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《向華為學(xué)習(xí)：績(jī)效與激勵(lì)》

講師：蕭何瀏覽次數(shù)：2536

課程介紹
日程安排
課程大綱
在線(xiàn)報(bào)名

課程描述INTRODUCTION

企業(yè)績(jī)效與激勵(lì)學(xué)習(xí)

· 董事長(zhǎng)· 總經(jīng)理· 人事總監(jiān)· 高層管理者

培訓(xùn)講師：蕭何

課程價(jià)格：￥元/人

培訓(xùn)天數(shù)：2天

日程安排SCHEDULE

課程大綱Syllabus

企業(yè)績(jī)效與激勵(lì)學(xué)習(xí)

適合對(duì)象：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、HRD、CFO等高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者

課程收益：

1、學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)高目標(biāo)、高壓力、高激勵(lì)的管理方法論；

2、學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)內(nèi)部員工的激勵(lì)方案，導(dǎo)向以?shī)^斗者為本的價(jià)值主張，從而提升內(nèi)部員工人效；

3、學(xué)習(xí)組織績(jī)效方案設(shè)計(jì)，將組織績(jī)效與獎(jiǎng)金包強(qiáng)關(guān)聯(lián)，牽引掙錢(qián)而不是分錢(qián)；

4、學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)人力資源體系，從優(yōu)秀的管理中獲得企業(yè)利潤(rùn)；

5、掌握合理地把創(chuàng)造的價(jià)值分配給“奮斗者”的方法，并保持“長(zhǎng)期奮斗”；

6、學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)頂層架構(gòu)設(shè)計(jì)，通過(guò)完善的架構(gòu)助企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青。

企業(yè)常見(jiàn)問(wèn)題

1、業(yè)務(wù)部門(mén)跟公司博弈，導(dǎo)致目標(biāo)下不去，只有目標(biāo)，沒(méi)有策略；

2、沒(méi)有牽引火車(chē)頭，績(jī)效考核都一樣，沒(méi)有做到“以?shī)^斗者為本”；

3、主張個(gè)人績(jī)效而非組織績(jī)效，非組織作戰(zhàn)，更多是靠英雄；

4、缺乏科學(xué)的崗位、職級(jí)、薪酬管理體系；

5、看到重要的事情就考核，眾多指標(biāo)面前，猶如沒(méi)有指標(biāo)。

課程大綱

一、管理理念大碰撞

1、標(biāo)桿企業(yè)基本假設(shè)（底層邏輯）

1、錯(cuò)誤的假設(shè)，導(dǎo)致錯(cuò)誤的結(jié)果

2、方向大致正確，組織充滿(mǎn)活力

3、多少大公司倒在方向大致不正確的路上

4、人力資本增值優(yōu)于財(cái)務(wù)資本增值：優(yōu)先投、舍得投、連續(xù)投

5、激發(fā)組織和個(gè)體活力的標(biāo)桿企業(yè)四大機(jī)制

－激勵(lì)機(jī)制：推動(dòng)力

－牽引機(jī)制：拉力

－競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制：壓力

－約束機(jī)制：控制力

6、不同企業(yè)在激發(fā)活力方面各顯神通

7、案例：標(biāo)桿企業(yè)作戰(zhàn)單元組織、崗位職責(zé)、運(yùn)作、激勵(lì)

8、*：管理是激發(fā)和釋放每一個(gè)人的善意

9、構(gòu)建利益共同體切蛋糕：正確評(píng)價(jià)價(jià)值

二、做大蛋糕：聚焦創(chuàng)造價(jià)值的績(jī)效管理

1、全力創(chuàng)造價(jià)值，正確評(píng)價(jià)價(jià)值，合理分配價(jià)值

2、誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值？

3、激活各種價(jià)值創(chuàng)造的要素

4、拷問(wèn)

5、案例分析

6、企業(yè)普遍面臨的成長(zhǎng)之痛

7、大績(jī)效管理

A、績(jī)效管理首先要有高績(jī)效文化

－文化的位置

－標(biāo)桿企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)

－標(biāo)桿企業(yè)的狼文化

－狼團(tuán)隊(duì)觀(guān)察

－標(biāo)桿企業(yè)的奮斗文化

－標(biāo)桿企業(yè)的勝利文化

－標(biāo)桿企業(yè)的變革文化

－標(biāo)桿企業(yè)的傻文化

－標(biāo)桿企業(yè)的灰度文化

B、商業(yè)模式是經(jīng)營(yíng)的邏輯，手機(jī)商業(yè)模式：1+8+N

－二十二個(gè)利潤(rùn)模式，描述了如何獲取高于平均的利潤(rùn)

－拼多多商業(yè)模式

C、戰(zhàn)略是經(jīng)營(yíng)的過(guò)程

－偉大企業(yè)的成長(zhǎng)路徑

－業(yè)務(wù)組合：鍋里有飯，倉(cāng)里有米，田里有稻

－通過(guò)戰(zhàn)略解碼，將戰(zhàn)略目標(biāo)納入組織績(jī)效目標(biāo)及高管PBC

－標(biāo)桿企業(yè)績(jī)效管理協(xié)同戰(zhàn)略到執(zhí)行

D、標(biāo)桿企業(yè)認(rèn)可的績(jī)效：是專(zhuān)注于為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值的力量

－示例：機(jī)會(huì)管理

－示例：衡量經(jīng)營(yíng)要素的KPIs

－績(jī)效到底應(yīng)關(guān)注結(jié)果還是過(guò)程？結(jié)果論、過(guò)程論、潛能論之爭(zhēng)

－三個(gè)變量構(gòu)成了績(jī)效的演進(jìn)

－標(biāo)桿企業(yè)認(rèn)可的績(jī)效：責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向

－“犯人船理論”對(duì)績(jī)效管理的啟示？

－討論：怎么考核灑水車(chē)的績(jī)效？

8、績(jī)效是算出來(lái)的嗎？

9、績(jī)效管理究竟是用來(lái)干什么的？

10、績(jī)效考核是裁判，績(jī)效管理是教練

11、績(jī)效管理導(dǎo)向

三、切對(duì)蛋糕：正確評(píng)價(jià)價(jià)值（績(jī)效）

1、績(jī)效考核的困惑與挑戰(zhàn)

2、績(jī)效考核的孔雀效應(yīng)

3、績(jī)效管理的對(duì)象

4、績(jī)效管理的端到端閉環(huán)

5、組織績(jī)效定義及目的

－目標(biāo)管理這一概念具有天文學(xué)家哥白尼“日心說(shuō)” 般的突破性效能

－組織績(jī)效首先要清晰組織的責(zé)任中心定位

－典型部門(mén)的獨(dú)特價(jià)值定位

－案例：人力資源部應(yīng)該做的價(jià)值貢獻(xiàn)是什么？

－討論：本企業(yè)的典型組織是什么責(zé)任中心，其管理者的角色認(rèn)知

－組織績(jī)效管理總體要求

－平衡記分卡：組織績(jī)效管理工具

－戰(zhàn)略衡量的關(guān)鍵指標(biāo)——KPI

－組織績(jī)效：有效支撐公司戰(zhàn)略的層層落實(shí)和實(shí)現(xiàn)組織間的協(xié)同運(yùn)作

－KPI聚焦核心戰(zhàn)略訴求

－組織績(jī)效指標(biāo)解碼

－設(shè)計(jì)KPI評(píng)分規(guī)則

－組織績(jī)效考核要點(diǎn)

－不同業(yè)務(wù)發(fā)展階段的KPI設(shè)計(jì)

－績(jī)效管理的意義在于牽引員工共創(chuàng)未來(lái)而非止步現(xiàn)在

－組織KPI要強(qiáng)化長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)考核牽引

－舉例：戰(zhàn)略衡量指標(biāo)與責(zé)任矩陣

－案例：萬(wàn)科平衡計(jì)分卡

－組織績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用

6、組織績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成需個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的有效承接

－什么是個(gè)人績(jī)效？

－個(gè)人績(jī)效考評(píng)：PBC（Personal Business Commitment）

－個(gè)人考核PBC案例

－績(jī)效考評(píng)：考為主，評(píng)為輔

－面向不同對(duì)象，績(jī)效管理機(jī)制應(yīng)該如何適配？

－高管考核：聚焦中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，加入戰(zhàn)略導(dǎo)入環(huán)節(jié)

－專(zhuān)業(yè)員工與管理者：倡導(dǎo)“賽馬機(jī)制”，實(shí)行相對(duì)評(píng)價(jià)

－作業(yè)類(lèi)員工：實(shí)行*考核

－GE對(duì)最優(yōu)秀員工制定專(zhuān)門(mén)人才保留計(jì)劃，并持續(xù)淘汰不合格員工

－區(qū)分可能會(huì)讓后10%的離開(kāi)，不區(qū)分可能會(huì)讓前10%的優(yōu)秀員工離開(kāi)

－績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)定義參考

－“俄羅斯套娃”式管理，是滋生“躺銀階層”之根源

－個(gè)人考核結(jié)果應(yīng)用

7、績(jī)效管理誤區(qū)

四、切對(duì)蛋糕：正確評(píng)價(jià)價(jià)值（激勵(lì)）

1) 激勵(lì)是戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略控制的核心手段

2) 價(jià)值分配的導(dǎo)向

3) *哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)

4) 激勵(lì)因素差異化拷問(wèn)

5) 標(biāo)桿企業(yè)不同群體的需求不同

6) 激勵(lì)經(jīng)典理論：馬斯洛需求層次理論

7) 激勵(lì)經(jīng)典理論：赫茲伯格雙因素理論

8) 物質(zhì)激勵(lì)必須和非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合

9) 偉大的領(lǐng)導(dǎo)者都是激勵(lì)大師

10）建立激勵(lì) “組合拳”

11）不同激勵(lì)資源的導(dǎo)向

12）物質(zhì)激勵(lì)強(qiáng)化外在牽引力，有效期一般只有3個(gè)月

－薪酬激勵(lì)政策導(dǎo)向與政策要點(diǎn)

－薪酬包構(gòu)成

－整體薪酬包結(jié)構(gòu)

－薪酬競(jìng)爭(zhēng)力源于業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)和效率提升

－人的效率和效益是人力預(yù)算的源頭

－薪酬包解決人效，獎(jiǎng)金包解決掙錢(qián)而不是分錢(qián)

－薪酬包管理：經(jīng)營(yíng)性薪酬包彈性管控，戰(zhàn)略性薪酬包量入為出

－工資管理十六字方針

以崗定級(jí)

以級(jí)定薪

人崗匹配

易崗易薪

－獎(jiǎng)金的生成及分配管理機(jī)制

－獎(jiǎng)金激勵(lì)體現(xiàn)得是責(zé)任、績(jī)效和貢獻(xiàn)，多勞多得

－各部門(mén)獎(jiǎng)金包設(shè)計(jì)導(dǎo)圖

13）股權(quán)激勵(lì)：以利益共同體促進(jìn)事業(yè)共同體和命運(yùn)共同體的形成

－虛擬受限股：四個(gè)發(fā)展階段

－虛擬受限股：各階段概況

－虛擬受限股：管理要點(diǎn)

－虛擬受限股：配股來(lái)源

－虛擬受限股：購(gòu)股資金來(lái)源

－虛擬受限股：股票購(gòu)買(mǎi)

－虛擬受限股：退股

－虛擬受限股：紅利分配

－TUP：推出的歷史背景

14）非物質(zhì)激勵(lì)激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力，用“?”激勵(lì)

15）非物質(zhì)激勵(lì)，從管理者開(kāi)始做起

－愿景激勵(lì)

－目標(biāo)激勵(lì)：讓員工成為“自組織”

－危機(jī)激勵(lì)

－對(duì)干部給予更多的機(jī)會(huì)激勵(lì)

－內(nèi)在動(dòng)機(jī)激勵(lì)

－學(xué)會(huì)同理、贊美和表?yè)P(yáng)

－賽馬機(jī)制：給火車(chē)頭加滿(mǎn)油

－良好的辦公環(huán)境是重要的保健因素

－榜樣的力量是無(wú)窮的

講師簡(jiǎn)介

蕭何

18年華為工作經(jīng)歷

原華為南太平洋地區(qū)CFO

原華為特大變革項(xiàng)目總監(jiān)

講師背景

1998年加入華為，現(xiàn)役華為公司高級(jí)顧問(wèn)，華為任職18年間，先后擔(dān)任代表處主管、專(zhuān)業(yè)服務(wù)總監(jiān)、特大型變革項(xiàng)目項(xiàng)目經(jīng)理和南太平洋地區(qū)CFO，10年業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)，7年財(cái)經(jīng)管理經(jīng)驗(yàn)。

對(duì)華為公司的管理體系、流程建設(shè)和經(jīng)營(yíng)變革項(xiàng)目管理有深入的研究和實(shí)踐，作為華為IFS變革項(xiàng)目的主要負(fù)責(zé)人，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)圓滿(mǎn)完成變革攻堅(jiān)和推行，獲得公司總裁任正非先生的嘉獎(jiǎng)。

服務(wù)的企業(yè)

吉利集團(tuán)、科力普、上汽集團(tuán)、翔路建設(shè)、大疆無(wú)人機(jī)等主流企業(yè)等

企業(yè)績(jī)效與激勵(lì)學(xué)習(xí)

轉(zhuǎn)載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/gkk_detail/254892.html