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績效模式培訓(xùn)

【課程背景】
你還會為公司業(yè)績下滑而郁悶嗎？《可復(fù)制績效模式》是公司業(yè)績推進(jìn)器,像三級火箭直推業(yè)績倍增。它不是管理行為，而是管理價(jià)值。定義價(jià)值，評估價(jià)值，分配價(jià)值，激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的三級放大。
你還會為公司凝聚力不足而煩惱嗎？《可復(fù)制績效模式》是企業(yè)的定海神針，幫助企業(yè)建立平衡機(jī)制，實(shí)現(xiàn)能力與崗位平衡、崗位與績效平衡，績效與薪酬平衡，薪酬與市場平衡。公平出士氣，平衡出效率?？冃Р皇橇P出來的，而是獎(jiǎng)出來的。這套機(jī)制象一塊巨大的磁鐵，將員工緊緊凝聚在一起，實(shí)現(xiàn)共同的夢想，營造公平的文化，愉快的釋放價(jià)值。
你還會為公司人才青黃不接而擔(dān)憂嗎？《可復(fù)制績效模式》是企業(yè)人才孵化器，它不是直接提供人才，而是建立產(chǎn)出人才的機(jī)制，授之以漁。優(yōu)秀人才在這個(gè)平臺上脫穎而出，他們忠誠度高，能力強(qiáng)，是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的中堅(jiān)力量。
你還會為績效模式能否落地而顧慮重重嗎？《可復(fù)制績效模式》是公司管理干部群策群力、自己動手制定出來的，學(xué)員將非常有信心，也非常有興趣將自己的作品在本部門本公司成功落地。
你還會為咨詢項(xiàng)目周期長、費(fèi)用高而憂心忡忡嗎？《可復(fù)制績效模式》的特點(diǎn)是短平快，只需七天，以教練式微咨詢的方式，幫助企業(yè)建立一套可落地的績效模式。

【價(jià)值】：只需七天，產(chǎn)出一套可落地的績效模式。
一天課前調(diào)研：明確公司的愿景、使命、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)以及高層對績效的預(yù)期和激勵(lì)導(dǎo)向。
三天教練式培訓(xùn)：公司全體管理者按業(yè)務(wù)單元組成培訓(xùn)方陣，在老師的輔導(dǎo)下提煉績效指標(biāo)，制定考核規(guī)則，協(xié)商激勵(lì)機(jī)制，形成一套符合企業(yè)實(shí)際的績效管理體系。
三天落地輔導(dǎo)：課后跟蹤輔導(dǎo)三個(gè)月，每個(gè)月到企業(yè)進(jìn)行一天落地輔導(dǎo)。

【一天課前調(diào)研】
一、調(diào)研方式：張明生老師帶領(lǐng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)到企業(yè)進(jìn)行調(diào)研訪談
二、調(diào)研對象：高、中、基層管理干部、HR部門、員工代表
三、調(diào)研內(nèi)容
1、公司愿景、使命、價(jià)值觀
公司的愿景和使命、企業(yè)文化及價(jià)值主張
2、公司戰(zhàn)略和目標(biāo)
公司的戰(zhàn)略主張、未來五到十年的目標(biāo)、今年的目標(biāo)
3、公司組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程
主要的產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈、市場結(jié)構(gòu)、機(jī)會和挑戰(zhàn)；組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程
4、干部隊(duì)伍
干部隊(duì)伍的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)背景及管理能力
5、績效管理實(shí)施情況
績效管理推進(jìn)情況、需要改進(jìn)的地方

【三天教練式培訓(xùn)】
一、目標(biāo)
全體管理者參與績效指標(biāo)，考核規(guī)則的制定，共同承諾績效管理體系的執(zhí)行。
二、對象
1、企業(yè)董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)
2、企業(yè)中層管理者、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人
三、形式
按業(yè)務(wù)單元組成培訓(xùn)方陣，基于老師提供的針對性工具和方法，現(xiàn)場提煉本單位的績效指標(biāo)，共同協(xié)商考核規(guī)則，現(xiàn)場研討，現(xiàn)場點(diǎn)評，現(xiàn)場制定一套本公司的績效管理體系。

四、課程收益
戰(zhàn)略解碼——幫助你將戰(zhàn)略為考核指標(biāo)；
目標(biāo)分解——幫助你將將公司目標(biāo)分解到部門崗位；
產(chǎn)出倒推法——幫助你提練業(yè)務(wù)崗位績效指標(biāo)
OOTC法——幫助你提練操作崗位的績效指標(biāo)；
羅列篩選法——幫助你提練管理崗位的績效指標(biāo)；
強(qiáng)制分布技巧——幫助你驅(qū)趕部門考核中的攔路虎；
明生質(zhì)化技術(shù)——為你破解定性指標(biāo)的考核難題；
明生五問模型——教你一個(gè)不一樣的績效輔導(dǎo)方式；
明生五談模型——告訴你在績效面談中如何擊中要害。
管理干部群策群力，共同參與，制定出一套符合公司實(shí)際的、可操作、能落地的績效管理體系。

五、課程大綱                            
第一部分 沙盤體驗(yàn)——可復(fù)制的績效模式
1、案例：某制造公司績效考核難題
2、討論：為什轟轟烈烈的績效管理流于形式？
3、沙盤：績效管理實(shí)景體驗(yàn)
一根軟肋：關(guān)鍵人物未上場 
六處硬傷：指標(biāo)不支持戰(zhàn)略
刻舟求劍：管理模式滯后于員工需求 
問責(zé)系統(tǒng)：糾結(jié)缺點(diǎn)讓員工厭煩
4、反思：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代需要什么樣的績效模式？
5、導(dǎo)入：可復(fù)制的績效模式

第二部分 戰(zhàn)解碼——將公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)
1、實(shí)景案例：是戰(zhàn)略，還是風(fēng)箏
2、思考討論：為什么戰(zhàn)略目標(biāo)總是不能落地？
3、工具導(dǎo)入：戰(zhàn)略解碼
平衡計(jì)分卡與戰(zhàn)略地圖  
戰(zhàn)略、目標(biāo)、指標(biāo)的轉(zhuǎn)化技術(shù)
目標(biāo)分解流程      
4、工具練習(xí)：應(yīng)用《目標(biāo)分解法》對上述案例目標(biāo)進(jìn)行分解
5、工具落地：應(yīng)用《目標(biāo)分解法》將本公司2017年的目標(biāo)分解到崗位

第三部分 指標(biāo)提煉——萃取崗位的DNA
1、典型案例：奇怪的病號
2、思考討論：為什么績效考核后員工怠工？
3、工具導(dǎo)入：分類萃取法
操作崗位-QQTC法 
銷售崗位-產(chǎn)出倒推法 
管理崗位-羅列篩選法 
研發(fā)崗位-雙核提取法
4、工具練習(xí)：應(yīng)用產(chǎn)出到推法提煉業(yè)務(wù)崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)
5、落地應(yīng)用：應(yīng)用《績效指標(biāo)提煉技術(shù)》提煉本單位關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)

第四部分 明生五問模型——教練式績效輔導(dǎo)
1、典型案例：員工業(yè)績低，責(zé)任在領(lǐng)導(dǎo)
2、思考討論：如何激發(fā)員工完成目標(biāo)的動力？
3、工具導(dǎo)入：明生績效輔導(dǎo)五問模型
傳統(tǒng)績效輔導(dǎo)的誤區(qū)
以領(lǐng)導(dǎo)為中心
以命令為手段
明生績效輔導(dǎo)五問模型
鎖定目標(biāo)
引導(dǎo)提問
激發(fā)動力
4、角色扮演：應(yīng)用《明生五問模型》模擬主管對小張進(jìn)行績效輔導(dǎo)
5、工具應(yīng)用：應(yīng)用《明生五問模型》對真實(shí)的下屬進(jìn)行績效輔導(dǎo)

第五部分 明生質(zhì)化技術(shù)——破解定性指標(biāo)密碼
1、典型案例：軟指標(biāo)，難倒了硬漢
2、思考討論：不能量化的指標(biāo)如何考核？
3、工具導(dǎo)入：明生定性指標(biāo)質(zhì)化技術(shù)
強(qiáng)制分布的錨定技術(shù)
配對比較的量化技術(shù)
定性指標(biāo)的質(zhì)化技術(shù) 
考核結(jié)果的平衡技術(shù)
4、工具練習(xí)：質(zhì)化定性指標(biāo)
5、工具應(yīng)用：應(yīng)用《定性指標(biāo)質(zhì)化技術(shù)》對本部門定性指標(biāo)進(jìn)行質(zhì)化

第六部分 明生五談模型——結(jié)構(gòu)化績效面談
1、典型案例：績效面談，還是面癱
2、思考討論：在績效面談中，管理者和員工的期望值分別是什么？
3、工具導(dǎo)入：明生績效面談五談模型
績效面談中雙方心理分析
績效面談的四大要件
主管與員工面談前的準(zhǔn)備工作
明生績效面談五談模型
四種不同類型員工績效面談的技巧
4、角色扮演：應(yīng)用《明生五談模型》模擬主管對張三的績效面談
5、工具應(yīng)用：應(yīng)用《明生五談模型》對真實(shí)的下屬進(jìn)行績效面談

第七部分 績效改進(jìn)——績效持續(xù)提升的推進(jìn)器
1、典型案例：是不能完成，還是不想完成
2、思考討論：如何讓張力本季度業(yè)績提升到100%
3、工具導(dǎo)入：績效改進(jìn)步驟
探索差距，發(fā)現(xiàn)原因
選擇措施，設(shè)計(jì)方案
優(yōu)化措施，整合方案
學(xué)習(xí)方法，應(yīng)用方案
4、工具練習(xí)：應(yīng)用《績效改進(jìn)步驟》幫助張力進(jìn)行績效改進(jìn)
5、工具應(yīng)用：應(yīng)用《績效改進(jìn)步驟》幫助真實(shí)的下屬進(jìn)行績效改進(jìn)

第八部分 激勵(lì)機(jī)制——營造具有特色的績效文化
1、案例：難分配的年終獎(jiǎng)
2、討論：為什么工資增加卻不能調(diào)動員工的積極性？
3、點(diǎn)評：激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)
激勵(lì)機(jī)制動力模型 
人力資源價(jià)值平衡模型
考核結(jié)果應(yīng)用矩陣
布朗德-薪酬四葉模型
4、練習(xí)：如果你是彭總，你如何對員工進(jìn)行激勵(lì)？
5、落地：應(yīng)用上述工具設(shè)計(jì)公司的激勵(lì)機(jī)制

第九部分 學(xué)習(xí)成果檢驗(yàn)
考試通關(guān)：評審?fù)ㄟ^學(xué)員設(shè)計(jì)的本單位績效方案

【三天落地輔導(dǎo)】
連續(xù)三個(gè)月跟蹤輔導(dǎo)，每月進(jìn)行一次。每月收集績效實(shí)施過程中存在的問題，實(shí)行分類輔導(dǎo)：
1、召開工作坊，針對各部門存在的問題，進(jìn)行現(xiàn)場答疑;
2、對部門存在的個(gè)性化問題進(jìn)行個(gè)別輔導(dǎo);
3、對各部門存在的共性問題以教練式培訓(xùn)的方式進(jìn)行集中輔導(dǎo)。
以授課的方式進(jìn)行集中輔導(dǎo)

績效模式培訓(xùn)