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勞動(dòng)關(guān)系合同培訓(xùn)

主要內(nèi)容
第一部分勞動(dòng)合同
第二部分工時(shí)制度及勞動(dòng)報(bào)酬
第三部分年休假
第四部分解除
第五部分糾紛解決機(jī)制及應(yīng)對(duì)原則

HR的14份必備法律文件
一、勞 動(dòng)合同
二、集體合同
三、職工名冊(cè)
四、勞動(dòng)合同簽收單
五、職位告知書
六、入職登記表
七、簽訂勞動(dòng)合同通知書
八、勞動(dòng)合同變更協(xié)議書
九、解除、終止勞動(dòng)合同通知書 
十、解除、終止勞動(dòng)合同的證明
十一、加班申請(qǐng)書
十二、勞動(dòng)合同續(xù)簽意向書
十三、送達(dá)書
十四、員工手冊(cè)

企業(yè)在選、用、留、育中要遵守的法律文件
勞動(dòng)法 
勞動(dòng)合同法及《勞動(dòng)合同法修正案》
《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā) [1994]48l 號(hào)) 
《違反（勞動(dòng)法）有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995] 223 號(hào) ) 
《關(guān)于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復(fù)函》(勞辦發(fā) [1993]68 號(hào))
廢止 
《關(guān)于自動(dòng)離職與曠工除名如何界定的復(fù)函》 ( 勞辦發(fā) [1994]48 號(hào) )
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
《關(guān)于企業(yè)職工被錯(cuò)判宣告無罪釋放后 , 是否應(yīng)恢復(fù)與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系等有關(guān)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā) [1997]40號(hào))
《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》 ( 勞辦發(fā) [1995]179 號(hào) )
 各個(gè)省市工資暫行規(guī)定及各項(xiàng)法規(guī)等

第一部分
案例：
王某經(jīng)競(jìng)聘于2018年1月1日入職某公司擔(dān)任客服專員，約定試用期三個(gè)月，試用期月工資4000元，試用期滿后工資5000元。2018年6月1日，公司與王某簽訂自入職時(shí)間起期限一年的固定期限勞動(dòng)合同，即期限為2018年1月1日至2018年12月31日，其中試用期為2018年1月1日至2018年3月31日。王某在公司工作至當(dāng)年底，合同到期當(dāng)日，公司告知王某不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。立即辦理離職手續(xù)。雙方發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，王某訴至仲裁，提出如下請(qǐng)求：
1、支付2018年1月1日至2018年5月31日未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額25000元；
2、支付2018年3月1日至2018年3月31日違法約定試用期工資差額1000元；
3、支付違法約定試用期賠償金5000元。
風(fēng)險(xiǎn)梳理
1、為什么必須訂立勞動(dòng)合同？
2、訂立勞動(dòng)合同的*時(shí)間？
3、勞動(dòng)合同也有不同“款式”？
4、勞動(dòng)合同里面的“坑”？
勞動(dòng)合同里面的“坑”
1、必備條款：
甲乙雙方基本信息、合同期限、工作內(nèi)容地點(diǎn)、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)、其他依法應(yīng)納入的事項(xiàng)
2、試用期：
3、無固定期限勞動(dòng)合同
4、勞動(dòng)合同其他注意事項(xiàng)：
A、入職登記，通信地址、確認(rèn)錄用條件
B、不得以發(fā)工作服、辦理門禁卡等形式收取押金、扣身份證等
C、做好企業(yè)規(guī)章制度簽收告知、培訓(xùn)工作
D、入職后第一時(shí)間繳納社保、特別是工傷保險(xiǎn)。
案例回顧
1、支持2018年2月1日至2018年5月31日未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額19000元
2、支持2018年3月1日至2018年3月31日違法約定試用期工資差額1000元
3、支付違法約定試用期賠償金5000元。

第二部分工時(shí)制度與勞動(dòng)報(bào)酬
1、現(xiàn)行的三大工時(shí)制度？
2、21.75的來歷（標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度中月計(jì)薪天數(shù)）？
3、周六日上班是加班嗎？
4、大年初一上班已調(diào)休，是否仍需支付三薪？
5、法定節(jié)假日有幾天？
6、加班費(fèi)怎么算？
1、工時(shí)制度中的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)
《*關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》職工每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。
用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日《勞動(dòng)法》第38條規(guī)定。
日工資：月工資收入/月計(jì)薪天數(shù)
小時(shí)工資：月工資收入/（月計(jì)薪天數(shù)*8小時(shí)）
月計(jì)薪天數(shù)=（365天-104天）/12個(gè)月=21.75天
標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)案例
李某在某商場(chǎng)擔(dān)任財(cái)務(wù)，工作時(shí)間是每周二至周六全天上班，具體時(shí)間為早9：00上班，下午5：00下班，中午休息一個(gè)小時(shí)，每天工作時(shí)間7小時(shí)；每周日上班半天，早9：00至12：00上班，三個(gè)小時(shí)；周日下午半天和周一全天休息。
李某現(xiàn)在認(rèn)為每周六全天及周日上午半天為休息加班，要加班費(fèi)，李某的請(qǐng)求能得到支持嗎？
解析
李某每周實(shí)際工作時(shí)間為38小時(shí)（7小時(shí)/天*5天周二至周六全天+3小時(shí)周日半天），并未超出40小時(shí)，且公司保證其每周一有一天完整休息，故李某并不存在休息日加班情況。不支持休息日加班費(fèi)。
注：周六、日上班不等同于休息日加班，要根據(jù)單位與勞動(dòng)者具體約定休息日情況及實(shí)際工作時(shí)間確定。
法定節(jié)假日究竟幾天
法定節(jié)假日每年11天
元旦（1月1日）1天
春節(jié)（初一到初三）3天，注意注意歷年不同；
清明節(jié)1天
端午節(jié)1天
中秋節(jié)1天
國(guó)慶節(jié)（10月1日至3日）。
加班費(fèi)計(jì)算方式
三種加班類型及計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
1）延時(shí)加班----按照小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)150%
2）休息日加班---按照小時(shí)或者日工資標(biāo)準(zhǔn)200%
3）法定節(jié)假日----按照小時(shí)或者日工資標(biāo)準(zhǔn)300%
注意：延時(shí)及法定節(jié)假日加班不可倒休；休息日加班可安排倒休。

第三部分年休假
一、休假條件及法定天數(shù)
1、職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。
2、1年小于等于職工工作年限小于10年  5天
10年小于等于累計(jì)工作年限小于等于20年 10天
20年小于等于職工累計(jì)工作年限15天
注意：法定節(jié)假日、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及工傷停工留薪期不計(jì)入年休假；年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排，因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排的，可以跨1個(gè)年度。
二、折算方法
2、年中解除，解除當(dāng)年折算方法
用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度安排職工休滿應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。
前款規(guī)定的折算方法為（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)/365天）*職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)
用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多 余折算應(yīng)休年休假天數(shù)不再扣回。
未休的即應(yīng)支付未休年休假工資
三、不享受當(dāng)年年休假的情形
1、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的。
2、職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的。
3、累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的。
4、累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
四、未休年休假工資
1、單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。
2、年休假工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
勞動(dòng)合同、集體合同有約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的用人單位應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)規(guī)定執(zhí)行。
特別注意事項(xiàng)之公司福利年休假
1、性質(zhì)、法定、福利約定明確
2、休假優(yōu)先法定之約定
3、福利年休假未休有無補(bǔ)償、補(bǔ)償不標(biāo)準(zhǔn)約定明確
4、留存給付憑證（法定、福利）

第四部分解除（爭(zhēng)議多發(fā)）
1、勞動(dòng)合同到期終止，勞動(dòng)者享受補(bǔ)償嗎？
2、經(jīng)單位提出協(xié)商一致解除，有“待通知金”嗎？
3、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求續(xù)訂，用人單位有權(quán)決定終止合同嗎？
4、勞動(dòng)者依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇（達(dá)到法定退休年齡）有終止合同補(bǔ)償嗎？
5、勞動(dòng)者不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，導(dǎo)致合同到期終止，有補(bǔ)償嗎？
6、單位能與三期內(nèi)女職工解除勞動(dòng)合同嗎？
解除
一、解除補(bǔ)償/賠償計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、方法(一般情況)
1）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
2）勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。
3）月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資。月工資按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。（*工資保障機(jī)制，絕大多數(shù)情況適用）
二、“代通知金”
學(xué)名---未提前30日書面通知解除/終止勞動(dòng)合同賠償金
1、合同終止：勞動(dòng)合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日將終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同意向以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)。
用人單位終止勞動(dòng)合同未提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者的，以勞動(dòng)者上月日平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，每延遲1日支付勞動(dòng)者1日工資的賠償金。（日工資=上月工資/30日）
三、各類解除情形
1、勞動(dòng)者提出
1）個(gè)人原因（家中有事、個(gè)人發(fā)展、升學(xué)進(jìn)修等等）提出辭職，無補(bǔ)償；
2）依據(jù)38條提出（有補(bǔ)償）
未按約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件
未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬
未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)
單位制度違反法律法規(guī)規(guī)定，損害員工權(quán)益
以欺詐脅迫手段或者乘人之危使之在違背真實(shí)意愿情況下訂立勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效。
其他情形
另外，采取欺詐、威脅等手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的，違章指揮強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)及危害勞動(dòng)者的人事安全的，可立即解除。

第五部分糾紛解決機(jī)制及應(yīng)對(duì)原則
一、解決機(jī)制
1、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議可先協(xié)商處理，可通過本單位工會(huì)或者街道調(diào)解組織調(diào)解，不成可提起法律程序；
2、目前一裁二審仲裁前置，調(diào)解貫穿；
3、終局裁決不得起訴，只可撤銷（項(xiàng)目、標(biāo)的符合法定條件，終局后不得到基層法院起訴，只能到中級(jí)法院申請(qǐng)撤回）
二、對(duì)應(yīng)原則
1、增強(qiáng)勞動(dòng)爭(zhēng)議相關(guān)法律、法規(guī)知識(shí)儲(chǔ)備，提升專業(yè)調(diào)解能力；
2、調(diào)解自愿、互諒互讓原則，不強(qiáng)制、不壓迫，充分尊重?？稍鰪?qiáng)互信，幫助提高溝通效率，促進(jìn)調(diào)解成功；
3、達(dá)成一致后及時(shí)訂立書面協(xié)議，按時(shí)履約，可大大避免進(jìn)入法律程序，必要時(shí)還可以到仲裁部門置換調(diào)解書

勞動(dòng)關(guān)系合同培訓(xùn)