課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數(shù)：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
HR必須掌握的200疑難勞動法問題與操作指引
課程背景：
2020年初至今，受新冠疫情影響，各地勞動爭議案件數(shù)量快速增長，企業(yè)與員工的爭議糾紛也因疫情被放大，給企業(yè)處理員工關系帶來各種挑戰(zhàn)。
企業(yè)與員工的潛在糾紛存在于用工管理的各個環(huán)節(jié)，包括員工入職背景調查、試用期管理、勞動合同簽訂、規(guī)章制度民主程序，在職期間績效考核、休息休假、傷病待遇支付、違規(guī)違紀處理，離職階段工作交接、經濟補償核算支付、開具離職證明、履行保密和競業(yè)限制義務等，稍有不慎就可能會給企業(yè)帶來無法挽回的經濟損失，對企業(yè)文化和管理秩序造成巨大沖擊。
培訓收益：
針對HR必須掌握的、最頭疼的200個疑難及常見問題，本次課程勞達律師事務所劉福平律師將結合自己多年工作經驗，通過大量真實案例，從勞動關系管理的全流程，進行詳細分析和講解，提供實務操作技巧。讓您在處理員工關系的各個環(huán)節(jié)控制住用工風險，全新課程設計，期待您的光臨！
培訓大綱：
第一章：入職篇
一、入職前的注意要點
1、招聘廣告的發(fā)布的注意點
2、區(qū)分“錄用條件”和“招聘條件”
3、如何辨別婚育狀況虛假？
4、如何辨別學歷履歷虛假以及其他各種信息采集中的真?zhèn)危?br />
5、員工入職后，發(fā)現(xiàn)其填寫信息與實際不符，可以解雇嗎？
6、用人單位發(fā)出offer后，可以反悔嗎？
二、入職時的注意要點
7、如何約定勞動合同的必備條款？
8、可以簽電子勞動合同嗎？
9、如何保管勞動合同？
10、可以讓勞動者提供入職擔保嗎？
三、規(guī)章制度
11、什么是規(guī)章制度的三性？
12、未經民主流程的規(guī)定制度是否有效？
13、和工會溝通是否屬于民主程序？
14、民主程序與公示程序是否可同時進行？
15、如何讓更新后的規(guī)章制度對員工生效？
16、具體、可操作性強的規(guī)章制度制定要點
17、違紀行為在規(guī)章制度中未列明如何處理？
18、規(guī)章制度是否能規(guī)定罰款？
19、各地規(guī)章制度關于罰款的規(guī)定有所不同嗎？（上海、廣州、蘇州等）
20、勞動合同的內容與規(guī)章制度內容相沖突，如何解決？
21、培訓制度的法律效力
第二章：在職篇
一、試用期
22、新員工約定多久試用期合適？
23、試用期內請病假，病假天數(shù)超過試用期，試用期可以延長嗎？
24、試用期內懷孕，試用期可以延長嗎？
25、試用期內解除的合法理由？
26、試用期內解除的注意要點？
27、可以在試用期內解除懷孕的女員工嗎？
二、員工在職期間的績效考核
（一）績效考核中“不勝任工作”的界定與調崗調薪
28、什么是“不能勝任工作”
29、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
30、績效考核結果的設置
31、如何讓績效考核結果直接證明“員工不勝任”？
32、如何讓員工簽收績效考核結果？
33、如何合法處理“不勝任工作”的員工？
34、“不勝任工作”的員工，選擇調崗還是選擇培訓？
35、什么情況下用人單位可以單方面調崗調薪？
36、“不勝任工作”的員工，可否只調薪不調崗？
37、對“不勝任工作”員工的調崗調薪是否需要員工同意
38、調崗的雙方變更與單方變更的區(qū)別？
39、員工不同意調崗、調薪，企業(yè)可以做出單方面決定嗎？
40、企業(yè)單方調整崗位，員工可視為被迫解除合同并索賠經濟補償嗎？
41、新崗位的選擇及合理調薪幅度的確定
42、調崗調薪應及時書面確認嗎
43、調崗時無書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？
44、可否對“三期內”的女職工進行調崗、調薪？
45、醫(yī)療期的調崗、調薪的處理要點
（二）對于“不勝任工作”員工的培訓改進和目標設定
46、崗位職責描述與業(yè)績目標應遵循的原則及要點
47、銷售指標的科學設置
48、對于“不勝任工作“的員工，培訓應達到怎樣的標準？
49、“培訓目標”應該怎樣與員工的績效改進計劃掛鉤？
(三)“不勝任工作”再次考核評估與溝通留證
50、培訓后，如何再次進行有效的績效考核評估？
51、有效證明“不能勝任工作”的考核方式
52、考核證據(jù)的固定
53、雖有員工簽字同意，但企業(yè)規(guī)章制度約定的“末位淘汰”是否合法？
54、合法辭退績效考核嚴重不合格的員工要訣
55、以勞動者不能勝任工作為解除理由的常見敗訴點分析。
(四)績效考核結果與薪酬福利的應用
56、工資、獎金的異同點
57、司法實踐對獎金的認定標準？
58、怎樣根據(jù)績效考核結果支付員工績效獎金？
59、如何避免被認定為非法克扣工資？
60、如何設置合理的薪酬體系
61、如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？
62、對于特殊待遇及福利，考核未達標還要發(fā)嗎？
63、如何應對離職員工離職后追討年終獎、加班費的風險？
三、員工的病假醫(yī)療期與女職工的“三期”
(一)病假常見問題
64、虛假病假單、人情病假單、黃牛病假單
65、開了病假單不交、晚交、少交、錯交
66、請了病假去兼職、旅游、培訓、出國
67、拒絕去單位指定三級甲等復查、或是指定醫(yī)院檢查
68、去指定的醫(yī)院復查但拒絕單位的人陪同
69、合同期內持續(xù)病假，利用抑郁癥等混病假
(二)特殊群體的病假及應對
70、產前假與病假的區(qū)別
71、哺乳假與病假的區(qū)別
72、退休返聘、停薪留職、協(xié)保人員能否享受病假和醫(yī)療期待遇
73、外籍員工、港澳臺員工能否享受病假和醫(yī)療期待遇
74、抑郁癥等精神類疾病的病假處理
75、特殊或重大疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的病假
(三)病假與醫(yī)療期
76、如何準確理解“醫(yī)療期”、準確判斷“醫(yī)療期”的期限？
77、醫(yī)療期與病假的關系？
78、非連續(xù)的病休時間如何統(tǒng)計？
79、醫(yī)療期內是否*不能解除？
80、醫(yī)療期如何計算？醫(yī)療期與病假期的關系？
81、醫(yī)療終結時醫(yī)療期未滿怎么處理？
82、醫(yī)療終結時醫(yī)療期滿怎么處理？
83、醫(yī)療尚未終結但醫(yī)療期已滿怎么處理？
84、醫(yī)療期滿勞動合同期未滿怎么處理？
85、醫(yī)療期與勞動合同同時到期怎么處理？
86、醫(yī)療期能否多次享受？
87、醫(yī)療期是否存在統(tǒng)計周期？
88、醫(yī)療期遇休息日、法定節(jié)假日如何處理？
89、481號文廢止對醫(yī)療期有影響嗎？
90、有病假單未提交，病假是否有效？
91、注明是個人要求出具的病假單是否有效？
92、病假員工是否可以取消年終獎的支付？
93、病假期間外出游玩是否視為曠工？
94、如果有在外游玩的照片等證據(jù)，可以以此為由解雇嗎？
(四)病假待遇
95、病假工資計算基數(shù)、計算比例、是否封頂及病假待遇各地差異
96、病假工資的封頂及保底限制
97、什么叫疾病救濟費？
98、什么叫醫(yī)療補助費？
99、什么時候支付醫(yī)療補助費？
100、醫(yī)療期滿解除勞動合同的醫(yī)療補助費
101、醫(yī)療期滿終止勞動合同的醫(yī)療補助費
102、違法解除或終止勞動合同的醫(yī)療補助費
103、醫(yī)療保險待遇以及未交醫(yī)療保險時單位的責任
104、病假、醫(yī)療期員工不勝任本職工作，可否調崗調薪？
四、工傷認定與管理策略
（一）工傷認定
105、屬于工傷范圍的情形有哪些？
106、不得認定為工傷的情形有哪些？
107、“突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡”中的“疾病”包括哪些？“48小時如何界定”？
108、發(fā)生工傷事故，企業(yè)拒絕申報確認，有什么法律風險？
109、勞動者申報工傷事故，企業(yè)否認存在勞動關系的，如何處理？
110、陪同客戶就餐喝醉，獨自回家路上撞樹而死是否屬于工傷？
111、工程吊車掛靠其他單位經營，吊車實際所有人聘用的司機在工作中發(fā)生傷亡，能否認定為工傷？
112、節(jié)假日參加單位組織的拓展活動受傷能認定為工傷嗎？
113、職工無照駕駛與駕駛無照車輛受傷，能否認定為工傷?
114、在校實習生、退休返聘者等特殊勞動者，在工作期間受傷害，能否認定為工傷？
115、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？
116、出差途中去夜總會玩而發(fā)生的傷害是否屬于工傷？
(二)工傷待遇標準
117、工傷保險基金與用人單位支付的工傷保險費用明細?
118、工傷職工享受工傷待遇期間辦理退休的，工傷待遇與退休待遇如何計發(fā)？
119、單位沒有為職工繳納工傷保險，社保機構能否先行墊付工傷待遇？
120、停工留薪期怎樣規(guī)定，期間的待遇怎么計算？
121、停工留薪期間過后產生的醫(yī)療費用，由誰支付？
122、一次性傷殘補助金、醫(yī)療補助金、就業(yè)補助金計算基數(shù)，承擔主體及發(fā)放條件？
123、因工死亡，需要賠償哪些費用，如何計算？
(三)工傷員工管理
124、員工工傷痊愈卻借故拒絕復工，如何處理？
125、工傷員工想提前上班是否同意？
126、工傷員工想提前上班期間發(fā)生嚴重違紀如何處理？
127、工傷痊愈的員工發(fā)生的嚴重違紀，企業(yè)能否解除合同？
128、企業(yè)重組、客觀情況發(fā)生重大變化，工傷員工如何處理？
五、員工違紀
（一）員工違紀的一般界定
129、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?怎樣理解“嚴重違反用人單位的勞動紀律”？
130、對于違紀員工，應該在什么時間內處理？
131、如何在規(guī)章制度中描述“一般違紀”“較重違紀”“嚴重違紀”？
132、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
思考：存在“嚴重失職，營私舞弊”行為但未造成重大損害，能否解除？
133、如何界定“重大損害”？是否必須體現(xiàn)為造成直接經濟損失？
134、員工出現(xiàn)違紀情況后，公司如何及時進行現(xiàn)場處理，并準確固定保留證據(jù)？
135、員工打架，單位能辭退嗎？
（二）常見員工違紀的行為
136、違反規(guī)定遲到早退，利用規(guī)定遲到早退，各種虛假考勤
思考：如何對業(yè)務人員、公司中高級人員的進行考勤管理？
137、不定時制工作經常“遲到、曠工”
思考：不定時制工作經常“遲到、曠工”是否可以處理？
138、拒絕公司或主管下達的工作指令
思考：員工拒絕接受工作調整、崗位調整等，用人單位有權單方面調整員工的工作嗎？
139、總犯拒不參加會議、不回郵件、遲到、早退等屢教不改的小錯
思考：對“小錯不斷”員工，可以按嚴重違紀解除勞動合同嗎？會被判違法解除嗎？
140、員工做事拖拖拉拉、效力低下，找各種理由怠工
141、在公司內常發(fā)表負面言論
142、因工作上的差錯給單位造成損失
143、使用假發(fā)票或虛構事由報銷
（三）處理的尺度和方式選擇
144、直線部門經理擅自口頭辭退員工，會被認定為企業(yè)非法解雇嗎？
145、員工不配合部門經理的加班安排，能否做違紀處理？
146、如何追究“嚴重失職、營私舞弊”者的法律責任？
147、能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”？
148、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，怎么辦？
149、不違記的消極怠工行為如何處理，可以進行末位淘汰嗎？
六、勞動合同的解除
（一）解除勞動合同應遵循的四大原則
150、誠實信用的內涵
151、以違反誠實信用原則為由解除勞動合同，司法實踐的認定標準及認可程度
152、各地案例分析——誠實信用
153、職業(yè)道德的內涵
154、以違反職業(yè)道德為由解除勞動合同，司法實踐的認定標準及認可程度
155、各地案例分析——違反職業(yè)道德
156、忠誠義務的內涵
157、以違反忠誠義務為由解除勞動合同，司法實踐的認定標準及認可程度
158、各地案例分析——忠誠義務
159、公序良俗的內涵
160、以違反公序良俗為由解除勞動合同，司法實踐的認定標準及認可程度
161、各地案例分析——公序良俗
（二）協(xié)商解除勞動合同
162、簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議后能否協(xié)商撤銷？能否單方撤銷？
163、協(xié)商解除勞動合同協(xié)議中約定“雙方再無任何勞動糾紛，勞動者不得再向用人單位主張權利，不得申請仲裁、提起訴訟”，勞動者離職后還能再仲裁用人單位嗎？
（三）用人單位單方面解除勞動合同
164、勞動者違反規(guī)章制度或違反法律規(guī)定，且符合解除條件的，用人單位應當在多長時間內解除？
165、什么情況下需要專業(yè)的勞動法律師進行解雇前評估；
166、尚未建立工會組織，在解除勞動合同時如何“事先通知工會”？
167、用人單位向勞動者發(fā)出解除勞動合同通知，后又撤銷該決定，能否避免違法解除的后果？
168、離職手續(xù)的辦理瑕疵與法律風險。
（四）特殊勞動者的解雇之注意事項
169、接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者解除注意事項；
170、工傷勞動者解除勞動合同的限制及注意事項；
171、什么情況下不能解除醫(yī)療期內的勞動者？
172、解除“三期”內的女職工需注意什么？
173、臨近退休勞動者，在解除時需注意什么？
七、拒簽
員工拒簽問題的處理
174、員工拒絕簽署員工手冊確認書，拒簽談話記錄，拒簽各種其他文件（警告信，通知信）等，怎么辦？
175、員工不簽署違紀單，如何操作確保不是違法解除勞動關系？
176、員工績效考核不簽字確認的法律風險
第三章：離職篇
一、離職交接
（一）離職交接的常見問題及處理
177、通知員工：勞動者解除通知&退工單
178、離職時不辦理工作交接，不完成公司各部門的離職手續(xù)怎么辦？
179、離職時不交回電腦、手機等公司配備物品怎么辦？
180、員工離職時，不配合工作交接，并且無故缺席，公司有什么辦法可以處理?
181、員工不來上班、不請假也不交辭職報告，可以認定員工系自動離職嗎？
182、用人單位可以扣押勞動者物品或扣留工作獎金嗎？
（二）離職待遇結算
183、工資支付、年休假結算
184、經濟補償金付不付？何時付？付多少？
185、違法解除賠償金的計算
186、違法解除賠償金一定比經濟補償金高嗎?
187、如何以經濟補償金為手段協(xié)商解除勞動關系？
典型案例分析
二、離職解除協(xié)議文本的撰寫及注意事項
（一）離職解除協(xié)議
188、解除理由、時間
189、解除協(xié)議是否必須明確經濟補償金數(shù)額及支付程序？
190、解除協(xié)議是否必須有恰當?shù)拿庳煑l款和兜底條款？
（二）注意事項
191、離職文本是否需要保存兩年？
192、公司應如何避免員工撤銷情形的發(fā)生？
三、離職后保密和競業(yè)限制
（一）保密和競業(yè)限制協(xié)議的簽署
193、保密和競業(yè)限制協(xié)議的文本起草要點
194、保密和競業(yè)限制協(xié)議的法律規(guī)定
195、競業(yè)限制VS競業(yè)禁止
196、如何應對離職員工一邊拿著公司發(fā)的競業(yè)限制補償金，一邊去競爭對手公司就業(yè)的情形？
197、員工離職時，隱瞞或不披露，事后卻加入有直接競爭關系的公司，怎么應對？
198、員工違反競業(yè)限制協(xié)議，支付違約金后是否可以繼續(xù)在同行就業(yè)？
199、競業(yè)限制與不正當競爭
200、保密協(xié)議與勞動合同中的保密條款
講師介紹：
劉福平 律師，高級咨詢顧問，高級合伙人
劉福平，勞達律師事務所 執(zhí)行主任律師，高級咨詢顧問，合伙人 專業(yè)處理勞動人事與公司法律訴訟與仲裁業(yè)務，兼職仲裁員。為京博控股、富海集團、龍大集團、斗山機床（中國）、東洋機電（中國）、現(xiàn)代汽車（中國）研發(fā)中心、荏原機械（中國）、荏原冷熱（中國）、龍源電力、萬事達、珍晟產業(yè)等五十多家知名企事業(yè)單位提供勞動與公司法律顧問咨詢服務； 擅長企業(yè)勞動用工風險防控體系搭建、商業(yè)秘密保護體系搭建、員工職務犯罪等訴訟案件代理及咨詢服務；
HR必須掌握的200疑難勞動法問題與操作指引
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