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激勵管理體系培訓

課程背景
華為公司從1987年的2萬元資本起家，短短的30多年時間，發(fā)展成今天的19.4萬員工、年收入8588億人民幣的行業(yè)巨頭，通信設備行業(yè)全球排名第一、手機銷量全球排名第二，云業(yè)務、人工智能、智能汽車、物聯(lián)網(wǎng)等新領域多元化蓬勃發(fā)展，華為公司如何由小民企發(fā)展壯大？如何凝聚起龐大的員工隊伍長期艱苦奮斗？是什么力量驅動華為公司取得如此巨大的商業(yè)成功？這是很多企業(yè)管理者非常關心的問題。華為公司的成功是多種因素綜合作用的結果，但華為公司的績效管理、激勵管理對于激活組織和個體，達成企業(yè)商業(yè)成功起了關鍵性的作用！
本課程圍繞落實公司的業(yè)務戰(zhàn)略，通過組織績效管理和員工個人績效管理的介紹，清晰闡述了組織績效層層分解落地的方法，以及如何進行員工個人績效管理，對于如何利用績效管理牽引團隊、激發(fā)活力、達成業(yè)務目標提供了科學的方法和工具。同時，本課程系統(tǒng)闡述了激勵的理論和方法，以及大量華為公司優(yōu)秀實踐介紹，助力企業(yè)解決在績效管理、激勵管理中遇到的困難和挑戰(zhàn)，達成企業(yè)戰(zhàn)略目標。

常見痛點問題
1. 績效管理未能有效承接戰(zhàn)略，導致與公司發(fā)展脫節(jié)
2. 不清楚績效管理的底層原則，績效管理目的跑偏
3. 績效管理流于形式，員工執(zhí)行力差
4. 分配不公導致內部對立與動蕩，關鍵人才頻繁流失
5. 公司缺少合理分配機制，導致大鍋飯、或過度追求短期利益

課程收益
1. 學會以戰(zhàn)略為牽引進行績效管理
2. 掌握績效管理的底層框架
3. 理解組織績效與個人績效目標的設計理念
4. 掌握激勵管理整體框架與分配的具體方法
5. 建立企業(yè)與員工利益共同體，驅動公司持續(xù)增長

針對人群
人力資源負責人、績效與薪酬管理負責人

課程大綱
1. 課程引入
華為公司績效管理的演進過程與不斷優(yōu)化
人力資源管理的價值貢獻是什么
雙輪驅動的管理價值鏈

2. 績效管理
績效管理協(xié)同戰(zhàn)略落地
績效管理的價值和導向
建立以績效為中心的人力資源管理邏輯體系
績效管理整體框架
2.1 組織績效管理
從戰(zhàn)略到組織績效
組織績效管理的原則與基本內容
KPI指標及目標來源
以結果為導向的評價機制
組織績效結果的應用
組織績效的戰(zhàn)略目標設置
KPI設計質量要求
KPI指標短、中、長期均衡分類
定義KPI指標字典
定義KPI指標字典時的常見問題
如何體現(xiàn)差異化考核
差異化的組織目標與權重設置
如何在部門間協(xié)同KPI指標
KPI目標值制定
組織績效方案設計
組織績效管理如何運作
2.2 個人績效管理
什么是個人績效
考核方式的選擇策略
如何適配績效管理機制
高管述職模板
個人績效目標的來源
如何進行目標制定
個人考核PBC的結構和內容
通過責任矩陣將目標分解到個人
案例解讀績效目標分解
績效評價等級比例分布
績效評價等級標準定義參考
個人績效考核結果應用
個人績效方案設計
個人績效管理的程序

3.激勵管理
3.1 三個基本原則
外部競爭性決定薪酬水平
內部一致性決定薪酬結構
員工貢獻決定個人報酬
3.2 如何搭建激勵體系
3.2.2物質激勵體系建設
剛性和彈性薪酬如何平衡
華為薪酬管理的十六字方針
工資的基本結構
定崗定級：崗位稱重
以級定薪：基于責任的崗位價值的寬帶薪酬檔級
人崗匹配：任職資格評價，對人稱重
易崗易薪：工資是如何調整的
獎金設計的基本原則
明確獎金適用范圍
確立獎金池
如何確定績效權重
獎金設計計算方法
如何明確最終分配方案
福利與補貼的設置方法
3.2.3非物質激勵體系建設
愿景與目標
發(fā)展與成長
健康與環(huán)境

激勵管理體系培訓