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戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行培訓

【課程背景】
在充分競爭的市場環(huán)境里，企業(yè)成功和失敗的因素往往很多，但是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化往往是其中最關鍵的因素。正如任總所講，華為成功的關鍵要素是方向大致正確，組織充滿活力。很多公司的戰(zhàn)略是在老板的腦袋里，也有的是掛在墻上。華為公司，在充分競爭的市場里，用三十年的時間，實現(xiàn)年銷售收入突破1000億美金，并成為通信領域的全球第一和技術領導者，以致于讓*感受到威脅收到*的打壓。華為的戰(zhàn)略體系簡單的說可以是圍繞著BM模型展開，那么華為的BM戰(zhàn)略規(guī)劃模型包括哪些內容？有哪些戰(zhàn)略規(guī)劃與分析工具？如何統(tǒng)一戰(zhàn)略語言并通過管理層確保戰(zhàn)略目標落地？如何將戰(zhàn)略執(zhí)行行為解碼至員工個人績效？
另一方面，華為組織充滿活力，華為文化被稱為“狼性文化”，其中秘密在哪里？很多公司都在學華為的文化，但往往似是而非。那么華為的企業(yè)文化有哪些具體表現(xiàn)和內涵？其背后管理邏輯是什么？華為究竟如何實現(xiàn)將企業(yè)文化傳遞到員工？這便是本次課程的內容。

【課程收益】
1、深刻理解企業(yè)愿景、使命、價值觀、戰(zhàn)略之間的內在邏輯
2、學習BM戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行的思路與方法
3、提高戰(zhàn)略目標解碼與目標管理能力
4、解析華為以客戶為中心的核心價值觀及其內在邏輯
5、學習華為核心價值觀傳遞到員工的方法

【授課對象】公司全員

【課程特色】理論與實踐相結合；講解與研討相結合；可操作性、可借鑒性強

【課程大綱】
一、企業(yè)愿景、使命、價值觀、戰(zhàn)略的之間的邏輯和內涵
1、文化與企業(yè)文化的內涵
2、華為的愿景使命價值觀及戰(zhàn)略

二、BM戰(zhàn)略規(guī)劃
1、BM戰(zhàn)略規(guī)劃模型概述
2、戰(zhàn)略規(guī)劃的四個方面
戰(zhàn)略意圖
差距分析
業(yè)績差距與機會差距
市場洞察
市場洞察與規(guī)劃：PEST工具及應用
機會點分析的四個維度
案例：世界三分天下，華為必占其一
創(chuàng)新焦點
業(yè)務組合與三平面業(yè)務設計
案例：華為的多產(chǎn)品戰(zhàn)略與迭代
互鎖S曲線戰(zhàn)略管理
三種典型的業(yè)務創(chuàng)新
案例：華為國際化戰(zhàn)略選擇
業(yè)務設計
業(yè)務設計的六個要素
STP戰(zhàn)略與目標客戶分析
SWOT分析與戰(zhàn)略選擇
案例：華為的農(nóng)村包圍城市
常見的盈利模式設計
企業(yè)價值鏈分析
五力模型與競爭力分析

三、BM戰(zhàn)略執(zhí)行
1.關鍵任務與依賴關系
關鍵任務制定的多個方面
工作任務分解
任務活動排序
責任矩陣與任務安排
2.正式組織
組織架構與流程
案例：消費者BG組織的橫切和縱切
組織管理與授權
關鍵崗位能力要求
3.人才
人才需求與人才定義
案例：華為為什么不招聘“管培生”
華為培訓體系與發(fā)展
案例：華為百萬年薪招天才的原因分析
4.組織氛圍與文化
組織氛圍的六個維度
戰(zhàn)略組織能力建設

四、華為的核心價值觀
1、以客戶為中心
誰是客戶？
為什么華為選擇以客戶為中心？
“以客戶為中心”與“客戶是上帝”是不是一回事？
2、長期艱苦奮斗
認同奮斗，但是為什么必須艱苦奮斗，不能快樂奮斗嗎？
為什么要長期艱苦奮斗，不應該有勞逸結合嗎？
不是“板凳要做10年冷嗎”？還沒到10年就35歲勸退了？
艱苦奮斗的度量標準是什么？
3、以奮斗者為本
華為為什么不提以人為本？而提以奮斗者為本？一個HP的高管跳到華為后，怎么說華為才是真正以人為本
艱苦奮斗是否意味著要加班？加班是必須要給加班費？拿著加班費混日子的人如何識別？
華為8年換一次工號，真的是為了規(guī)避勞動法？
華為簽奮斗者協(xié)議，真的是為了省掉10天的帶薪假期？
4、自我批判
什么是自我批判？華為是要搞文化大革命的那一套嗎？
為什么說自我批判是華為干部發(fā)展的最核心的要素？
自我批判成立的條件是什么？自我批判好壞的判斷標準是什么？
什么樣的人容易做自我批判，什么樣人難以做自我批判
如何堅持自我批判？
5、如何踐行核心價值觀
企業(yè)的管理制度設計要以核心價值觀為綱要
在干部晉升、新員工入職、公司內部轉崗等關鍵時間要進行核心價值觀研討培訓
管理者是踐行企業(yè)核心價值標兵，不踐行核心價值的管理者要堅決拿下

五、華為領導力--干部管理
1華為干部管理體系的頂層設計
2華為干部選拔通用標準
核心價值觀是干部選拔的基礎
品德和作風是干部資格的底線
績效是干部選拔的分水嶺
能力是干部成功的關鍵要素
案例：北非地區(qū)部在干部通用標準基礎上，結合業(yè)務實際，建立“三新“干部識別法，將北非交付與服務干部任命成功率從40%提升到80%以上
3干部任命三權分立
干部考察
繼任計劃
任命管理，三權分立
4干部發(fā)展
成功實踐中提拔干部，小步快跑，不虛位以待
干部90天轉身
FDP，高級管理研討，
職業(yè)經(jīng)理人反饋計劃
干部自我批判是干部能否發(fā)展的關鍵
案例：北非地區(qū)部建立干部人才梯隊實戰(zhàn)案例，2014年以前北非地區(qū)部每年需要公司補充10名以上部長級干部，四年后，北非地區(qū)部每年向公司輸出15名部長級優(yōu)秀干部
5干部退出，
每年10%的末位淘汰
祛除平庸干部
6、干部監(jiān)管：BCG遵從，內控管理，品德作風監(jiān)督

六、回顧總結與問題答疑

戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行培訓