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人力資源管理的源動力

【課程背景】
   早在100多年前，福特汽車的創(chuàng)始人亨利·福特就發(fā)出過這樣的靈魂拷問：每次我只想雇傭一雙手，但來的卻是一個人。組織雇傭員工，希望員工用雙手創(chuàng)造績效，但是這雙手上面還頂著一個腦袋，因?yàn)橛幸粋€腦袋，意味著人有感情、有需求、有動機(jī)、有情緒，而腦袋和腦袋湊到一起，有可能表現(xiàn)為人與人之間的合作，但也有可能是沖突和內(nèi)耗。
   管理的本質(zhì)是管理人，無論是個體的人還是團(tuán)隊(duì)中、組織中的人，都需要管理者了解人的心理和行為規(guī)律，這些規(guī)律有些是管理者在工作經(jīng)驗(yàn)中的感性認(rèn)知，而要掌握更多的的管理知識，需要我們回歸管理本源，從心理學(xué)、社會學(xué)的科學(xué)視角去系統(tǒng)的認(rèn)知人、團(tuán)隊(duì)和組織。
基于大量的管理咨詢和培訓(xùn)實(shí)踐，我們發(fā)現(xiàn)很多管理者經(jīng)常受困于以下的管理問題：
－企業(yè)是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 
－在互聯(lián)網(wǎng)時代，強(qiáng)調(diào)員工的忠誠度還有必要嗎？ 
－管理者面對下屬應(yīng)該是順應(yīng)人性還是考驗(yàn)人性？
－滿意度高的員工績效一定更好嗎？ 
－當(dāng)員工的報酬超過自己的付出時，員工會感覺自己占了便宜并內(nèi)疚嗎？ 
－組織應(yīng)該用人所長還是塑造完人？ 
－員工應(yīng)該是“愛一行、干一行”還是“干一行、愛一行”？ 
－如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵他？ 
－70后管理者和90后員工之間為什么互相看不上、不理解？
－把技術(shù)部門水平最高的專家晉升為部門負(fù)責(zé)人，這種用人方式對嗎？ 
－在績效、能力、價值觀、品德方面，應(yīng)該如何選拔人和評價人？
－人多就一定力量大嗎？為什么三個和尚沒水喝？
－異質(zhì)性和同質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)，誰更有戰(zhàn)斗力？ 
－沒有沖突的團(tuán)隊(duì)就是高績效團(tuán)隊(duì)嗎？
－領(lǐng)導(dǎo)力是天生的還是可以培養(yǎng)的？ 
－有效的管理者就是成功的管理者嗎？
－集體決策一定比個體決策更有效嗎？“三個臭皮匠，頂一個諸葛亮”嗎？
－組織應(yīng)該是因崗設(shè)人還是因人設(shè)崗？ 應(yīng)該是“搭班子、定戰(zhàn)略”還是“定戰(zhàn)略、搭班子”？
－為什么大多數(shù)的組織變革都難以達(dá)成預(yù)期目標(biāo)？
－企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)“以人為本”嗎？“公司=家”嗎？ 
－企業(yè)文化如何改變嘴上說說、紙上寫寫、墻上掛掛的形式主義？
   管理者在組織中需要扮演的角色和承擔(dān)的責(zé)任，至少包括三個層次：管理自我、管理團(tuán)隊(duì)、管理組織。管理自我需要有自知之明，理解個體的心理和行為規(guī)律是什么，包括能力、態(tài)度、認(rèn)知模式、動機(jī)需求、個性特征、價值觀等如何影響人的行為和績效；管理團(tuán)隊(duì)則需要管理者懂得團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行規(guī)律，包括團(tuán)隊(duì)的成員結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)、溝通情境、沖突認(rèn)知、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等如何影響個體的行為和績效；管理組織需要管理者有更高的格局和視野，建立組織結(jié)構(gòu)、組織變革、組織文化等組織議題的宏觀認(rèn)知框架。
   本課程回歸管理本源，從企業(yè)遇到的典型管理困惑入手，從激活個體、激發(fā)團(tuán)隊(duì)、重塑組織三個層面探討個體、群體以及組織系統(tǒng)對組織內(nèi)部員工的心理和行為的影響，尋找人力資源管理的源動力，并應(yīng)用這些知識改善組織績效。

【課程收益】
－激活個體：從經(jīng)典冰山模型出發(fā)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)個體的差異性（能力、態(tài)度、認(rèn)知模式、動機(jī)需求、個性特征、價值觀等）如何影響人的行為，以及如何在實(shí)際管理中應(yīng)用這些差異性。
－激發(fā)團(tuán)隊(duì)：正確認(rèn)知團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行規(guī)律，參透團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、溝通、權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)等團(tuán)隊(duì)的核心要素，持續(xù)打造高績效團(tuán)隊(duì)。
－重塑組織：了解組織系統(tǒng)的內(nèi)生動力，幫助管理者提升組織結(jié)構(gòu)、組織變革、組織文化的全局認(rèn)知和實(shí)踐操盤能力。
－學(xué)習(xí)和收獲8個簡單易用的管理模型，即學(xué)即用。

【課程對象】
人力資源管理者、企業(yè)中高層管理者、商學(xué)院EMBA、MBA學(xué)員等。

【課程大綱】
【個體篇】：激活個體
1、重新認(rèn)識人性
－X理論、Y理論
－正向激勵、負(fù)向激勵
－人性正態(tài)分布模型：合法利己、損人利己、無私奉獻(xiàn)
案例：海底撈的師徒制培養(yǎng)機(jī)制、華為的以奮斗為本的激勵機(jī)制
課堂討論：管理者應(yīng)該順應(yīng)人性還是考驗(yàn)人性？
2、個體需求理論和應(yīng)用
－麥克利蘭的三種需要理論：成就需要、權(quán)力需要、親和需要
－專業(yè)者、管理者、領(lǐng)導(dǎo)者的三種需要理論應(yīng)用
課堂討論：技術(shù)專家轉(zhuǎn)型管理者的根本障礙是什么？
模型：管理者的五層次管理境界模型--管理者無事可干、下屬玩命干。
3、個體素質(zhì)特征和測評
－冰山模型
－勝任力模型
－任職資格體系
模型：優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)特征模型、人才優(yōu)勢理論、團(tuán)隊(duì)互補(bǔ)理論
課堂討論：企業(yè)是選人重要還是培養(yǎng)人重要？
4、個體態(tài)度：工作投入的意愿程度
－工作滿意度
員工不滿意的四種表達(dá)方式
雙因素理論（保障因素、激勵因素）
－員工忠誠度
組織忠誠、領(lǐng)導(dǎo)忠誠、職業(yè)忠誠
課堂討論：互聯(lián)網(wǎng)時代，組織對90后員工還有必要強(qiáng)調(diào)忠誠度嗎？
－員工敬業(yè)度
課堂討論：職場996現(xiàn)象
－職業(yè)倦怠
現(xiàn)代職場的員工職業(yè)倦怠現(xiàn)狀：情感衰竭、人格解體、成就感缺失
職業(yè)倦怠的干預(yù)管理
個體態(tài)度形成案例：華為管理進(jìn)步三部曲--僵化、固化、優(yōu)化
5、個體人格（性格）差異：性格決定職業(yè)匹配
－大五人格模型
外傾性、隨和性、責(zé)任心、經(jīng)驗(yàn)開放性、情緒穩(wěn)定性
大五人格與員工績效的相關(guān)性
－人格特質(zhì)之一：馬基雅維利主義者
－人格特質(zhì)之二：自我監(jiān)考者
－人格特質(zhì)之三：A型人格和B型人格
－人格與職業(yè)選擇：霍蘭德職業(yè)興趣模型
課堂討論：（1）、人格與優(yōu)秀管理者的關(guān)系（2）、員工應(yīng)該干一行、愛一行，還是愛一行、干一行？
6、個體認(rèn)知模式與決策：知行如何合一
－個體認(rèn)知偏差：刻板印象、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、對比效應(yīng)
－個體認(rèn)知偏差與管理情境應(yīng)用：甄選面試、人員評價、干部選拔
－自我認(rèn)知陷阱：自我服務(wù)偏見理論
課堂討論：績效評價中，員工的自我評價有意義嗎？
－個體決策偏差：易獲性偏見、錨定效應(yīng)、承諾升級、風(fēng)險偏好
－管理者決策模式1：聽大多數(shù)人的意見，和小部分人商量，自己做決定。
－管理者決策模型2：有數(shù)據(jù)講數(shù)據(jù)，沒數(shù)據(jù)講道理，道理講不通就講民主，民主定不下來再由老板決定 。
7、個體工作價值觀：工作行為的總司令
－工作價值觀面面觀
－代際工作價值觀的差異
課堂討論：新生代員工的管理之道
－員工—工作價值觀匹配模型
案例：阿里基于價值觀的員工行為評價體系

【團(tuán)隊(duì)篇】：激活團(tuán)隊(duì)
1、打造高績效團(tuán)隊(duì)
－團(tuán)隊(duì)規(guī)模與團(tuán)隊(duì)績效
－團(tuán)隊(duì)凝聚力的成因機(jī)制
－高績效團(tuán)隊(duì)的7個特征
－高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)的5條鐵律
－互聯(lián)網(wǎng)時代的團(tuán)隊(duì)進(jìn)化：敏捷團(tuán)隊(duì)、自組織團(tuán)隊(duì)、虛擬團(tuán)隊(duì)
課堂討論：同質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)和異質(zhì)性的團(tuán)隊(duì)，哪一種團(tuán)隊(duì)更有戰(zhàn)斗力？
2、逃離團(tuán)隊(duì)黑洞：團(tuán)隊(duì)惰化現(xiàn)象
－人多就力量大嗎？三個和尚為什么沒水喝？
－團(tuán)隊(duì)惰化行為的成因機(jī)制
－團(tuán)隊(duì)惰化行為的破解之道
課堂討論：個人績效獎金會與部門（或公司）的績效結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)“一榮俱榮、一損俱損”，這樣做有沒有道理？
3、團(tuán)隊(duì)溝通和決策
－三個臭皮匠，真能頂一個諸葛亮嗎？集體決策為什么經(jīng)常失誤？
－團(tuán)隊(duì)決策的兩個陷阱: 群體思維趨同群體立場放大
－團(tuán)隊(duì)決策技術(shù)的優(yōu)化
課堂討論：如何提升“三重一大”的集體決策效率？
－團(tuán)隊(duì)溝通的障礙
－對上溝通、對下溝通、橫向溝通的策略
－非正式溝通
課堂討論：如何看待和管理組織中的小道消息？
4、團(tuán)隊(duì)權(quán)利和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)
－團(tuán)隊(duì)權(quán)力的五種來源
課堂討論：如何成為一個讓下屬即“敬”又“畏”的領(lǐng)導(dǎo)？
－領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)模型
課堂討論：領(lǐng)導(dǎo)力是天生的？還是可以后天培養(yǎng)？
－情境領(lǐng)導(dǎo)模型：
命令式、監(jiān)督式、授權(quán)式、教練式四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
如何對下屬有效授權(quán)
－愿景型領(lǐng)導(dǎo)
愿景型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制
如何設(shè)置和傳播愿景
視頻案例：馬云與阿里巴巴的創(chuàng)業(yè)起點(diǎn)
－家長式領(lǐng)導(dǎo)
威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)：立威
仁慈領(lǐng)導(dǎo)：施恩
德行領(lǐng)導(dǎo)：樹德
5、團(tuán)隊(duì)激勵
－雙因素理論
保健因素
激勵因素
雙因素理論的應(yīng)用：全面薪酬激勵
課堂討論：金錢在激勵中的作用有多大？
－工作特征五要素模型與內(nèi)在激勵
工作如何成為激勵來源
工作特征五要素模型：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、任務(wù)自主性、任務(wù)反饋
工作特征五要素模型的管理應(yīng)用：工作輪崗、工作豐富化、彈性工作制、工作反饋
視頻案例：《摩登時代》
－公平理論
公平理論：內(nèi)部公平、外部公平、自我公平
公平與不公平的行為差異
薪酬激勵的公平性應(yīng)用
－強(qiáng)化理論
正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化
正向激勵與負(fù)向激勵
強(qiáng)化理論的管理應(yīng)用
激勵案例：北大光華管理學(xué)院的激勵案例

【組織篇】：重塑組織
1、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與選擇
－組織結(jié)構(gòu)三要素：高層治理結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)價值系統(tǒng)、職能管理系統(tǒng)
－直線職能制
－事業(yè)部制
－矩陣制
－互聯(lián)網(wǎng)時代的組織模式(平臺型組織、生態(tài)型組織)
2、組織變革的路徑與管理
－組織變革的流程和路徑
－組織變革的助力和障礙：如何成功度過變革時期
－組織變革的勒溫模型：解凍-變革-凍結(jié)
－華為組織變革三部曲：僵化-優(yōu)化-固化
案例：寧高寧時代的中糧組織變革案例
3、組織文化的建設(shè)與落地
－組織文化面面觀
－組織文化的內(nèi)涵與作用機(jī)制
－組織文化的“知-信-行”模型
－知：把“企業(yè)家”的理念變成“大家”的理念
－信：從大家的“理念”到大家的“信念”
－行：從大家的“信念”到大家的“行動”
案例：《華為基本法》解讀

人力資源管理的源動力