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如何激發(fā)組織活力

【課程背景】
熱力學(xué)第二定律講“一個(gè)封閉系統(tǒng)自然界都是從高溫自動(dòng)向低溫轉(zhuǎn)移，最終達(dá)到熱平衡，在不能做功”這種情況稱為“熱寂”，這個(gè)系統(tǒng)就死亡了。“企業(yè)自然發(fā)展結(jié)果也是死亡，而我們必須逆向做功，用水泵把水抽到高處，這樣企業(yè)就會(huì)恢復(fù)活力，這個(gè)過程就叫‘熵減’”。
您的企業(yè)是否組織越來越厚重，規(guī)則越來越多，同時(shí)員工卻越來越不愿意擔(dān)責(zé)？
您的企業(yè)是否流程越來越負(fù)責(zé)，面對(duì)客戶的反應(yīng)越來越慢？
您的企業(yè)是否員工對(duì)工作越來越不上心，員工的精力和興趣都在工作之外？
您的企業(yè)是否員工越來越不愿意加班，上班就等著下班？
您的企業(yè)是否發(fā)現(xiàn)原來的激勵(lì)手段逐漸失去效果，但是又找不到有效的激勵(lì)手段？
您的企業(yè)團(tuán)隊(duì)的氣氛越來越沉悶？
紀(jì)律越來越渙散？遲到早退越來越多？
。。。。。。
這些現(xiàn)象就是“熵增”，一個(gè)企業(yè)自然發(fā)展的趨勢(shì)就是這樣。那么華為是如何克服“熵增”趨勢(shì)，逆向做功，保持企業(yè)活力的？您的企業(yè)可以從哪些方面改進(jìn)，來改變這種趨勢(shì)？這就是本次課程的內(nèi)容。

【課程收益】
1了解“熵”的定義和自然規(guī)律
2理解任總為什么把“熵”的原理作為華為管理的基層邏輯
3掌握“熵增”在一個(gè)企業(yè)的表現(xiàn)出來的特征：“大企業(yè)病”
4學(xué)習(xí)華為如何通過“熵減”來激發(fā)組織活力和個(gè)人的活力
3、研討掌握公司如何通過“熵減”來激活組織

【課程特色】
接地氣：實(shí)戰(zhàn)干貨、案例解剖
有清晰的理論框架：案例最終會(huì)歸納于理論，避免陷入瑣碎
可立即應(yīng)用于實(shí)戰(zhàn)：與學(xué)員有效互動(dòng)，提供針對(duì)性的解決方案

【課程對(duì)象】CEO、COO、HRVP/HR總監(jiān)、CFO、供應(yīng)鏈總經(jīng)理等各一層部門主管、企業(yè)部分關(guān)鍵中層管理人員等

【課程大綱】
一、“熵”是什么？
1、熵的概念
熱力學(xué)第二定律
熵的定律
熵的起源
熵應(yīng)用
熵的規(guī)律
耗散結(jié)構(gòu)
2、熵在哪里？
宇宙之熵
國(guó)家之熵
企業(yè)之熵  惠普、科達(dá)等企業(yè)案例
生命之熵
3、社會(huì)之熵？
制度法規(guī)
思想價(jià)值觀
科學(xué)技術(shù)
教育管理
人的流動(dòng)

二、2018年華為大企業(yè)病有多嚴(yán)重？
1、2018年的華為：組織臃腫、對(duì)客戶反應(yīng)遲鈍、內(nèi)部運(yùn)作效率低下等
人的脂肪本來是為儲(chǔ)存能量，卻成為生命的*殺手
考核激勵(lì)過于短期化與精細(xì)化削弱了組織的戰(zhàn)斗力
部分干部的使命感弱化，干部隊(duì)伍的板結(jié)
員工群體知識(shí)老化
組織隊(duì)形變化跟不上業(yè)務(wù)變化
厚重的過程管控、復(fù)雜的授權(quán)機(jī)制影響了組織的運(yùn)作效率
2、《華為人力資源綱要2.0的誕生》

三、華為之熵，生命之矢：華為如何“熵”的原理激發(fā)企業(yè)活力？
1、華為的宏觀活力引擎
企業(yè)的自然走向
華為的平衡與靜止
華為的厚積薄發(fā)  
華為的勢(shì)能積累
2、華為的微觀活力引擎
個(gè)人的自然走向
個(gè)人熵增的結(jié)果-懶惰和享樂
華為人力資源管理熵減水泵
激發(fā)個(gè)人的活力
3、“開放”是華為破解系統(tǒng)之“熵增”的開門鑰匙
堅(jiān)決反對(duì)盲目的“自主創(chuàng)新”
管理制度向外學(xué)習(xí)
案例：華為花20億（超出當(dāng)年華為1年利潤(rùn)）削足適履的學(xué)習(xí)IPD前因后果
在全世界各地就近建立研究所
員工聘用制度的變化—只求為我所用，不求為我所有
4、“打破平衡，逆向做功”是華為破解“熵增”的關(guān)鍵路徑
堅(jiān)持績(jī)效考核的“活力曲線”
火車頭加滿油
以?shī)^斗者為本
5、“耗散”華為組織的能量來源
華為組織和流程的耗散
案例：華為戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)的組建背景“抗日大學(xué)”還是“五七干校”
案例：日落法秘書處簡(jiǎn)化組織和流程
案例：華為心聲社區(qū)對(duì)華為組織和流程的瘋狂攻擊
華為干部的耗散
案例：1997年市場(chǎng)員工的大辭職
案例：華為干部末位淘汰機(jī)制，每年10%干部末位
案例：華為干部“考軍長(zhǎng)”和“祛除平庸”
華為員工的耗散
案例：華為員工的退休機(jī)制
案例：華為內(nèi)部人才市場(chǎng)的建立
案例：華為的“蒙哥馬利”晉升計(jì)劃
華為知識(shí)和能力的耗散
案例：華為的自我批判
案例：華為大學(xué)的新的使命

四、國(guó)有企業(yè)如何利用“熵”的原理激發(fā)團(tuán)隊(duì)的活力？
1、部分國(guó)有企業(yè)在克服“熵增”方面的困難
干部隊(duì)伍板結(jié)，難以實(shí)現(xiàn)干部“能上能下”
普通員工待遇差距不大，“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”
人員相對(duì)“穩(wěn)定”，優(yōu)秀的難以提拔，落后的難以辭退
崗位固定，很多幾十年就干同一個(gè)崗位
新員工數(shù)量少，優(yōu)秀的員工不愿意進(jìn)來
2、國(guó)有企業(yè)克服“熵增”的“三駕馬車”
開放：“大轱轆不轉(zhuǎn)小轱轆轉(zhuǎn)” 。建立公司內(nèi)部人才流動(dòng)市場(chǎng)，鼓勵(lì)員工根據(jù)自己特長(zhǎng)和愛好公司內(nèi)部流動(dòng)
部門崗位開放比例
員工流動(dòng)要求
原崗位釋放期限
拉開差距： “薪酬拉不開，考核來拉開”
考核比例分布多少是最優(yōu)？
優(yōu)秀員工增加“有價(jià)值的非物質(zhì)激勵(lì)” ，比如，純金牌， 純銀牌，*西服
優(yōu)秀的員工獲得更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，外出學(xué)習(xí)、考察
優(yōu)秀員工晉升保證等
耗散： 鼓勵(lì)員工參與流程和制度優(yōu)化
“大建議只鼓勵(lì)、小建議大獎(jiǎng)勵(lì)”
優(yōu)化過得流程，主要貢獻(xiàn)員工有命名權(quán)
作業(yè)流迭代更新，不斷有新的員工命名流程
對(duì)作業(yè)流有貢獻(xiàn)的員工，作為優(yōu)秀員工評(píng)選的關(guān)鍵依據(jù)
研討：我們部門如何在現(xiàn)有條件下通過“熵減”來激發(fā)組織活力

五、綜合答疑

如何激發(fā)組織活力