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人工成本管理培訓(xùn)

授課對(duì)象：
企業(yè)培訓(xùn)管理者、企業(yè)所有管理人員。

課程背景：
人力資源是業(yè)務(wù)的合作伙伴，應(yīng)該有財(cái)務(wù)思維-成本，從而做到業(yè)務(wù)導(dǎo)向。
隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，需要科學(xué)的決策分析，特建立與之相應(yīng)的人力資源成本分析體系，從財(cái)務(wù)與管理角度出發(fā)，以數(shù)據(jù)指標(biāo)形式體現(xiàn)。
從企業(yè)的目標(biāo)出發(fā)，如何科學(xué)預(yù)算人工總數(shù)，人員結(jié)構(gòu)，及人力總成本？
薪酬總額的管控流程與方法？人事費(fèi)用的管控流程與方法？
如何*程度的提高人員效能？從而提升ROI?
本課程從戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)管理技能提升出發(fā)，結(jié)合人力資源管理的角色與職責(zé)、基本技能和方法以及實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用，通過(guò)人力成本預(yù)算控制，人均效能提升，助力組織發(fā)展。

培訓(xùn)目標(biāo)：
-學(xué)習(xí)人力資源必備的財(cái)務(wù)思維
-掌握人頭總數(shù)預(yù)算分析方法
-掌握人工成本分析與人工成本控制方法
-掌握人均效能分析及如何提升人均效能，降低小時(shí)工資率
-掌握關(guān)鍵人才能力分析與降低關(guān)鍵人才離職率

課程大綱：
第一講：HR必備的財(cái)務(wù)思維
一、HR成為業(yè)務(wù)伙伴，必懂商業(yè)語(yǔ)言
1. 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)與企業(yè)盈利模式
2. 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)與人力資源戰(zhàn)略（平衡計(jì)分卡）
3. 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)與企業(yè)績(jī)效
二、人工成本的數(shù)據(jù)
1. 固定成本與變動(dòng)成本
2. 財(cái)務(wù)常用術(shù)語(yǔ)（成本與費(fèi)用區(qū)別）
三、人工成本管控的關(guān)鍵指標(biāo)
1. 人工成本利潤(rùn)率
2. 人均效能
3. 人事費(fèi)用率
4. 小時(shí)工資率
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：計(jì)算A企業(yè)與B企業(yè)的小時(shí)工資率與人均效能
討論：小時(shí)工資率低的企業(yè)人工成本就一定低嗎？

第二講：人員配置規(guī)劃與預(yù)算
一、人員配置規(guī)劃
1. 業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)與人頭總數(shù)規(guī)劃
2. 直線員工總數(shù)
1）工時(shí)與勞動(dòng)定額
2）加班工時(shí)
3）單位時(shí)間的生產(chǎn)效率
4）影響產(chǎn)量的其它要素
工具：直線員工總數(shù)的計(jì)算公式
案例討論：A公司需要多少直線員工？
3. 管理類(lèi)員工總數(shù)
1）基層員工與管理類(lèi)員工的比例
2）人均效能與員工總數(shù)
3）人事費(fèi)用率與員工總數(shù)
案例討論：公司需要多少員工？什么質(zhì)量/數(shù)量/結(jié)構(gòu)的員工？
工具：人員配置規(guī)劃表
二、人員招聘數(shù)據(jù)分析
1. 內(nèi)部招聘渠道/外部招聘渠道ROI分析
1）內(nèi)部晉升
2）內(nèi)部流動(dòng)
3）內(nèi)部借調(diào)
4）內(nèi)部推薦
5）社交網(wǎng)站
6）招聘網(wǎng)站
7）獵頭
2. 各招聘渠道的特性分析與選擇
1）各大招聘網(wǎng)站（智聯(lián)/51job/獵聘/中華英才/58同城/趕集/拉鉤）
2）適用于新型行業(yè)（物聯(lián)網(wǎng)）等行業(yè)的招聘APP
3）適合高級(jí)人才招聘的新渠道探索
現(xiàn)場(chǎng)討論：這些職位適合用什么渠道進(jìn)行招聘？
3. 招聘效率分析
1）招聘時(shí)間分析
2）簡(jiǎn)歷數(shù)/錄用比例分析
3）招聘的ROI分析
案例討論：哪個(gè)渠道的招聘性?xún)r(jià)比最高？
*實(shí)踐分享：沃爾沃的招聘優(yōu)化與升級(jí)

第三講：勞動(dòng)用工成本控制與人均效能提升
一、勞動(dòng)用工成本分析
1. 人工成本模型分析
1）獲取成本-招聘錄用費(fèi)用
2）離職成本-離職補(bǔ)償金等
3）保障成本-勞動(dòng)保護(hù)與勞動(dòng)訴訟等
4）開(kāi)發(fā)成本-教育培養(yǎng)等
5）使用成本-薪資總額
*實(shí)踐分享：控制人事費(fèi)用的*實(shí)踐
2. 薪資總額組成與比例分析
1）薪資總額各組成比例
2）小時(shí)工資率與加班小時(shí)數(shù)關(guān)聯(lián)分析
3）人均薪資環(huán)比分析
工具：薪資總額預(yù)算表
3. 人工成本與損益平衡點(diǎn)
4. 年度漲薪的因素與模擬計(jì)算
現(xiàn)場(chǎng)模擬：制定漲薪方案兼顧高績(jī)效文化與成本
5. 人工成本管控的方法
1）優(yōu)化用工總數(shù)的方案
2）優(yōu)化薪酬總額的方案
3）靈活用工的方案
頭腦風(fēng)暴：分析人工成本優(yōu)化的機(jī)會(huì)點(diǎn)以及人工成本優(yōu)化的方案
案例分享：從數(shù)據(jù)分析到人工成本控制解決方案
二、人均效能分析
1. 全員人均效能
2. 基層員工人均效能
3. 提升人均效能
1）工作流程分析
2）有效工作時(shí)間/無(wú)效工作時(shí)間-紅綠時(shí)間分析
3）五大無(wú)效工作時(shí)間
工具：紅綠時(shí)間分析表
實(shí)操：小時(shí)工資率與人工效能的計(jì)算
現(xiàn)場(chǎng)共創(chuàng)：
1）減少無(wú)效工作時(shí)間行動(dòng)方案
2）提升工作效率行動(dòng)方案
三、人工成本的管控是投資的藝術(shù)
1. 人工成本管控不等于控制用工成本總額
2. 人工成本管控是比例的管控
案例分析：A公司的人工成本與B公司的人工成本，哪個(gè)高？

第四講：關(guān)鍵能力分析及降低離職率
一、企業(yè)績(jī)效與員工能力分析
1. 績(jī)效模型-GAPS
2. 績(jī)效與組織關(guān)鍵能力分析
3. 組織關(guān)鍵能力/部門(mén)關(guān)鍵能力/員工關(guān)鍵能力分析
4. 員工能力差距雷達(dá)圖
5. 能力差距與培訓(xùn)分析
工具：繪制員工能力差距雷達(dá)圖
二、控制關(guān)鍵人才離職率
1. 關(guān)鍵人才發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃完成率
2. 關(guān)鍵人才離職率
3. 關(guān)鍵人才離職分析
1）離職原因分析
2）離職人員結(jié)構(gòu)分析-年齡/司齡/男女比例分析
4. 關(guān)鍵人才保留
1）關(guān)鍵人才的梯隊(duì)建設(shè)
2）關(guān)鍵人才的薪酬激勵(lì)
3）關(guān)鍵人才的認(rèn)可
*實(shí)踐分享：從精準(zhǔn)離職分析到人才保留行動(dòng)計(jì)劃
三、提升組織氛圍
1. 組織氛圍與績(jī)效
2. Q12的員工敬業(yè)度調(diào)查與行動(dòng)改進(jìn)
3. 焦點(diǎn)討論小組
*實(shí)踐分享：從四個(gè)維度提升員工滿意度

人工成本管理培訓(xùn)