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績(jī)效管理實(shí)操

【課程背景】
為什么一個(gè)問(wèn)題剛解決，類(lèi)似的問(wèn)題卻反復(fù)出現(xiàn)、越來(lái)越多？
為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑？
人力資源部稱(chēng)考核為“心中永遠(yuǎn)的痛”—費(fèi)時(shí)費(fèi)力又不易被認(rèn)可?
部門(mén)經(jīng)理稱(chēng)考核為“每季度或每月的填表”—費(fèi)時(shí)費(fèi)力的形式主義?
員工稱(chēng)考核為“公司卡我們工資獎(jiǎng)金的工具”—費(fèi)時(shí)費(fèi)力的扣分扣錢(qián)?
其實(shí)：績(jī)效考核是公司投資回報(bào)率最高的管理行為！它能讓整個(gè)企業(yè)這頭大象開(kāi)始起舞！真正的績(jī)效考核能夠讓企業(yè)活力無(wú)限，讓員工士氣高漲！
問(wèn)題就在于：您的企業(yè)只是考核評(píng)分，還是通過(guò)績(jī)效進(jìn)行管理改進(jìn)？如何通過(guò)績(jī)效考核鑒別員工的能力、激勵(lì)員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智，將是企業(yè)各級(jí)管理者和人力資源管理人士面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。
歡迎走進(jìn)具有多年大型生產(chǎn)企業(yè)人資工作經(jīng)歷的*企管專(zhuān)家高思祿老師的經(jīng)典課程《績(jī)效管理與實(shí)操落地提升》。

【課程對(duì)象】公司總經(jīng)理、副總、部門(mén)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、績(jī)效考核主管、績(jī)效專(zhuān)員、財(cái)務(wù)等績(jī)效考核相關(guān)人員

【培訓(xùn)收益】
1、掌握組織架構(gòu)與目標(biāo)管理的關(guān)系，如何規(guī)劃企業(yè)目標(biāo)、分解部門(mén)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)，推行目標(biāo)落地； 
2、建立一套符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的組織績(jī)效管理體系；
3、考核掌握依據(jù)不同目標(biāo)、不同部門(mén)的崗位績(jī)效管理指標(biāo)提取與設(shè)計(jì)，權(quán)重設(shè)計(jì)與考核表的設(shè)計(jì)； 
4、常用八種績(jī)效考核工具原理與應(yīng)用，績(jī)效管理實(shí)施的技巧與推行方法、步驟；
5、提升組織績(jī)效管理水平，培養(yǎng)卓越績(jī)效管理人才； 
6、激發(fā)員工參與績(jī)效管理熱情，建立績(jī)效考核文化，推動(dòng)績(jī)效管理。

【課程大綱】
第一部分 績(jī)效前沿－互聯(lián)網(wǎng)的挑戰(zhàn)
導(dǎo)入：從楊元慶換帥說(shuō)起
（一）HR 思維從模塊化到產(chǎn)品化
專(zhuān)業(yè)深度一萬(wàn)公里 VS 專(zhuān)業(yè)寬度一厘米
模塊化思維 VS 產(chǎn)品化思維
（二）組織架構(gòu)從金字塔到扁平化
案例：京東組織架構(gòu)導(dǎo)致績(jī)效考核的變革

第二部分 績(jī)效困惑－難點(diǎn)問(wèn)題、重點(diǎn)問(wèn)題
案例導(dǎo)入：貴公司的績(jī)效到底存在哪些問(wèn)題? 調(diào)研分析
一、績(jī)效難點(diǎn)
1、企業(yè)級(jí)KPI 如何提?。坎块T(mén)級(jí)KPI 如何提??？員工級(jí)KPI 如何提??？如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的戰(zhàn)略協(xié)同？
2、績(jī)效目標(biāo)值設(shè)置不明確或不合理，主管與部屬如何進(jìn)行討價(jià)還價(jià)？
3、有些部門(mén)如行政、財(cái)務(wù)、技術(shù)類(lèi)工作不好量化，如何績(jī)效量化？
4、絕大多數(shù)員工認(rèn)為考核就是扣分扣錢(qián)，甚至是“多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)”，如何實(shí)現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？
5、企業(yè)各部門(mén)主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績(jī)效考核分?jǐn)?shù)避免“好好先生”、“滿(mǎn)分主義”？
6、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該如何與員工的績(jī)效工資合理掛鉤，以激勵(lì)員工？
案例：某公司的績(jī)效考核方案分析
二、績(jī)效重點(diǎn)
（一）績(jī)效管理發(fā)展歷史
（二）如何從業(yè)務(wù)與財(cái)務(wù)角度理解績(jī)效
1、銷(xiāo)售背后的績(jī)效指標(biāo)－毛利率
2、周轉(zhuǎn)率性指標(biāo)－存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率和應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率
（三）目標(biāo)績(jī)效為何落不了地？
1、績(jī)效的五種價(jià)值問(wèn)題
2、績(jī)效的四大平衡問(wèn)題
課堂練習(xí)：實(shí)戰(zhàn)工具分享之績(jī)效考核量化表格設(shè)計(jì)

第三部分 績(jī)效落地－解碼KPI 分解之道
一、目標(biāo)如何設(shè)定
1、如何設(shè)立公司級(jí)目標(biāo)？--工具：戰(zhàn)略地圖
案例：某公司的戰(zhàn)略地圖
2、如何設(shè)立部門(mén)級(jí)目標(biāo)？--工具：矩陣分解圖
3、如何設(shè)立員工級(jí)目標(biāo)？--工具：四維模型
4、 目標(biāo)設(shè)定離不開(kāi)的工具：
KPI —關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
MBO —目標(biāo)管理法
BSC —平衡計(jì)分卡
二、KPI 如何分解
1、職位說(shuō)明書(shū)法
2、魚(yú)骨圖法
3、戰(zhàn)略地圖法
4、頭腦風(fēng)暴法
三、績(jī)效落地的工具
1、布朗德薪酬模型
2、HU 理論
3、OGSM 模型

第四部分 績(jī)效改進(jìn)－提升公司與員工業(yè)績(jī)的途徑
以貴公司所提供的績(jī)效資料為基礎(chǔ)，通過(guò)促動(dòng)技術(shù)與教練技術(shù)，讓學(xué)員提出績(jī)效存在的問(wèn)題、及解決的辦法。
最后老師點(diǎn)評(píng)。
一、績(jī)效改進(jìn)的萬(wàn)能公式－QQTCS 模型
案例：司機(jī)不愿出車(chē)
二、各部門(mén)績(jī)效改進(jìn)措施
1、職能部門(mén)
2、業(yè)務(wù)部門(mén)
三、如何化解績(jī)效變革的阻力

第五部分 績(jī)效面談－管理人員必備技巧
一、績(jī)效管理的四大環(huán)節(jié)
1、績(jī)效計(jì)劃如何達(dá)到共識(shí)
2、績(jī)效考核合同如何起草
3、績(jī)效輔導(dǎo)與反饋如何開(kāi)展
4、績(jī)效改進(jìn)如何提升公司與個(gè)人業(yè)績(jī)
5、績(jī)效管理體系長(zhǎng)期推行的N 個(gè)內(nèi)部活動(dòng)
二、主管人員應(yīng)做的準(zhǔn)備工作
三、員工應(yīng)做的準(zhǔn)備工作
情景模擬：一家公司的績(jī)效面談
四、面談的策略
1、面談的“三明治法”
2、面談的開(kāi)場(chǎng)“10招”

第六部分 績(jī)效如何與薪酬無(wú)縫對(duì)接
一、基于績(jī)效的動(dòng)態(tài)薪酬總額計(jì)算
二、“編效法”對(duì)績(jī)效管理的啟發(fā)
三、績(jī)效的積分制在薪酬中的運(yùn)用
案例：積分制在某公司人才梯隊(duì)建設(shè)；在研發(fā)、技術(shù)薪酬體系中的運(yùn)用
四、獎(jiǎng)金（超額利潤(rùn)）設(shè)計(jì)技巧
課程總結(jié)與現(xiàn)場(chǎng)答疑/咨詢(xún)

績(jī)效管理實(shí)操