課程描述INTRODUCTION
人力資源技術(shù)培訓(xùn)
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事經(jīng)理· 其他人員
培訓(xùn)講師：王德超
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源技術(shù)培訓(xùn)
【課程背景】
以移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、區(qū)塊鏈等為代表的新一代數(shù)字化技術(shù)，正在構(gòu)建全新的業(yè)務(wù)平臺，并重構(gòu)擴展的生態(tài)系統(tǒng)中的工作流程。
全新的市場格局迫使企業(yè)調(diào)整戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)模式，加速推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型。這些變化沖擊著工業(yè)制造和商業(yè)世界，它對人的影響無疑是最為深刻的。這一切都導(dǎo)致人們將在全新的工作場景下開展工作，"數(shù)字化工作方式"呈現(xiàn)在眼前。在數(shù)字化工作方式中，從運營活動、業(yè)務(wù)活動，到作業(yè)成員之間的關(guān)系，都將發(fā)生不同程度的改變。
這兩年的全球疫情顯著加快了變化的速度，包括前所未有的工作地點大規(guī)模轉(zhuǎn)變，工作協(xié)同方式的轉(zhuǎn)變。所有這些變化的核心在于做出改變的人、負責(zé)實施改變的人以及直接或間接受到改變影響的人。
疫情導(dǎo)致人際接觸減少，企業(yè)必須進行人性化管理，促進遠程員工之間的互動，在充滿不確定性的時期建立信任。 人工智能與機器人的運用、人機協(xié)作，以及價值共創(chuàng)與共享等，都顯示出數(shù)字化工作方式具有與傳統(tǒng)工作方式完全不同的特征。由此數(shù)字化工作場景、數(shù)字化價值行為、數(shù)字化價值角色等就顯得極為重要。
從人力資源管理的視角，“數(shù)字化生存”對人力資源的影響已在多個維度有所體現(xiàn)。大多數(shù)企業(yè)高管和知名企業(yè)顧問公司都意識到，必須徹底重新定義人力資源職能，加速人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，適應(yīng)數(shù)字化時代個性化、以技能為核心、數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策、透明度以及敏捷性。
人力資源如何利用新技術(shù)進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，推動人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的高效匹配，實現(xiàn)現(xiàn)實世界與數(shù)字世界的共生和協(xié)同，提升績效和賦能員工，打造新組織，管理新價值。這些，都給這個時代的企業(yè)組織和人力資源領(lǐng)導(dǎo)者帶來了機會與挑戰(zhàn)。
【課程收益】
1、跟上數(shù)字化時代的腳步，系統(tǒng)認(rèn)識數(shù)字化人力的全貌
2、理清思路，放棄焦慮，選擇適合自己的技術(shù)方案和行動計劃， 擁抱人力資源數(shù)字化
3、結(jié)合企業(yè)自身數(shù)字化戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略，做好轉(zhuǎn)型準(zhǔn)備，落實人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型行動，培養(yǎng)一支可持續(xù)的員工隊伍，讓員工感到關(guān)心、安全和幸福。
【課程特色】
有料：親歷親證，實戰(zhàn)干貨。
有道：有理有據(jù)，邏輯清晰。
簡單：化繁為簡、茅塞頓開。
有效：視野清晰，可行性強。
【課程對象】CEO、人力副總/總監(jiān)、人力資源從業(yè)者及企業(yè)中高層管理人員等
【課程大綱】
一、 數(shù)字時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與機遇
（一）洞見數(shù)字化人力的機會
1、信息技術(shù)的發(fā)展歷程與數(shù)字經(jīng)濟的提出
計算機；互聯(lián)網(wǎng)；量子應(yīng)用；物聯(lián)網(wǎng)/數(shù)字化
技術(shù)的進化一直在驅(qū)動著生產(chǎn)力的迭代，也在改變著生產(chǎn)關(guān)系；時空壓縮；數(shù)字化已融入研、產(chǎn)、銷、服、群各個環(huán)節(jié)
1996年最早在*提出Digital Economy；2017政府工作報告-數(shù)字經(jīng)濟&2018政府工作報告-數(shù)字經(jīng)濟和互聯(lián)網(wǎng)+
2、數(shù)字化社會已經(jīng)無法抗拒的來臨
企業(yè)數(shù)字化、數(shù)字化企業(yè)、數(shù)字化平臺、數(shù)字化政府等概念紛紛出現(xiàn)；需要一個跨越：不要再像互聯(lián)網(wǎng)時代討論線上的企業(yè)還是線下的企業(yè)，沒有數(shù)字化和非數(shù)字化的企業(yè)，只有數(shù)字化程度差異的企業(yè)（華為、阿里、美團、三星、蘋果、小米）
3、數(shù)字化人力資源的機會
戰(zhàn)略人力管理三支柱地位更加重要，甚至人力資源管理要提升到發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者地位；人力資產(chǎn)運營成為可能
（二）挑戰(zhàn)如山，任重道遠
1、認(rèn)知的挑戰(zhàn)
數(shù)字化不僅僅帶來了效率和時空的變化，人人關(guān)系、人機關(guān)系、人企（組織）關(guān)系、數(shù)字員工的出現(xiàn)……模式重構(gòu)，場景重構(gòu)，關(guān)系重構(gòu)，利益重構(gòu)，價值重構(gòu)；原有的指標(biāo)、原有的規(guī)則，甚至價值觀都要變；在優(yōu)先級上，業(yè)務(wù)場景數(shù)字化與人力資源數(shù)字化有機融合的認(rèn)知高度很有挑戰(zhàn)
2、能力的挑戰(zhàn)
專業(yè)能力:人力資源專業(yè)能力已經(jīng)不夠，亟需社會生態(tài)組織能力
業(yè)務(wù)能力:從流程控制重點，轉(zhuǎn)向連接和賦能
數(shù)字化能力:從系統(tǒng)應(yīng)用能力，轉(zhuǎn)向數(shù)字化架構(gòu)能力和建模能力
3、自身的挑戰(zhàn)
數(shù)字化人力必然取代一些共享服務(wù)，“機器人人力主管”可能要上崗;戰(zhàn)略人力資源的三支柱，一部分被系統(tǒng)和算法替代；
人力資源的賦能功能更加重要，戰(zhàn)人力資源管理的工作重心和角色定位都要演變
二、啟動人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型必要的準(zhǔn)備
（一）人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略選擇
1、企業(yè)戰(zhàn)略的解讀
脫離企業(yè)戰(zhàn)略的數(shù)字化建設(shè)肯定是空中樓閣，或者無助于企業(yè)發(fā)展數(shù)字化轉(zhuǎn)型，是道的升華，可能孕育出新的模式，孵化出數(shù)字資產(chǎn)的價值
準(zhǔn)確解讀企業(yè)短期目標(biāo)和策略是起點，是首先要解決的問題；中長期戰(zhàn)略是數(shù)字化戰(zhàn)略的架構(gòu)依據(jù)，是數(shù)字化戰(zhàn)略選擇的重要判斷維度
2、數(shù)字化戰(zhàn)略選擇
數(shù)字化戰(zhàn)略選擇從兩個維度思考：
一個是從定位看：領(lǐng)導(dǎo)者、主動追隨者和被動跟隨者
一個是從方式看：激進、穩(wěn)健、保守
3、實現(xiàn)方法選擇
自建，專家＋自建，專家+聯(lián)建，購買或者利用公共平臺
（二）人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的管理基礎(chǔ)
1、管控與授權(quán)
在系統(tǒng)的智能化和自成長能力還比較弱的初期，系統(tǒng)相比人力還是要剛性的，所以數(shù)字化建設(shè)之前要對企業(yè)內(nèi)控和決策授權(quán)進行規(guī)范；主要涉及到組織的分級和授權(quán)、管理角色的分級和授權(quán)
2、全面流程梳理
基礎(chǔ)權(quán)限厘清后，就要對每一個業(yè)務(wù)流、信息流進行梳理，重新規(guī)劃控制點，選擇逐級、會審、混合的流程設(shè)計
3、評價指標(biāo)體系
從戰(zhàn)略指標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)、管理指標(biāo)、組織指標(biāo)、個人指標(biāo)等方面對指標(biāo)體系梳理規(guī)劃，明確數(shù)據(jù)采集方式、結(jié)點和周期
（三）人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的能力打造
1、數(shù)字化組織保障
做出適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的組織變革，重構(gòu)組織關(guān)系
2、數(shù)字化人才儲備
不只是首席數(shù)字官或者首席數(shù)據(jù)官的物色和培養(yǎng)，數(shù)字化驅(qū)動團隊要從領(lǐng)導(dǎo)者到管理者、到執(zhí)行者全面儲備和培養(yǎng)
3、財務(wù)預(yù)算準(zhǔn)備
數(shù)字化轉(zhuǎn)型，肯定是要花錢的。一方面是軟硬件的投入，一方面是人力成本的投入，還有個學(xué)習(xí)期的適應(yīng)成本；不展開細述。
三、實施人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的三步法
（一）第一步：實質(zhì)性規(guī)劃
1、團隊組建
成立領(lǐng)導(dǎo)者、數(shù)字化專家、項目經(jīng)理、人力資源團隊和業(yè)務(wù)團隊參與的推動和實施團隊
2、架構(gòu)規(guī)劃
實踐證明：架構(gòu)遠比功能重要。架構(gòu)的前瞻性和可拓展性，需要熟悉戰(zhàn)略、精通業(yè)務(wù)又能把握數(shù)字化技術(shù)趨勢的專家才能很好的領(lǐng)導(dǎo)，只靠CIO或者人力專家肯定是不行的；對于很多企業(yè)來說，也許需要外部專家支持
3、技術(shù)路線選擇
技術(shù)路線的選擇與成本和系統(tǒng)運行效率相關(guān)，這一點與實現(xiàn)方法選擇、企業(yè)當(dāng)下經(jīng)營狀況和預(yù)算緊密相關(guān)
（二）第二步：應(yīng)用落地
1、搭場景
數(shù)據(jù)采集場景；基本信息管理場景；知識沉淀和學(xué)習(xí)場景；工作流場景；績效管理場景；等等，先從數(shù)據(jù)系統(tǒng)開始，建立數(shù)據(jù)管理平臺
2、盤數(shù)據(jù)
有跨系統(tǒng)數(shù)據(jù)采集，各類終端數(shù)據(jù)采集，工作流、業(yè)務(wù)流、各種模型衍生數(shù)據(jù)沉淀，人工輔助數(shù)據(jù)采集；建立數(shù)據(jù)采集和存放規(guī)則；先從與核心業(yè)務(wù)相關(guān)的績效數(shù)據(jù)開始，首先建立績效數(shù)據(jù)和人力數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)
3、建模型（固化）
量的模型：績效模型，標(biāo)桿模型，先進模型，組織模型……
質(zhì)的模型：需求模型，素質(zhì)模型……
（三）第三步：基于數(shù)字化的價值重構(gòu)
1、效率優(yōu)化
數(shù)據(jù)信任、流程簡化、跨平臺連接、數(shù)據(jù)共享，重新優(yōu)化業(yè)務(wù)流程和管控規(guī)則，實現(xiàn)系統(tǒng)對效率的驅(qū)動
2、價值進化
重構(gòu)商業(yè)邏輯，重構(gòu)價值關(guān)系，重構(gòu)人人關(guān)系，發(fā)掘人力價值
3、資產(chǎn)化
數(shù)字資產(chǎn)、數(shù)字人力資產(chǎn)是未來企業(yè)的新資產(chǎn)，也是非常重要的資產(chǎn)，資產(chǎn)內(nèi)涵和外延都將擴展放大；傳統(tǒng)的資產(chǎn)都是物化和貨幣化的
四、構(gòu)建“以人為本”人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型
（一）數(shù)據(jù)助力人力資本增值
1、數(shù)字化人力資源管理的本質(zhì)
“為戰(zhàn)略服務(wù)”，“為員工服務(wù)”，“為客戶服務(wù)”
2、人力工作重點變化
脫離基礎(chǔ)事務(wù)，從管控轉(zhuǎn)型賦能，著重建模和評估，強化反饋和優(yōu)化，推動變革和轉(zhuǎn)型
3、為人力資本增值
持續(xù)尋找人機結(jié)合錨點，重構(gòu)人人關(guān)系、重構(gòu)利益關(guān)系，為人力資本增值
（二）企業(yè)文化再造
1、物質(zhì)層
文化陣地數(shù)字化，文化體驗游戲化，文化形式多樣化
2、制度層
適應(yīng)數(shù)字化環(huán)境的制度規(guī)則，規(guī)則流程數(shù)字化，行為準(zhǔn)則系統(tǒng)固化
3、精神層
建立符合新戰(zhàn)略和數(shù)字環(huán)境的新愿景，新價值觀;
重新回答“股東、員工、企業(yè)、社會”的關(guān)系
（三）真正“以人為本”
1、實現(xiàn)更加適時、個性的激勵
數(shù)字化人力目的不是追求效率，業(yè)績和效率是結(jié)果；當(dāng)科學(xué)管理和標(biāo)準(zhǔn)化的部分大量或者全部交給系統(tǒng)后，人力政策重心就要放在“以人為中心”的個性化需求滿足上，更加適時的個性化激勵就是重點。
2、關(guān)注員工的幸福感
數(shù)字社會，虛擬和現(xiàn)實交織，企業(yè)數(shù)字化程度越高，越要關(guān)注員工的幸福感，越需要增強對工作意義的價值觀培養(yǎng)
3、數(shù)字化人力要向社會輸出文明
為社會服務(wù)
五、綜合答疑
人力資源技術(shù)培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://www.jkyingpanluxiangji.com/gkk_detail/262772.html
