掌握；
第五步，融會貫通。 學員將所學的方法和工具應用到實際工作中去，靈活運用。
【課程收益】：
明確與公司戰(zhàn)略匹配的考核導向；
陳述績效指標之間的平衡規(guī)律；
設計公平的考核機制和運行規(guī)則；
建立激勵機制，實現(xiàn)績效與薪酬聯(lián)動。
【課程大綱】：
第一部分 考核導向匹配性設計
1、案例：某公司的績效考核
2、討論：該公司績效考核為什么推不動？
3、點評：考核導向匹配模型
產(chǎn)業(yè)背景與考核導向
發(fā)展階段與考核導向
人員職系與考核導向
4、練習：如果你是該公司人力資源經(jīng)理，你如何設計考核導向？
5、落地：設計我們公司的考核導向
第二部分 指標體系平衡性設計
1、案例：某空調(diào)公司的指標體系
2、討論：為什么部門指標完成了，公司戰(zhàn)略沒有實現(xiàn)？
3、點評：考核指標的平衡
績效指標平衡技術(shù)
戰(zhàn)略平衡
價值平衡
組織協(xié)同
績效指標提煉方法
操作崗位-QQTC法
業(yè)務崗位-產(chǎn)出倒推法
管理崗位-羅列篩選法
研發(fā)崗位-雙核提取法
績效指標篩選原則
戰(zhàn)略支撐原則
重點突出原則
抓大放小原則
80/20原則
4、練習：如果你是人力資源經(jīng)理，你如何提煉關(guān)鍵績效指標？
5、落地：用羅列篩選法提煉人力資源部的關(guān)鍵績效指標
第三部分 考核機制公平性設計
1、案例：羅蕓對老馬的考核
2、討論：羅蕓對老馬的考核存在什么問題？
3、點評：考核機制
考核主體
考核依據(jù)
監(jiān)督機制
申訴機制
4、練習：如果你是這家公司的人力資源經(jīng)理，你如何處理此次考核事件？
5、落地：我們公司應該如何建立一套公正的考核機制？
第四部分 考核結(jié)果平衡性設計
1、案例：某公司的績效考核結(jié)果
2、討論：不同考核主體，考核結(jié)果綜合排名不客觀怎么辦？
3、點評：考核結(jié)果平衡方法
組織績效分布法
離散度分析法
4、練習：用離散度分析法對上述結(jié)果進行排名
5、落地：反思我們公司在考核結(jié)果平衡上存在什么問題，應該怎么處理？
第五部分 績效聯(lián)動機制設計
1、案例：彭總的煩惱
2、討論：為什么工資增加卻不能調(diào)動員工的積極性？
3、點評：績效聯(lián)動機制設計
激勵機制力量模型
人力資源價值平衡模型
考核結(jié)果應用矩陣
布朗德-薪酬四葉模型
4、練習：如果你是這家公司的人力資源經(jīng)理，你如何設計績效聯(lián)動機制？
5、落地：我們應該從哪些方面來完善公司的績效聯(lián)動機制？
第六部分 制定行動計劃
1、感悟：一句話總結(jié)培訓感悟
2、收獲：回去可以應用的工具和方法
3、行動計劃：一月內(nèi)能夠達成的落地目標
績效設計技術(shù)培訓
轉(zhuǎn)載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/gkk_detail/237344.html
已開課時間Have start time
- 張明生