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招聘選才的培訓

課程收益：
-認清招聘和選才誤區(qū)并有效的避免；
-熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項；
-辨識面試中的"真實"與"謊言"；
-根據目標和維度設定面試計劃；
-掌握結構化面試的方法與技巧。

課程大綱
導言：2017全球組織趨勢
1. 改寫數(shù)字化時代的規(guī)則
2. 未來的組織：已經來到
3. 職業(yè)生涯和學習：實時而自始至終
4. 人才獲?。杭尤胝J知性招聘技術
5. 員工體驗：文化、敬業(yè)度及其延伸
6. 績效管理：去KPI
7. 領導力顛覆：跨越邊界

第一講：VUCA時代變化的人與組織
一、企業(yè)變革如何穩(wěn)健績效增長
1. 變革設計看上去很美，為什么不能奏效
2. 90后員工相比其他群體，更加需要什么
案例分析：員工歡迎改變
3. 變革評估模型分析
互動：你的敬業(yè)度有多高
1. 保證有效性——問對的問題
2. 提升員工敬業(yè)度如何助力企業(yè)變革
3. 經理人需要如何給自己賦能
二、驅動力3.0
1. 領導力變化趨勢
2. 驅動力2.0的三大不和諧
3. 自我認知
4. 驅動力3.0模型
測評：識別你的內驅力
小組研討：如何選拔出內驅力強大的員工

第二講：態(tài)度決定一切——建立對人才選拔的正確理念
自測：企業(yè)招聘體系是否科學有效？
一、人才選拔成本核算
1. 為什么要做好招聘工作？
2. 招聘失敗的成本：直接成本+隱性成本
視頻討論：看企業(yè)如何招人?
二、人員選拔的十大核心理念
1. 最好的不一定是最合適的
2. 堅持用人所長
3. [學歷]不代表[能力],[經歷]不同于[經驗]
4. 強調企業(yè)文化的認同感
5. 企業(yè)與應聘者之間的“互動營銷”
6. 招聘既有“科學性”，又有“藝術性”
7. 小心遭遇“面霸”，不要提無效問題；
8. 寧缺勿濫，“請神容易送神難”
9. 招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責定位
10. 招聘工作只有開始，沒有結束
三、成功招聘,理念先行——優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)
1. 給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀
2. “211工程”打造雇主品牌：維護求職者的自尊
小結：如果招聘準備工作失敗了，你就是可能準備著失敗

第三講：提高人才選拔命中率
一、選才為什么會失敗
1. 選拔人才的標準不匹配
2. 工具選擇的不恰當
3. 過于主觀的判斷
4. 缺乏嚴密的招聘流程
視頻觀摩：職來職往女銷售面試
討論：
1. 該短片提問的邏輯，主要測評了應聘者哪些素質
2. 該片段中提問的類型有哪些，不同類型問題的適用情形及優(yōu)缺點
3. 該視頻中有哪些“不恰當“
二、提高人才選擇命中率的4S法則
1. 標準（standards）：我們需要什么樣的人才？
2. 尋找（sourcing）：通過什么渠道找到合適的人才？
3. 篩選（screening）：通過什么方法判斷候選人具備我們所需要的能力？
4. 鞏固（securing）：如何確保我們看中的人才接受聘用？
案例研討：選拔研發(fā)人員的4s

第四講：精準面試必要條件：制定標準
一、面試困局：不準、不快、不深
1. 面試技術主要集中于三大技術：
1）確定能力模型
2）提問和追問
——綜合評判
二、確定定三個匹配的重要性順序
1. 人崗匹配：
2. 人和組織匹配
3. 任何組織的發(fā)展匹配
二、確定重要目標和行為類型
1. 三種工作行為類型
2. 崗位、組織、組織發(fā)展最需要的6——8個主要目標及排序
練習：對不同崗位和工作目標進行行為類型分類
三、確定行為類型中的程度差異
1. 將行為類型分解為和人、事、信息三方面打交道的程度差異
四、確定定人的標準和程度級別
1. 知識：知識結構；數(shù)量；深度
2. 技能：專業(yè)技能和可轉換技能：
3. 經驗：行業(yè)經驗、企業(yè)經驗、職業(yè)經驗、客戶經驗
4. 職業(yè)素養(yǎng)：對行業(yè)職業(yè)企業(yè)上司規(guī)則的把握、行為風格、自我管理、動力、價值觀、心理承受力、職業(yè)道德等
5. 可轉換技能的等級差異
——人
——事
——信息
練習：分析招商銀行理財顧問“和人、和事、和信息打交道”的程度差異以及相應的可轉換技能的等級差異。
練習：匯源果汁招聘廠長，分析應聘者“和人、和事、和信息打交道”的程度差異以及相應的可轉換技能的等級差異
練習：某企業(yè)銷售經理（團隊長）完成任務中“和人、和事、和信息打交道”的程度差異以及相應的可轉換技能的等級差異

第五講：精準面試充分條件——程度差異面試法
面試中重點詢問的是可轉換技能和職業(yè)素養(yǎng)，通過5問破局
一、面試五問：一問閑話
案例分析：小組討論案例中出現(xiàn)了哪些問題，作為面試官你需要作出哪些調整
二、面試五問：二問重要經歷
練習：面試剛開始的時候你會詢問什么問題？下面有些問法，哪些是重點？哪些問法合適，哪些問法不合適？（根據你已經確定標準的崗位進行練習）
分組演練：結合上一節(jié)輸出的崗位能力模型，設計2個詢問經歷的問題
三、面試五問：三問關鍵事件
分組演練：人崗匹配怎么問
四、面試五問：四問程度差異
1. 和人打交道的程度差異
2. 和事打交道的程度差異
3. 和信息打交道的程度差異
視頻觀摩：廣告媒體銷售崗位面試視頻
研討：該案例中，應聘者和人打交道的程度差異情況
輸出：每組就選定的職位特點，寫出要實現(xiàn)業(yè)績目標的行動中，和人打交道的程度差異
4. 職業(yè)素養(yǎng)的程度差異
視頻觀摩：規(guī)則認同在不同應聘者身上程度差異的體現(xiàn)
五、面試五問：五問對方需求
招聘法則：不要相信你的直覺

第六講：VUCA時代制勝法寶——識別人才素質
一、未來是不確定的，評估素質比當下的實力重要
1. 什么是實力，什么是素質？
2. 評估素質，具體要評估什么？
二、面試要重點評估幾項素質
1. 解決問題的基本素質
2. 確定方向（方案）的基本素質
3. 學習素質
4. 影響他人的素質
5. 合作的素質
三、面試素質難度高，壓力面試最有效
1. 情景案例法
2. 填空法
3. 反映式問法
4. 時空條件設計法
5. 對手戲法
視頻觀摩：李開復面試清華應屆生
現(xiàn)場演練：打出對手戲，讓你的的面試呈現(xiàn)立體畫面感

第七講：VUCA時代必備錦囊——識別人成長性
一、人才存在差距，判斷“五要素”的完整性
1. 人才差距背后的原因是不同的
2. 面試要快速判斷“五要素+”，是哪個要素出了問題
二、五維度判斷人才在特定差距上的彈性
1. 是否意識到了差距
2. 是否固守自己的想法
3. 心態(tài)是否不夠開放
4. 標準是不是太低
5. 改變自己是不是缺乏方法
三、深入評估彌補差距的可能性
1. 借力能力
2. 記憶力、學習力
3. 被培養(yǎng)力（和培養(yǎng)方式匹配）
4. 總結能力
5. 領悟力
6. 精力聚焦
四、彌補差距，需要面試穩(wěn)定性
1. 問過去的經歷，判斷人才做好工作的意愿
2. 問跳槽以及和組織互動的方式，判斷是否可以在組織中穩(wěn)定
3. 問自我定位，判斷人才的適應性
4. 問自我激勵能力，判斷人才的抗干擾能力
5. 問所在系統(tǒng)，判斷外部環(huán)境是否有不利影響
小組現(xiàn)場面試：識別人才成長性

招聘選才的培訓