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招聘面試技巧的課程

課程收益：
-學(xué)會將人才選拔與企業(yè)價值觀統(tǒng)一起來，準(zhǔn)確把握企業(yè)要求與崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)。
-學(xué)會結(jié)構(gòu)化面試的步驟與方法，提高人才選拔的準(zhǔn)確率，減少企業(yè)招聘成本。
-能夠運用各類面試技巧進行面試過程中的“望聞問切”，準(zhǔn)確識別人才與企業(yè)、職位的匹配性，-學(xué)會應(yīng)對各種類型的求職人。
-了解高端人才招聘特點，進而了解高端人才的需求，快速匹配高端人才并幫助他們適應(yīng)企業(yè)，給企業(yè)帶來業(yè)績。

課程大綱
第一講：面試的基礎(chǔ)和前提
一、校園招聘與社會招聘
1. 校園招聘與社會招聘的區(qū)別和聯(lián)系
2. 校園招聘面試中的要點
3. 社會招聘面試中的注意事項
二、建立企業(yè)招聘用人標(biāo)準(zhǔn)
1. 建立企業(yè)招人獨特的DNA
2. 什么是崗位勝任特征
3. 勝任特征及其模型
4. 如何進行有效的招聘需求溝通
三、面試考官的培養(yǎng)與歷練
1. 面試官的篩選與職責(zé)
2. 面試官管理制度
3. 考官的培訓(xùn)

第二講：面試前的準(zhǔn)備工作
一、面試的測評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)
1. 工作說明書的梳理
2. 人才測評要素的篩選與提取
3. 人才測評標(biāo)準(zhǔn)的編制與設(shè)計
4. 人才測評（面試記錄）表的設(shè)計
5. 面試問題的設(shè)計
6. 試題修正
二、面試簡歷的篩選與分析
1. 不能完全相信簡歷
2. 仔細甄別關(guān)鍵的信息
3. 找出需要特別關(guān)注的內(nèi)容
三、其他面試前的準(zhǔn)備工作
1. 面試約談
2. 面試的時間安排
3. 面試的空間安排

第三講：結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)的應(yīng)用
一、結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)
1. 什么是結(jié)構(gòu)化面試
2. 結(jié)構(gòu)化面試的適用場合
3. 招聘原則在結(jié)構(gòu)化面試中的具體體現(xiàn)理由
二、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計
1. 結(jié)構(gòu)化面試流程步驟的設(shè)計
2. 結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵節(jié)點
3. 結(jié)構(gòu)化面試的誤區(qū)
三、結(jié)構(gòu)化面試實施的步驟
1. 關(guān)系建立環(huán)節(jié)
2. 前期導(dǎo)入環(huán)節(jié)
3. 核心溝通環(huán)節(jié)
4. 再次確認(rèn)環(huán)節(jié)
5. 準(zhǔn)備結(jié)束環(huán)節(jié)
四、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點
1. 成本高
2. 結(jié)構(gòu)面試回答的結(jié)果信度問題
3. 面試者在揣測結(jié)果，不是真實想法
4. 答案具有一定的參考值

第四講：行為描述型面試的技巧應(yīng)用
一、行為描述型面試技術(shù)
1. 什么是行為描述型面試
2. 行為描述型面試的理論依據(jù)
3. 行為描述型面試的實施原則
二、行為描述型面試技術(shù)的實施步驟
1. 以可以預(yù)見的問題開始
2. 用先導(dǎo)性的問題引入關(guān)鍵的甄選要素
3. 以行為描述型問題聚焦關(guān)鍵勝任特征
三、行為描述型面試技術(shù)的實施技巧
1. 行為描述型STAR法則的運用訣竅
2. 行為描述型面試技術(shù)實施中的常見問題
3. 行為描述型面試技術(shù)實施中的技巧
4. 行為面試法不要提問假設(shè)性的問題
5. 過去做了些什么事非常重要，多問實際案例
實戰(zhàn)演練，講師點評：STAR法則運用練習(xí)

第五講：面試與測評的關(guān)系
一、測評工具與職業(yè)關(guān)聯(lián)性不強
1. 職業(yè)性向與職業(yè)成功要素關(guān)聯(lián)性不強
2. 心理健康緯度的測評
3. 國外測評與國內(nèi)測評不同

第六講：大數(shù)據(jù)下的人才招聘方式
一、大數(shù)據(jù)與人才招聘有什么關(guān)系
1. 數(shù)據(jù)的清洗、挖掘
2. 如何與目標(biāo)人群建立關(guān)系
3. 行業(yè)對標(biāo)，建立標(biāo)準(zhǔn)
4. 利用數(shù)據(jù)排序進行篩選與人工邀約
二、主動獲取人才資源
1. 利用微信公眾號和微博吸粉
2. 尋找自帶流量的目標(biāo)人群
3. 百度式人才搜索
4. 目標(biāo)人的精準(zhǔn)畫像
三、應(yīng)聘者爽約怎么辦
1. 為什么總約不到人？
2. 邀約技巧和方法
3. 邀約話術(shù)案例分享

第七講：高端人才的招聘與選拔
一、中高端人才的需求分析
1. 企業(yè)招聘中高端人才的目的
2. 確定中高端人才的標(biāo)準(zhǔn)
3. 搜尋中高端人才招聘的目標(biāo)群體，建立人才地圖
4. 梳理企業(yè)吸引人才的亮點
二、中高端人才的溝通與識別
1. 識別修行人的求職動機及核心關(guān)注點
2. 用企業(yè)品牌、文化、組織氛圍、工作環(huán)境吸引侯選人
3. 用工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性吸引候選人
4. 用展與職業(yè)機會吸引候選人
5. 用薪酬、福利吸引候選人
6. 向候選人展示整體薪酬回報
三、高端人才薪酬談判的策略
1. 如何探測候選人的薪酬心理底線
2. 如何降低候選人對薪酬的心理期望
3. 如何給候選人確定合理的薪酬水平
四、中高端人才招聘Offer設(shè)計與發(fā)放
1. 如何設(shè)計專業(yè)化的Offer
2. 確定合適的Offer發(fā)放時機
3. 如何與候選人溝通說明Offer的內(nèi)容
4. 發(fā)放Offer后常見問題及處理
五、高端人才入職前管理
1. 過程關(guān)懷及疑慮排除
2. 提前熟悉工作內(nèi)容
3. 入職時間確定
4. 日常工作與生活語言的幫助（針對外籍員工）
5. 辦公室、辦公位電腦文具等申請與準(zhǔn)備
六、中高端人才入職后的幫助
1. 融入企業(yè)文化
2. 建立內(nèi)部人際網(wǎng)絡(luò)
3. 建立中高端人才績效目標(biāo)
4. 管理績效過程，使其價值得到充分發(fā)揮
5. 如何讓中高端人才持續(xù)為企業(yè)服務(wù)
6. 中高端人才留不住的原因分析
分享：建立積累公司的人才資源池

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