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培訓(xùn)需求點       

        作為HRD或培訓(xùn)工作者，您是否會遇到這樣的困惑？
        業(yè)務(wù)部門提出的培訓(xùn)需求不是真正能幫助業(yè)務(wù)部門解決問題的需求
        培訓(xùn)經(jīng)理因?qū)I(yè)務(wù)流程了解不夠，與業(yè)務(wù)部門進行培訓(xùn)需求的深入溝通時，會障礙重重
        一方面是對培訓(xùn)本身缺乏了解的業(yè)務(wù)經(jīng)理，一方面又是對業(yè)務(wù)了解不多的培訓(xùn)經(jīng)理，導(dǎo)致培訓(xùn)需求的發(fā)掘總有真空地帶，所以培訓(xùn)后的結(jié)果就是和預(yù)期目標(biāo)差距太大。
        我們將通過本次課程學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)項目的設(shè)計，實現(xiàn)以下預(yù)期業(yè)務(wù)目標(biāo)
        幫助業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)需求提出者真正認識到“什么是真正的培訓(xùn)需求點”
        培訓(xùn)經(jīng)理在找尋“真正的培訓(xùn)需求點”時，應(yīng)扮演何種角色？借助何種工具？

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
－學(xué)習(xí)并認識“真正的培訓(xùn)需求點”
－找到“真正培訓(xùn)需求點”的意義和價值
－培訓(xùn)需求點找尋的工具和方法。

【培訓(xùn)對象】
－適用于人力資源部經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)主管
－公司的相關(guān)跨職能領(lǐng)域部門的直線經(jīng)理。

【課程大綱】
一．  作為培訓(xùn)經(jīng)理的你有曾遭遇過以下尷尬經(jīng)歷
1.   培訓(xùn)了沒有績效改善結(jié)果
2.  花了不少錢卻未達成預(yù)期目標(biāo)
3.  培訓(xùn)變成了一次流于形式的團隊活動
4.  明明按職能部門提出的培訓(xùn)，但卻不滿意
二． 尷尬經(jīng)歷背后的真相
案例：培訓(xùn)需求分析不當(dāng)?shù)陌咐?
原因診斷：“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，缺乏系統(tǒng)的方法去診斷培訓(xùn)需求
案例：培訓(xùn)需求分析不當(dāng)?shù)陌咐?
原因診斷：沒有透過現(xiàn)象看本質(zhì)，“只知其一，不知其二”
案例：培訓(xùn)需求分析不當(dāng)?shù)陌咐?
原因診斷：錯把“培訓(xùn)”當(dāng)作“萬能鑰匙”，培訓(xùn)是解決問題的最終辦法嗎？
三． 如何去解決這一問題？
1. 培訓(xùn)需求點確定之培訓(xùn)經(jīng)理角色轉(zhuǎn)變
－“以終為始”，向績效顧問專家的角色轉(zhuǎn)變
－不是簡單的培訓(xùn)接單員，而是培訓(xùn)項目的設(shè)計和策劃者。
2.培訓(xùn)需求分析的三個維度
分析維度
分析框架方法
分析工具
3.培訓(xùn)需求點確定
（1）培訓(xùn)經(jīng)理你是用培訓(xùn)需求調(diào)研哪個維度？
（2）培訓(xùn)需求點的確定流程？
－ 培訓(xùn)需求提出者當(dāng)前最關(guān)注的是哪些問題？
－ 運用“問題解決模型”找到問題解決方案
－ 通過問題解決方案，運用流程圖分析，哪些是可以真正通過培訓(xùn)手段解決的業(yè)務(wù)目標(biāo)。
－ 通過業(yè)務(wù)目標(biāo)確定最終的培訓(xùn)學(xué)習(xí)目標(biāo)。
4.培訓(xùn)需求點評估
運用3個標(biāo)準(zhǔn)衡量培訓(xùn)需求點的提煉的準(zhǔn)確性
－ 培訓(xùn)需求點的提出是否可以實現(xiàn)我們的預(yù)期業(yè)務(wù)目標(biāo)？
－ 是否可以改變員工的行為？
－ 培訓(xùn)項目結(jié)束后怎樣界定成功的標(biāo)準(zhǔn)？
5.  培訓(xùn)需求點反饋
（1）如何有效地將驗證后的培訓(xùn)需求結(jié)果反饋給職能部門？
－ 3W1H法則
Why: 為什么反饋？
What: 反饋什么？
Who: 向誰？
When: 什么時間？
How: 怎么樣？
（2）通過業(yè)務(wù)目標(biāo)轉(zhuǎn)化成的培訓(xùn)學(xué)習(xí)目標(biāo)，向?qū)W員及其經(jīng)理說明預(yù)期收益
六．案例：
1.培訓(xùn)需求調(diào)研的案例

培訓(xùn)需求點