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企業(yè)的管理實(shí)質(zhì)上是為績(jī)效而服務(wù)的，那么，在企業(yè)推進(jìn)績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效考核的主體是直線經(jīng)理還是HR部門(mén)？誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)考核？績(jī)效考核要考評(píng)什么？怎么考？標(biāo)準(zhǔn)怎么定？指標(biāo)無(wú)法量化怎么辦？考核結(jié)果如何應(yīng)用？直線經(jīng)理如何與下屬進(jìn)行績(jī)效溝通？績(jī)效改善怎么做？……，類(lèi)似這樣問(wèn)題和現(xiàn)象一直困擾著企業(yè)。

《績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)技術(shù)》是專(zhuān)門(mén)針對(duì)企業(yè)中高層管理人員而研發(fā)的，課程不但深入講解績(jī)效管理體系，還結(jié)合大量的案例分析討論和實(shí)際操作，將枯燥的專(zhuān)業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)換為通俗易懂的操作方法，從而使學(xué)員在培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)就可輕松掌握績(jī)效指標(biāo)分解、提取、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)等實(shí)戰(zhàn)技能，幫助企業(yè)的績(jī)效管理形成閉環(huán)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效落地的目標(biāo)。

1、是歷經(jīng)百次以上企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的精品課程；

2、是一次實(shí)操訓(xùn)練而不是傳統(tǒng)授課，以案例和現(xiàn)場(chǎng)演練貫穿全程；

3、運(yùn)用團(tuán)隊(duì)體驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)PK的方式，使參訓(xùn)學(xué)員在不知不覺(jué)中去顯現(xiàn)出問(wèn)題，便于發(fā)掘出問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，最終找到有效的解決方法；

4、本課程學(xué)員接受度、參與度極高，再結(jié)合講師點(diǎn)評(píng)，將枯燥的專(zhuān)業(yè)知識(shí)直接轉(zhuǎn)換為通俗易懂的操作方法和實(shí)用的管理技能；

5、課程講師歷任國(guó)企、外企、私企高管，強(qiáng)調(diào)以落地為目標(biāo)管理理念，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富。

 

■ 掌握績(jī)效管理流程

■ 掌握考核指標(biāo)設(shè)定的工具和方法

■ 提升管理者績(jī)效輔導(dǎo)的實(shí)戰(zhàn)能力和技巧

■ 提升績(jī)效管理推行效果

 

【授課方式】案例研討+小組討論+情景模擬+現(xiàn)場(chǎng)演練

 

■ 小組討論：績(jī)效考核的目的是什么？

管理為績(jī)效而服務(wù)

讓績(jī)效落地

■ 績(jī)效的目的與本質(zhì)

■ 績(jī)效管理VS績(jī)效考核

■ 績(jī)效管理的四大流程

 

■ 案例分析：績(jī)效考核是誰(shuí)的事？

■ 直線經(jīng)理與直接下屬是績(jī)效管理的主體

■ 案例研討：績(jī)效管理人人有責(zé)

■ 績(jī)效管理相關(guān)責(zé)任人的職責(zé)

HR在績(jī)效管理中的職責(zé)分工

直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的職責(zé)分工

 

■ 案例研討：戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵要素

■ 案例研討：財(cái)務(wù)指標(biāo)是通過(guò)非財(cái)務(wù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的

■ 企業(yè)戰(zhàn)略的財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)

■ 案例研討：某企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解

基于戰(zhàn)略的BSC平衡記分卡

現(xiàn)場(chǎng)演練：分解公司級(jí)考核內(nèi)容

培訓(xùn)師點(diǎn)評(píng)與指導(dǎo)

■ 部門(mén)的考核內(nèi)容

部門(mén)考核的提取原則

現(xiàn)場(chǎng)演練：分解部門(mén)級(jí)考核內(nèi)容

培訓(xùn)師點(diǎn)評(píng)與指導(dǎo)

■ 崗位的考核內(nèi)容

崗位考核內(nèi)容的兩種提取方法

現(xiàn)場(chǎng)演練：分解某崗位考核內(nèi)容

現(xiàn)場(chǎng)演練：根據(jù)某崗位職責(zé)提取考核內(nèi)容

培訓(xùn)師點(diǎn)評(píng)與指導(dǎo)

 

第四單元：怎么進(jìn)行考核

■ 常見(jiàn)考核法解析

360度考核法

KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)法

KPA關(guān)鍵行為指標(biāo)考核法

OKR目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果考核法

■ 案例分析：某企業(yè)的KPI考核體系

■ 現(xiàn)場(chǎng)演練：部門(mén)級(jí)KPI考核指標(biāo)庫(kù)建立

■ 現(xiàn)場(chǎng)演練：崗位級(jí)KPI考核指標(biāo)庫(kù)建立

■ 績(jī)效考核的注意事項(xiàng)

分是算出來(lái)的還是打出來(lái)的？

如何確定計(jì)算方法？

如何確定基本目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)？

如何收集考核信息?

如何設(shè)計(jì)權(quán)重?

績(jī)效考核的加分項(xiàng)與扣分項(xiàng)

 

■ 小組討論：為什么需要績(jī)效溝通？

■ 績(jī)效面談的基本流程

■ 面談前要準(zhǔn)備什么？

什么時(shí)間談？

要談多久？

正式面談的地點(diǎn)選擇

非正式面談的地點(diǎn)選擇

管理工具：績(jī)效面談的資料清單

面談策略準(zhǔn)備

現(xiàn)場(chǎng)演練：面談策略制定

■ 如何開(kāi)始面談？

營(yíng)造氛圍的四種方法

先通情，后達(dá)理

面談座位的安排

現(xiàn)場(chǎng)演練：績(jī)效面談開(kāi)場(chǎng)

■ 談什么內(nèi)容？

1、告知成績(jī) 自我評(píng)價(jià)

■ 案例分析：如何告知成績(jī)？

員工自我評(píng)價(jià)時(shí)管理者的注意事項(xiàng)

2、給予賞識(shí) 肯定激勵(lì)

賞識(shí)四要素

表?yè)P(yáng)行為還是表?yè)P(yáng)人？

如何進(jìn)行正確的表?yè)P(yáng)？

現(xiàn)場(chǎng)演練：基于賞識(shí)的表?yè)P(yáng)與肯定

3、 直面問(wèn)題 改善不足

建設(shè)性的溝通與直面問(wèn)題

如何與不同階段的員工進(jìn)行面談

（1） 高績(jī)效低態(tài)度型員工的改善方法

（2） 低績(jī)效低態(tài)度型員工的改善方法

（3） 低績(jī)效高態(tài)度型員工的改善方法

（4） 高績(jī)效高態(tài)度型員工的改善方法

■ 案例分析：某員工的改善辦法

改善計(jì)劃的制定方法

管理工具：績(jī)效面談與改善表

4、 設(shè)定目標(biāo) 行為驅(qū)動(dòng)

想要員工做什么？

想要員工怎么做？

從SMART到SAIL

目標(biāo)達(dá)成的五個(gè)關(guān)鍵要素

行為驅(qū)動(dòng)的四大要素

■ 情景模擬：某主管的績(jī)效面談

■ 案例研討：如何診斷員工績(jī)效

■ 績(jī)效成績(jī)與薪酬、培訓(xùn)、晉升如何掛鉤