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戰(zhàn)略性績效管理課程培訓(xùn)

 

【課程前言】

   企業(yè)生存的關(guān)鍵是要有良好的效益，員工發(fā)展的關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績，企業(yè)人力資源管理的核心問題就是績效管理，這是每一個(gè)企業(yè)都有的共識(shí)！因此，幾乎每家企業(yè)都會(huì)引進(jìn)各式各樣的績效考核體系來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理的夢(mèng)想，問題是結(jié)果能讓企業(yè)老總滿意的占幾成？據(jù)“就業(yè)條件綜合調(diào)查”統(tǒng)計(jì)，89.4%實(shí)施過績效考核的企業(yè)反映得不到很好的成效！原因何在？企業(yè)作績效考核不是為了發(fā)獎(jiǎng)金，也不是為了給員工套一個(gè)金箍咒，更不只是簡簡單單建立一套KPI體系的事！說到底，績效考核只是企業(yè)營運(yùn)管理的一個(gè)環(huán)節(jié)而已，績效考核能不能在企業(yè)落地生根，能否“落到實(shí)處”幫企業(yè)解決現(xiàn)實(shí)問題、不 斷提升競爭力，進(jìn)而協(xié)助完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并使之成為一套永續(xù)經(jīng)營的體制是關(guān)鍵！

 

【課程目標(biāo)】

通過本次課程學(xué)習(xí)，要求學(xué)員了解績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，掌握企業(yè)績效管理系統(tǒng)構(gòu)建的要素及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)的程序與方法，懂得如何運(yùn)用績效管理推動(dòng)企業(yè)績效改進(jìn)，學(xué)會(huì)承擔(dān)績效管理的責(zé)任，并對(duì)員工進(jìn)行有效地績效溝通與指導(dǎo)，以提高員工績效執(zhí)行力。

 

【培訓(xùn)對(duì)象】

董事長、總經(jīng)理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源總監(jiān)、直線管理部門經(jīng)理、基層主管；人力資源管理工作人員。

 

【課程大綱】：

引言：

1、企業(yè)HR 經(jīng)理的尷尬窘境

2、如何重塑HR經(jīng)理在組織不可撼動(dòng)的地位（管理者權(quán)威樹立5個(gè)關(guān)鍵因素；HR經(jīng)理如何突圍；老板到底想的是什么？）

3、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系

 

第一模塊：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心

1、問題調(diào)研（互動(dòng)）：

－為什么績效管理是HR最撓頭的事情？

－為什么績效管理是各級(jí)經(jīng)理頭疼的事?

－您認(rèn)為績效管理的前提是什么？

－您認(rèn)為績效管理失敗的可能原因有哪些?

2、什么是績效與績效管理

－績與效

3、管理的真正蘊(yùn)意與管理者的角色定位（案例）

－思考：你現(xiàn)在是幾流管理者？

4、績效管理是各級(jí)管理者的責(zé)任（HR經(jīng)理突圍：考核根本就不是人力資源部的事）

－HR的尷尬：被貶值化；被邊緣化；被錯(cuò)位化；被事務(wù)化

－HR的三種死法

－HR經(jīng)理的平均壽命

5、突破企業(yè)績效認(rèn)知的誤區(qū)：績效的三個(gè)層次。

－行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同,可能要求我們?nèi)リP(guān)注的績效層面有所不同

－考評(píng)未必一定到個(gè)人！

－考核必須從高層開始（否則考核永遠(yuǎn)成不了企業(yè)的真正文化；文化的涵義）。 

－不同層級(jí)人員承載不同層面績效。（高層述職應(yīng)該怎樣述職、企業(yè)年度目標(biāo)的考核常模）

－如何解決不同部門之間考核結(jié)果的AB現(xiàn)象

6、影響員工績效的四大因素：素質(zhì)、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)。

（1）素質(zhì)對(duì)績效的原發(fā)的基礎(chǔ)作用性（要有非凡之事，先有非凡之人）

－素質(zhì)冰山模型

－企業(yè)招聘智慧（職位、文化、團(tuán)隊(duì)的匹配；認(rèn)可企業(yè)、企圖心、個(gè)性、良好的悟性與靈性）

－基于勝任能力的招聘模型在企業(yè)實(shí)戰(zhàn)中的應(yīng)用（案例：終端銷售勝任素質(zhì)模型）

－如何有效進(jìn)行面試（案例）

（2）激勵(lì)（自我激勵(lì)；他人激勵(lì)：管理者如何有效激勵(lì)員工）

互動(dòng)：

－請(qǐng)您列出您使用過的、曾經(jīng)設(shè)想過的激勵(lì)方法

－請(qǐng)您列出對(duì)您有用的激勵(lì)方法

－請(qǐng)您列出您覺得沒有作用或暫時(shí)不適應(yīng)的激勵(lì)方法

－管理者明顯低估了自己影響下屬行為的潛力

－員工到底需要什么？

－明確員工需求才能有效員工激勵(lì)（賢者居上、能者居中，工者居下，智者居側(cè)）

－順應(yīng)和激勵(lì)人性中高貴的一面

－常用激勵(lì)的方法（案例解讀）

7、績效考核所包含的內(nèi)容：

工作業(yè)績：目標(biāo)業(yè)績；職能業(yè)績。

工作態(tài)度：某些職能部門或者崗位沒有明確的目標(biāo)，

工作能力。

8、如何保證績效管理變革水到渠成 

－經(jīng)理人和員工必須正確認(rèn)識(shí)績效管理

－重視經(jīng)理人和員工的職業(yè)化程度建設(shè)

－績效管理實(shí)施需企業(yè)文化作支撐 

－績效管理實(shí)施需做好前期鋪墊工作 （基礎(chǔ)管理工作到位；鋪墊工作）

9、績效管理345系統(tǒng)模型。

10、績效管理三大目的

－戰(zhàn)略目的；管理目的；開發(fā)目的

11、績效管理四大環(huán)節(jié)

（1）績效計(jì)劃的確定

－目標(biāo)威力及案例啟示：不是所有人都有目標(biāo)；沒有目標(biāo)的人永遠(yuǎn)為有目標(biāo)的人去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；管理的本質(zhì)：一切的管理在于要求。 

－完成目標(biāo)計(jì)劃的有效措施/動(dòng)力

－沒有計(jì)劃絕不允許考核（案例）。

－高目標(biāo)產(chǎn)生高績效。

－管理者如何給下屬制定目標(biāo)

－目標(biāo)的類型：業(yè)績目標(biāo)；職能目標(biāo)

－目標(biāo)制定的原則：SMART （案例練習(xí)）

－業(yè)績目標(biāo)制定：歷史數(shù)據(jù)；全面預(yù)算；行業(yè)數(shù)據(jù)（案例：企業(yè)年度目標(biāo)考核常模；容易進(jìn)入的誤區(qū)）

－職能目標(biāo)的提?。ò咐哄仩t工、人力資源部經(jīng)理、行政經(jīng)理職能指標(biāo)確定） 

－*目標(biāo)管理的核心思想精髓

（2）績效實(shí)施與監(jiān)控（案例）；

－環(huán)節(jié)的缺失為什么做不好目標(biāo)管理的根本原因！

－員工為什么沒有對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的追隨？

－你對(duì)父母/領(lǐng)導(dǎo)交辦的事情是必須做還是盡量做？

－欲取先予的文化建立

－管理者對(duì)下屬的有效管理與監(jiān)控的四種方式（案例）

（3）績效考評(píng)（見后續(xù)考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)方法，考評(píng)主體、考評(píng)周期、）

（4）績效結(jié)果反饋。

－企業(yè)需要的是績效管理而不僅僅是績效考評(píng)?。℉R經(jīng)理的突圍）

－有效績效反饋的特征

12、績效管理的五大關(guān)鍵

考評(píng)什么；考評(píng)主體；考評(píng)方法；考評(píng)周期；考評(píng)結(jié)果如何應(yīng)用

 

第二模塊：人力資源部如何推動(dòng)組織的績效管理

第一單元：職位分析

1、職位分析是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)

2、什么是職位分析？

思考：為什么要做職位分析？

3、組織職位分析的流程框架

4、常用職位分析方法：觀察法；訪談法；工作日志法；主管人員分析法；問卷法；其他；

5、如何撰寫職位說明書：

實(shí)戰(zhàn)演練：職位概要；工作內(nèi)容與履行程序；績效考核導(dǎo)向；任職資格標(biāo)準(zhǔn)

6、職位說明書全案例展示

互動(dòng)：請(qǐng)您根據(jù)我們提供的職位說明書，談?wù)劼毼徽f明書對(duì)績效管理的貢獻(xiàn)在哪里？

 

第二單元：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

1、提問：何謂關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI？

思考：K到底代表什么？是不是所有部門和職位都有KPI？

2、KPI體系的三個(gè)層面：公司KPI 、部門KPI 、個(gè)人KPI

3、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI的特點(diǎn)：層層分解，層層支撐

4、KPI 關(guān)鍵詞：關(guān)鍵成功領(lǐng)域；關(guān)鍵績效要素：關(guān)鍵績效指標(biāo)

5、建立KPI體系的步驟

－案例：中石油下屬某制造企業(yè)

6、KPI的分類

案例：云南省電信第四級(jí)分公司老總KPI的分類示例

7、KPI評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置原則

8、成果展示：某企業(yè)KPI績效管理手冊(cè)

9、如何建立思維導(dǎo)圖

－董事長的目標(biāo)

－總經(jīng)理的目標(biāo)（案例）

－目標(biāo)如何分解到各部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)（案例）

 

第三單元：BSC平衡計(jì)分卡

1、什么是平衡計(jì)分卡（創(chuàng)始人、管理評(píng)價(jià)、歷史演變、時(shí)代特點(diǎn)）

2、平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面分別回答四個(gè)問題

3、平衡計(jì)分卡的主要特點(diǎn)： 戰(zhàn)略管理； 績效評(píng)價(jià)； 績效溝通；平衡的重要性；因果關(guān)系的重要性（本質(zhì)特征，沒有因果就不是BSC）

思考：平衡的是什么？因果體現(xiàn)是什么？層面與維度到底有什么區(qū)別？

4、平衡計(jì)分卡關(guān)鍵要素：目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案。

5、平衡計(jì)分卡框架體系：

－使命、核心價(jià)值觀、愿景、戰(zhàn)略（全案例）

－兩大財(cái)務(wù)戰(zhàn)略；生產(chǎn)率戰(zhàn)略：增長戰(zhàn)略。

－四大客戶價(jià)值主張：總成本*戰(zhàn)略、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略（全案例）

－四類價(jià)值創(chuàng)造的內(nèi)部流程；運(yùn)營管理流程/客戶管理流程/創(chuàng)新流程/法規(guī)與社會(huì)流程（戰(zhàn)略主題案例）

－三種無形資產(chǎn)：人力資本/信息資本/組織資本（如何確定人力資本戰(zhàn)略準(zhǔn)備度案例）

6、如何建立企業(yè)戰(zhàn)略地圖

－案例模板：四種客戶價(jià)值主張的戰(zhàn)略地圖模版

7、應(yīng)用BSC設(shè)計(jì)績效指標(biāo)體系步驟

方案展示

 

第三模塊：績效管理的五大關(guān)鍵決策

1、 構(gòu)建科學(xué)有效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，

－績效考核的思路

－績效考評(píng)的內(nèi)容：業(yè)績；態(tài)度（案例：員工系列；管理系列）；能力（案例）

－績效考核指標(biāo)建立的三大對(duì)應(yīng)工具：職位分析、KPI、BSC。

2、考評(píng)主體確認(rèn)

－績效評(píng)價(jià)主體來源

－評(píng)價(jià)主體優(yōu)劣勢(shì)分析

－評(píng)價(jià)主體選擇注意事項(xiàng)

－思考：360度考核在中國考察的更多是

－案例：和珅和紀(jì)曉嵐的考核結(jié)果

－案例：日本株式會(huì)社神戶制鋼所的360到底是什么評(píng)價(jià)？

－績效評(píng)價(jià)主體確認(rèn)的基本原則

3、選擇合理的評(píng)價(jià)方法：

（1）相對(duì)評(píng)價(jià)法（案例）

－排序法（直接排序法；交替排序法；成對(duì)比較法）

－因素排序法

－人物比較

－鑒定法

－ 強(qiáng)制分布法

（2）*評(píng)價(jià)法（案例）

－關(guān)鍵事件法

－尺度標(biāo)尺法

－行為錨定等級(jí)法

－行為觀察量表法

－行為對(duì)照表法

－目標(biāo)結(jié)果法

－等級(jí)鑒定法

－混合標(biāo)準(zhǔn)量表法

4、根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)、職位類別、職位等級(jí)確定評(píng)價(jià)周期

5、評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用：培訓(xùn)與能力開發(fā)；配置與職位變動(dòng)；薪酬決策；解雇與提前退休；對(duì)招聘選拔系統(tǒng)的檢驗(yàn)；對(duì)工作設(shè)計(jì)合理性的檢驗(yàn)。

 

戰(zhàn)略性績效管理課程培訓(xùn)