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勞動爭議處理技巧實務課程

 【課程背景】
《勞動合同法》等法律法規(guī)頒布施行后，進一步規(guī)范了用人單位與勞動者之間的權利義務關系，客觀上加大了企業(yè)的用工成本和法律風險。而很多企業(yè)還對此沒有引起足夠的重視，在對待勞動者權益上任性而為，結果引發(fā)糾紛，仲裁或訴訟中敗訴率很高，造成了很大的損失，也影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

【課程收益】
通過學習勞動法律法規(guī)具體而明確的規(guī)定，增強守法的意識，保護勞動者的合法權益，實現(xiàn)企業(yè)與勞動者的良性互動，互利共贏。同時，引導企業(yè)守法用法，以正面的方式，規(guī)范用工管理程序內容，合理規(guī)避法律風險，更避免被少數(shù)勞動者利用企業(yè)管理漏洞，損害企業(yè)合法權益。

【授課對象】
銀行、企業(yè)總裁、CEO、HR等負責人或相關崗位工作人員。

【課程大綱】
第一部分 勞動法律法規(guī)概述 
一、什么是法律？
二、什么是法律風險？
1、可預見性—與法律規(guī)定相關聯(lián)
2、可防范性—法律規(guī)定的確定性
3、可控制性—依法行事
三、 勞動相關法律法規(guī)構成

第二部分 招聘入職管理與風險防范
一、案例釋法：好員工與差員工誰的工資高？
二、招錄入職階段
1、基本信息核實
2、相關資質核實
3、履歷核實
三、風險分析
1、如不嚴格進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效；  
2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。  
四、應對策略 
1、招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。  
2、核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業(yè)經歷，要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。  
3、針對勞動者的告知義務  
勞動者聲明：本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實，如有虛假，用人單位可立即解除勞動合同，并不予經濟補償。
五、用人單位未履行入職告知義務的風險提示 
用人單位的主動告知義務很重要，勞資雙方均有知情權。隱瞞真實情況將影響到合同的效力。操作實務中，從舉證角度考慮，用人單位應當以書面形式告知勞動者，并保留相關證據(jù)，告知條款可在入職登記表中或勞動合同中進行設計。 
案例釋法：公司給出聘用函拒絕簽合同，求職者能否索賠？

第三部分 簽訂勞動合同注意事項
一、及時訂立勞動合同
1、1個月簽訂合同——1年無固定期限合同
2、雙倍工資（11個月）
二、建立勞動關系過程中不訂立或遲延訂立勞動合同的風險提示 
1、工資成本增加：用人單位在與勞動者建立勞動關系一個月后仍未訂立勞動合同，需支付雙倍工資；
2、無固定期限合同的成立：用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
三、應對策略
1、革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立合同；  
2、勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內訂立合同；  
3、勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關證據(jù)，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據(jù)等。  
4、對現(xiàn)在尚未簽訂書面勞動合同的盡快補簽合同。不愿補簽的終止勞動關系。 
案例釋法：簽訂了勞務協(xié)議，雙方就不是勞動關系了嗎？
四、勞動合同訂立程序瑕疵的風險提示 
用人單位單方持有勞動合同，或者雖給勞動者持有一份，但未保留送達證據(jù)。 
五、應對策略
勞動合同必須給勞動者持有一份，并且應當有勞動者的簽收證據(jù)。人力資源部門人員的勞動合同，單位持有的一份由單位法人代表保管。 
六、訂立勞動合同未遵循合同訂立基本原則的風險提示 
用人單位在訂立勞動合同時，如果合同內容不合法或顯失公平，或者采用欺詐、脅迫等手段訂立勞動合同的，合同可能會被確認為無效勞動合同，造成勞動者損失的，還將面臨賠償損失的風險。 
七、應對策略
合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用是訂立、變更和履行勞動合同的基本原則，用人單位應當按照法律的規(guī)定行事，以避免敗訴風險。 

第四部分 試用期階段管理與風險防范
一、試用期的法律規(guī)定
1、時間要求 僅約定了試用期，該期限視為勞動合同期限
2、僅可約定一次試用期
3、違法約定試用期的責任
4、如果員工不訂立勞動合同怎么辦？ 
二、勞動合同試用期相關問題風險提示 
1、試用期約定超過法定標準；
2、重復約定試用期；
3、簽訂單獨試用合同；
4、試用期工資約定不合法；
5、試用期隨意解除勞動合同。
三、應對策略
1、試用期期限嚴格按照法律的規(guī)定約定，不得超期；
2、與同一勞動者只能約定一次試用期，不得重復約定；
3、切忌簽訂單獨的試用合同，不僅達不到約定試用期的目的，反而浪費了一次固定期限勞動合同；
4、試用期工資不得低于本單位相同崗位*檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的*工資標準。
5、試用期解除勞動合同必須有充分證據(jù)證明員工不符合錄用條件，且要嚴格按照法定程序辦理。 
四、如何考核員工試用期是否符合錄用條件上或勝任工作？

第五部分 勞動合同履行管理及風險防范
一、規(guī)章制度制定或公示瑕疵的風險提示 
1、規(guī)章制度制定風險分析與應對措施
（1）規(guī)章制度的制定和修改流程。  
（2）不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。
二、應對策略 
1、全面修訂規(guī)章制度
2、規(guī)章制度的制定、修改必須履行法定程序。考慮組建工會、職工代表大會，并保留職工代表大會或者全體職工大會討論、協(xié)商的書面證據(jù)。
2、規(guī)章制度的公示方法 
 1）員工手冊發(fā)放（要有員工簽領確認）；  
 2）內部培訓法（注意一定要包括：培訓時間、地點、參會人員、培訓內容、與會人員簽到）；  
3）勞動合同約定法；  
4）考試法（開卷或閉卷）；  
5）傳閱法；  
6）入職登記表聲明條款；  
7）意見征詢法。  
三、勞動報酬約定不明確的風險提示 
1、招用勞動者未訂立勞動合同，也未約定或未明確約定勞動報酬；
2、雖已訂立勞動合同，但勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確。 
四、應對策略
1、先訂合同再上崗，或者雖暫未訂立合同，但也應以書面形式約定勞動報酬。
2、已訂立勞動合同的，勞動合同中對勞動報酬和勞動條件等標準進行明確約定，或發(fā)生爭議時，盡量協(xié)商確定。 
五、計算加班工資的風險提示
1、加班和加點的區(qū)別
2、值班和加班的區(qū)別 
3、計算方法錯誤，未足額計發(fā)加班工資；
4、約定的加班工資基數(shù)低于*工資標準。
六、應對策略
1、加班費的計算是法定的 ，值班費的計算，法律并未限定，一般根據(jù)用人單位規(guī)章制度來確定。 兩者的計算基數(shù)可以在勞動合同中約定。
2、未履行加班審批手續(xù)而自己主動加班，不應視為加班，無需支付加班工資。
3、不單純以考勤卡作為加班費的計算依據(jù) 。
七、沃爾瑪推行綜合工時制度引發(fā)的員工停工事件
八、如何有效調崗調薪
1、員工認同績效考核結果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？
2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防？
案例釋法：
3、員工不勝任工作，企業(yè)調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？
4、不勝任工作條件
5、“調崗”的實質系勞動合同的變更。 
6、基于法律規(guī)定的單方“調崗”合理性判斷標準： 
7、建議用人單位制定詳盡的調崗制度，該制度應包括…… 
案例釋法：
九、保密協(xié)議與競業(yè)限制禁止
案例釋法：一不小心昔日哥們成了仇家
1、競業(yè)限制協(xié)議的核心條款
2、競業(yè)限制的義務主體范圍 
3、競業(yè)限制的期限
4、競業(yè)限制的經濟補償  
5、未約定競業(yè)限制經濟補償?shù)母倶I(yè)限制協(xié)議的效力。
6、競業(yè)限制違約金如何約定。
7、競業(yè)限制協(xié)議的解除 
8、保密協(xié)議的范圍和措施
十、培訓服務期的約定及風險
1、案例釋法：
2、公司在約定服務期條款時應注意什么
十一、社會保險
1、案例釋法：員工自愿放棄繳納社保，公司能免責嗎？  
2、繳納社會保險是用人單位強制性義務，即使員工提交了自愿放棄繳納社會保險的書面聲明，或者公司員工手冊規(guī)定了免除公司責任的條款等，用人單位的義務也不能免除。
3、如果確實因員工自身原因導致無法辦理社會保險的，在具體操作中應注意以下幾點……
十二、工傷事故處理
1、案例釋法：他為初中老師花了248萬元
2、應當認定為工傷的情形
3、視同工傷的情形——
4、其他可認定為工傷的情形
5、不得認定為工傷或者視同工傷
十三、勞動合同的變更
1、不影響合同履行的變更問題
2、變更勞動合同應遵循的原則
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

第六部分 勞動合同的終止
一、勞動合同終止的情形
二、勞動合同終止是否支付補償金
三、對弱勢群體的特殊保護條款
四、勞動關系結束的合同后義務
1、用人單位的合同后義務
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
2、勞動者的合同后義務
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。

第七部分 勞動合同的解除
一、勞動合同的合意解除
二、試用期內的單方解除合同權
三、勞動者的單方解除權
四、用人單位的單方解除權
1、不勝任工作解約  
（1）排除性條款  不存在《勞動合同法》第42條規(guī)定的情形；
（2）解約實體要件  
（3）解約程序要件 
2、 嚴重違紀解約
（1）解約實體要件  
（2）解約程序要件  
五、經濟補償金
1、哪些情形下需要支付經濟補償金？
2、經濟補償金標準如何確定？
3、 經濟補償金支付年限如何計算？ 
4、 經濟補償金是否需要繳納個人所得稅？
六、違法解除員工勞動合同的法律責任
1、用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按照解除勞動合同的經濟補償金標準的二倍，向勞動者支付賠償金。
2、勞動者單方解除合同是否需要支付違約金
（1）單位出資培訓并與接受培訓的員工約定服務期后，員工違反服務期約定的，可以設定違約金。
（2）勞動者違反競業(yè)限制約定的，可以設定違約金。  
3、勞動者單方解除權之——即時解除：員工行使即時解除合同權時，也要付補償金
有下列情形之一，勞動者解除勞動合同的，用人單位應支付經濟補償金：
 （1）未按照勞動合同約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產條件的；
 （2）未及時足額支付勞動報酬的； 
 （3）未依法為勞動者繳納社會保險費的； 
 （4）規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； 
 （5）乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 
 （6）以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強迫勞動者勞動的；
 （7）違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。
七、解除違紀員工勞動合同風險提示
1、認定事實不清；
2、適用法律或規(guī)章制度不當；
3、解除程序違法。
八、應對策略
1、平時注重證據(jù)的搜集（如考勤表、工資表、檢討書、談話記錄、處罰通報、治安處罰通知書、證人證言、調查筆錄等）；
2、適用法律和規(guī)章制度必須對號入座，規(guī)章制度要細化和量化，要注意保留規(guī)章制度民主協(xié)商和公示的原始證據(jù)；
3、處理程序必須合法。⑴處理程序：征求工會意見；（2）送達程序：當面簽收、同住成年以上家屬簽收、留置送達、特快專遞、登報公告。
案例釋法：員工能否撤回辭職申請？ 

第八部分 勞動爭議處理流程及風險防范
一、勞動爭議仲裁
1、勞動爭議仲裁概述
2、勞動爭議仲裁機構
3、勞動爭議仲裁的管轄
4、勞動爭議仲裁時效
5、勞動爭議仲裁的程序
6、勞動爭議仲裁的效力
二、勞動爭議訴訟
1、勞動爭議訴訟概述
2、勞動爭議調解、仲裁和訴訟的銜接
3、勞動爭議訴訟的管轄
4、勞動爭議訴訟的程序
三、勞動爭議處理中的舉證責任
1、一般原則：誰主張，誰舉證
2、特殊原則：舉證責任倒置
3、發(fā)生勞動爭議仲裁訴訟時的主要證據(jù)
四、單位如何應對勞動爭議？
1、高度重視、專人負責、積極配合
2、協(xié)商、和解、調解、對立到底
3、舉證期限、答辯書、法定程序
4、預防勝于治療（上上策）

勞動爭議處理技巧實務課程