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OKR績效課程

【適合對(duì)象】
企業(yè)中高管、基層管理者、相關(guān)部門員工

【課程背景】
我們正處在一個(gè)VUCA（不穩(wěn)定、不確定、復(fù)雜、模糊）時(shí)代，我們發(fā)現(xiàn)：員工離職率居高不下、員工工作的主動(dòng)性越來越差、企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)脫節(jié)嚴(yán)重，組織效率逐步下降。傳統(tǒng)的KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))/BSC（平衡計(jì)分卡）已經(jīng)不能適應(yīng)未來的變化了。谷歌、英特爾、阿里、騰訊都在紛紛使用OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）來激發(fā)員工的主動(dòng)性，提升企業(yè)績效。
OKR到底是什么？OKR為什么能激發(fā)員工的工作動(dòng)力？OKR是如何實(shí)施的？

【課程簡介】
《用OKR激活組織績效目標(biāo)》課程圍繞OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，通過分析知名企業(yè)的案例和同步的課堂練習(xí)，幫助學(xué)員了解OKR的設(shè)計(jì)和執(zhí)行流程。通過將OKR與KPI進(jìn)行對(duì)比和整合，引導(dǎo)學(xué)員設(shè)定本季度的工作目標(biāo)和關(guān)鍵成果，從而更好地支持企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。

【課程收益】
通過學(xué)習(xí)本課程，學(xué)員可以：
了解OKR與KPI的區(qū)別
掌握設(shè)定OKR的關(guān)鍵方法和步驟
設(shè)定出正確的、符合實(shí)際情況的目標(biāo)和關(guān)鍵成果

【落地工具】
表1：《個(gè)人OKR目標(biāo)設(shè)定表》
表2：《OKR目標(biāo)管理評(píng)分表》
表3：《每周OKR狀態(tài)更新表》
表4：《OKR會(huì)議模板》（周、月、季）
表5：《公司年度OKR報(bào)表》

【課程大綱】
破冰
課程導(dǎo)入：新聞《華為騰訊百度紛紛“放棄KPI，引入OKR”》
一、揭開OKR的面紗
1. OKR到底是什么？
【快速搶答】你知道哪些目標(biāo)管理的工具？OKR是什么？
2. OKR的發(fā)展歷程
*的“目標(biāo)管理”理論
英特爾的“高產(chǎn)出管理”理念
谷歌的OKR模型
3. OKR的寶貴價(jià)值
【名企案例】阿里巴巴為何堅(jiān)持“雙軌制績效考核”？
指明發(fā)展方向：促進(jìn)前瞻性思考，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員把精力聚焦再最重要的事情上。
激發(fā)員工動(dòng)力：更易于理解，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的接受度和使用意愿。
挑戰(zhàn)較高目標(biāo)：周期短，節(jié)奏快，提升敏捷性和快速應(yīng)對(duì)變化的能力。
促進(jìn)內(nèi)部溝通：通過公開透明促進(jìn)跨部門間的橫向一致性，提升團(tuán)隊(duì)成員的敬業(yè)度。
【內(nèi)容回顧】爭(zhēng)分奪秒

二、OKR的設(shè)計(jì)流程
1. OKR的特征
目標(biāo)（O）的特征
【頭腦風(fēng)暴】一個(gè)好的愿景目標(biāo)應(yīng)該什么樣？
目標(biāo)的書寫格式（VAN法）：愿景目標(biāo)=動(dòng)詞+（形容詞）+名詞
目標(biāo)的六大標(biāo)準(zhǔn) ：鼓舞人心、可以達(dá)到、以季度為周期、范圍可控、有商業(yè)價(jià)值、定性
設(shè)定目標(biāo)的技巧：目標(biāo)要有挑戰(zhàn)、及時(shí)澄清疑問、使用正向語言、提供簡單指引、從動(dòng)詞開始、找到阻礙因素、使用通俗語言
目標(biāo)描述，最重要的備注：這個(gè)（愿景）目標(biāo)為什么重要？它是如何同公司目標(biāo)關(guān)聯(lián)的，有哪些具體依賴？它所支撐或依賴的內(nèi)部客戶有哪些？
【同步練習(xí)】制定個(gè)人目標(biāo)(O)
關(guān)鍵成果（KR）的特征
KR的書寫格式（DTS法）：關(guān)鍵成果=截止時(shí)間+具體任務(wù)+數(shù)量/等級(jí)
KR的四種類型：基線型KR、度量型KR、里程碑型KR、健康度量型KR
好KR六大標(biāo)準(zhǔn)：定量、有挑戰(zhàn)、具體、自主制定、基于進(jìn)度、上下水平都對(duì)齊、驅(qū)動(dòng)正確的行為
制定KR的技巧：只寫關(guān)鍵項(xiàng)，不要全部羅列；基于結(jié)果，而非任務(wù)；使用正向語言描述；保持簡單和明了；考慮所有可能性；務(wù)必指定責(zé)任人
【AB搭檔】設(shè)定并分享個(gè)人關(guān)鍵成果（KR）
2. 五步設(shè)計(jì)OKR
設(shè)計(jì)KR的五個(gè)步驟：CRAFT
Create（創(chuàng)建）： 兩人一組，為目標(biāo)起草1-3個(gè)有挑戰(zhàn)的KR
Refine（精煉）：將草案提交給團(tuán)隊(duì)，展開研討。
Align（對(duì)齊）：識(shí)別依賴關(guān)系，聯(lián)合定義KR
Finalize（定稿）：把OKR提交給商機(jī)進(jìn)行批準(zhǔn)。
Transmit（發(fā)布）：溝通并發(fā)布OKR
【頭腦風(fēng)暴】參考伙伴建議，修改KR
3. 建立評(píng)分規(guī)則
通過KR打分傳達(dá)指標(biāo)要求、管理期望并促進(jìn)持續(xù)學(xué)習(xí)。
KR的評(píng)分等級(jí)：1.0分、0.7分、0.3分、0.0分
各等級(jí)的涵義：遠(yuǎn)超預(yù)期、希望達(dá)成、肯定達(dá)成、沒有進(jìn)展
【同步練習(xí)】給自己的KR打分
常見問題答疑：
時(shí)間：截止時(shí)間完不成怎么辦？——中期審視
頻度：設(shè)定OKR的頻度是多久？——一個(gè)季度
數(shù)量：數(shù)量設(shè)置多少比較合適？——1個(gè)O+幾個(gè)KR
理想評(píng)分：理想的KR評(píng)分什么樣？——0.6-0.7
目標(biāo)評(píng)分：是否該對(duì)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)分？——不應(yīng)該
【內(nèi)容回顧】專家互訪

三、OKR的實(shí)施流程
1. 實(shí)施前的五大準(zhǔn)備
【頭腦風(fēng)暴】為了確保OKR順利實(shí)施，需要做哪些準(zhǔn)備工作？
確認(rèn)使用目的：識(shí)別目標(biāo)和關(guān)鍵成果，頻繁更新，最終提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。
獲得高管支持：聯(lián)系高管關(guān)注事件、提供OKR培訓(xùn)、讓高管參與實(shí)施
決定實(shí)施層級(jí)：自上向下，層層實(shí)施。
定好實(shí)施周期：決定以多長周期來進(jìn)行OKR的實(shí)施（建議季度）
選對(duì)實(shí)施工具：Excel & OKR落地軟件、選擇軟件的20個(gè)標(biāo)準(zhǔn)
2. 實(shí)施OKR的六個(gè)步驟
全員培訓(xùn)：認(rèn)識(shí)OKR、掌握制定OKR的方法
制定企業(yè)OKR：參考公司愿景價(jià)值觀和整體規(guī)劃
制定部門OKR：根據(jù)企業(yè)OKR，制定部門OKR
制定個(gè)人OKR：根據(jù)部門OKR，制定個(gè)人OKR
監(jiān)督檢查：團(tuán)隊(duì)研討，刷新部門OKR
總結(jié)匯報(bào)：部門代表講解本部門OKR
【課堂練習(xí)】制定并講解本部門OKR
3. 實(shí)施OKR的注意事項(xiàng)
堅(jiān)持少而精：聚焦重要目標(biāo)和關(guān)鍵要事，減少干擾
保證一致性：公開透明、上下左右目標(biāo)一致。
自下而上：個(gè)人的OKR要與企業(yè)的OKR相聯(lián)結(jié)
簡明易懂：目標(biāo)描述使用通俗易懂的語言，保證每個(gè)人的理解都一樣，無歧義。
【內(nèi)容回顧】拋球回顧

四、OKR敏捷績效管理
1. OKR與KPI的關(guān)系
什么是KPI？KPI（Key Performance Indicator)關(guān)鍵績效指標(biāo)，是目前企業(yè)采用最多的一種績效管理方式，用于評(píng)估員工工作成績的關(guān)鍵績效指標(biāo)。
OKR與KPI的共同點(diǎn)：都是績效管理工具、都遵循PDCA原
OKR與KPI的四大區(qū)別：框架理念不同、目標(biāo)制定方式不同、目標(biāo)公開方式不同、輔導(dǎo)方式不同
2. OKR和KPI的適用環(huán)境
【蜂鳴漫談】OKR和KPI分別適合什么樣的環(huán)境（企業(yè)）？
外部環(huán)境分析：OKR適合項(xiàng)目主導(dǎo)型的企業(yè)、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)、轉(zhuǎn)型中的企業(yè)。
工作內(nèi)容分析：強(qiáng)調(diào)創(chuàng)意、產(chǎn)品更新迅速
人員結(jié)構(gòu)分析：OKR適合敢于挑戰(zhàn)的員工
管理模式分析：OKR需要積極主動(dòng)的企業(yè)文化
3. 結(jié)合OKR與績效評(píng)估
員工自評(píng)：員工為自己的OKR完成情況打分。
同伴評(píng)審：同事為其打分。
上級(jí)打分：上級(jí)對(duì)員工的OKR打分。
績效校準(zhǔn)：校準(zhǔn)OKR分?jǐn)?shù)
績效面談：根據(jù)OKR的結(jié)果，針對(duì)性進(jìn)行面談。教練式輔導(dǎo)面談技巧

五、OKR的實(shí)踐和應(yīng)用
說明：本部分為成功案例分享，結(jié)合在企業(yè)和學(xué)員的情況，調(diào)整案例。
【案例1】設(shè)定OKR: YouTube的OKR目標(biāo)
O: 提升每位用戶的平均觀看時(shí)間。
KR1：提升每天60分鐘的觀看時(shí)間；
KR2：推出安卓和 iOS 系統(tǒng)的 YouTube 客戶端；
KR3：降低5%的視頻加載時(shí)間。
【案例2】設(shè)定OKR: 總經(jīng)理的OKR
O: 提高利潤水平和收益率
KR1：利潤較上年提高30%
KR2：消除低收益項(xiàng)目
KR3：資金到賬率100%
KR4：融資實(shí)現(xiàn)100%
【案例3】設(shè)定OKR: 某市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)的OKR
O: 以合理成本提供優(yōu)質(zhì)潛在客戶
KR1：獲取數(shù)據(jù)——獲取時(shí)長投資回報(bào)率的基本數(shù)據(jù)（2019年5次總投入在5000美元及以上的會(huì)議的收入/成本比值）
KR2：開發(fā)成本——在一季度將發(fā)現(xiàn)一名潛在客戶的平均成本控制在65美元以下。
KR3：客戶轉(zhuǎn)化——10%的潛在客戶在創(chuàng)建后4周內(nèi)轉(zhuǎn)化成有效的付費(fèi)客戶。
【案例4】實(shí)施OKR：CareerBulider是如何實(shí)施OKR的？
為何引入？因?yàn)镺KR以信任和協(xié)作為基礎(chǔ)，能實(shí)現(xiàn)全局對(duì)齊和公開透明，而且簡單易懂。
從哪里開始實(shí)施？從品牌解決方案部開始推行，然后推廣到整個(gè)公司。
制定的過程是怎樣的？和小組領(lǐng)導(dǎo)一起創(chuàng)建OKR初稿、提交給團(tuán)隊(duì)評(píng)審、專家支持、舉辦培訓(xùn)、推動(dòng)演變。
如何確保實(shí)施？同時(shí)創(chuàng)建年度和季度OKR.
【案例5】跟進(jìn)OKR: 某董事長辦公室OKR墻面掛圖

六、OKR工具現(xiàn)場(chǎng)演練
表1：《個(gè)人OKR目標(biāo)設(shè)定表》
表2：《OKR目標(biāo)管理評(píng)分表》
表3：《每周OKR狀態(tài)更新表》
表4：《OKR會(huì)議模板》（周、月、季）
表5：《公司年度OKR報(bào)表》
【內(nèi)容回顧】

OKR績效課程