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人力資源骨干課程

課程背景：
“企”無“人”則“止”。企業(yè)管理的問題，回到根源就是人的問題。HR要想在實戰(zhàn)中做好企業(yè)的人力資源管理工作，不能抱著非黑即白的二元思維，不能抱著書本中講的人力資源管理理論，更不能完全照搬照抄一些成功企業(yè)的方法經(jīng)驗，而是應(yīng)當(dāng)采取適宜的工作方法，為企業(yè)提供高價值、個性化的服務(wù)。
“基業(yè)”賦能“專業(yè)”，只有服務(wù)好“基業(yè)”，才能發(fā)展好“專業(yè)”。身處VUCA時代的HR，需要重新思考自身定位如何與企業(yè)發(fā)展相匹配，不僅要在專業(yè)上提升，更要在對業(yè)務(wù)的有效貢獻上加強自己的影響。目標(biāo)即價值。HR在目標(biāo)管理方面，更需要聚焦在企業(yè)發(fā)展所需的“重要”的工作上，提高目標(biāo)的可實現(xiàn)性，并為團隊帶來目標(biāo)管理的方法。沖突是企業(yè)發(fā)展中不可規(guī)避的常態(tài)，HR身在綜合管理的職能部門，需要具備高超的沖突解決能力，在沖突中升級自己的能力，提升自身的影響力。

課程收益：
學(xué)員可以掌握在個人專業(yè)方向定位的基礎(chǔ)上，如何讓定位更加符合企業(yè)的發(fā)展需要，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏的效果
學(xué)員可以掌握從目標(biāo)設(shè)定到交出成果的全流程管理并結(jié)合復(fù)盤工具培養(yǎng)個人工作的閉環(huán)管理思路，提升個人實現(xiàn)目標(biāo)的實力
學(xué)員可以掌握日常沖突的表現(xiàn)形式以及化解沖突的技巧，并通過同理心的訓(xùn)練增強對他人立場的判斷，夯實個人的沖突解決能力

課程特點：
互動教學(xué)：以小組研討、視頻賞析、案例分析為主要授課方式，提高學(xué)員參與互動
團隊共創(chuàng)：聚焦學(xué)員工作場景，挖掘萃取優(yōu)秀經(jīng)驗，共創(chuàng)日常工作中的窘境難題

課程對象：
HR從業(yè)者

課程方式：
概念講解+視頻賞析+案例分析+小組討論+團隊共創(chuàng)+頭腦風(fēng)暴
工具表單：《*》《五環(huán)視角》《沖突化解的4P原則》《目標(biāo)DOAM法》《目標(biāo)SMART原則》《目標(biāo)SMART檢查表》《計劃的5W2H表》《角色分工的ARCI 模型》《復(fù)盤》等

課程大綱
開班分組團建與學(xué)員問題收集
第一節(jié)：定位，不錯位
概述：HR要提升自身價值需從創(chuàng)造價值、傳遞價值、獲取價值三個問題思考定位問題。同時，還需要具備經(jīng)營視野，提升與領(lǐng)導(dǎo)的思考同頻。聚集業(yè)務(wù)是當(dāng)前企業(yè)HR需要關(guān)注的關(guān)鍵點，成為業(yè)務(wù)伙伴、學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識、適應(yīng)業(yè)務(wù)部門的變化都是能夠提升影響力的基礎(chǔ)。在處理矛盾和沖突時，HR需要堅持“初心“，一切以業(yè)務(wù)的健康且可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向。
案例分享：任正非、張一鳴對HR部門要求背后的價值主張
頭腦風(fēng)暴：HR如何呈現(xiàn)自己的價值，獲取領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同？
一、【商業(yè)定位】HR要提升自身價值，需從3個問題思考定位問題
1）創(chuàng)造價值：站在領(lǐng)導(dǎo)身邊，幫助領(lǐng)導(dǎo)解決經(jīng)營問題，而非僅限HR的職責(zé)
2）傳遞價值：做出典范，“點-線-面-體”逐步推廣，切忌貪大求全
3）獲取價值：貼近業(yè)務(wù)，想辦法讓領(lǐng)導(dǎo)感受到價值，獲取公司的認(rèn)同
案例分析：領(lǐng)導(dǎo)想做事，HR立即響應(yīng)，有錯嗎？
二、【經(jīng)營視野】思考不膚淺，提升HR與領(lǐng)導(dǎo)思考同步的5環(huán)思維法
1）核心層：干什么、為何干、干成什么樣子—事的層面
2）能力層：需要具備什么組織能力
3）資源層：需要哪些資源？如何獲取？獲取難度有多大？
4）轉(zhuǎn)化層：如何降低獲取資源的難度和成本？現(xiàn)有資源如何轉(zhuǎn)化和替代？
5）應(yīng)用層：如何有效管理資源？--人的層面
團隊共創(chuàng)：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)提出要上一個新項目，HR如何分層思考與交流？
三、【聚集業(yè)務(wù)】HR不僅要專業(yè)，更要懂“基業(yè)”--聚焦業(yè)務(wù)的3個關(guān)鍵點
1）成為業(yè)務(wù)伙伴：服務(wù)好為企業(yè)創(chuàng)造價值的關(guān)鍵部門和關(guān)鍵崗位
2）學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識：讓人力資源與業(yè)務(wù)部門之間形成深度綁定關(guān)系
3）業(yè)務(wù)變HR變：適應(yīng)業(yè)務(wù)部門的變化，緊跟業(yè)務(wù)部門變化而變
團隊共創(chuàng)：HR如何了解業(yè)務(wù)？具體怎么做？
案例分析：當(dāng)業(yè)務(wù)需求與HR制度發(fā)生沖突的時候，如何解決？
四、【堅持原則】矛盾和沖突是改善關(guān)系的妙方，處理矛盾要不忘“初心”
1）“初心”即一切從業(yè)務(wù)健康的持續(xù)發(fā)展出發(fā)
2）處理沖突堅持應(yīng)堅持的4P原則
Position – 對方的立場是什么？站在對方的立場，描述對方的處境
Problem - 對方的問題是什么？點出對方的焦慮、需要協(xié)助的地方
Possibilities - 對方的解法是什么？大膽評估方案的可行性
Proposal – 我方的訴求是什么？--提出方案，讓對方選擇
經(jīng)驗萃?。盒〗M提煉出日常HR 工作沖突的優(yōu)秀典范案例
團隊共創(chuàng)：HR人員的自畫像

第二節(jié)：定目標(biāo)，拿結(jié)果，得成長
概述：交出成果是每個職場人證明自己價值的關(guān)鍵，如何交付出公司想要的成果呢？這就需要在目標(biāo)設(shè)定的時候，目標(biāo)制定者不僅需要對齊上級目標(biāo)，還要能夠讓目標(biāo)符合SMART原則，圍繞目標(biāo)設(shè)計出有效的行動計劃、明確開展工作的人員身份價值、制定出可以量化的衡量標(biāo)準(zhǔn)。最后通過復(fù)盤工具，幫助自己養(yǎng)成閉環(huán)思維，持續(xù)提升自己的能力。
頭腦風(fēng)暴：HR的目標(biāo)從哪里來？
一、【對齊目標(biāo)】工作目標(biāo)要基于領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)而定且充分溝通--DOAMD法
1）【Direction】目標(biāo)的行動指向要對齊上級領(lǐng)導(dǎo)的行動計劃
2）【objective】行動目標(biāo)要對齊上級領(lǐng)導(dǎo)行動計劃的衡量標(biāo)準(zhǔn)
3）【Action】行動計劃要具體、明確、可執(zhí)行、有分工、有時限、有承諾
4）【Measure】行動計劃的衡量標(biāo)準(zhǔn)要清晰、明了、有等級、有獎懲
5）【Discuss】制定目標(biāo)的過程要充分的研討、交流并可視化
小組練習(xí)：每人寫一個“目標(biāo)”
案例測試：哪一個是“目標(biāo)”？哪一個是“目的”？
二、【制定目標(biāo)】編寫目標(biāo)的“聰明”（SMART）方法
1）Specific— 工作指標(biāo)不能籠統(tǒng)
2）Measurable—數(shù)據(jù)化或者行為化
3）Attainable—需要付出努力且可實現(xiàn)
4）Relevant—與本職工作相關(guān)、與戰(zhàn)略相關(guān)
5）Time-based—完成的期限
案例分析：基于“SMART”的 “目的”向“目標(biāo)”轉(zhuǎn)化與編寫質(zhì)量檢查表
小組討論：優(yōu)化對“目標(biāo)”的描述
案例分析：“忙碌的小王經(jīng)理“—如何做好目標(biāo)管理？
三、【聚焦關(guān)鍵】把主要精力放在“重要的”工作上
1）工具一：艾森豪威爾決策矩陣—聚焦在“重要的“工作上
2）工具二：豐田報酬矩陣—聚焦在“收益高、容易實現(xiàn)“的工作上
四、【制定計劃】為實現(xiàn)目標(biāo)找到關(guān)鍵達成路徑
1）計劃對目標(biāo)是有完整支撐性的
2）計劃與目標(biāo)的關(guān)系是因果關(guān)系，具有解釋說明的特點
3）計劃的內(nèi)容要做到任務(wù)具體、目標(biāo)明確、成果量化、分工明確、舉措給力
案例分享：計劃編寫的小技巧
案例分享：如何通過共創(chuàng)的形式找到達成目標(biāo)的關(guān)鍵路徑
團隊共創(chuàng)：基于銷售倒漏斗模型的招聘目標(biāo)與計劃共創(chuàng)
五、【明確分工】利用ARCI模型進行工作分配，確保每個角色的價值產(chǎn)出
1）A—負(fù)全責(zé)的人，每個任務(wù)中最好有且只有一個
2）R—執(zhí)行者，每個任務(wù)中不可或缺的人
3）C—提供咨詢者，明確其價值是否可以系統(tǒng)化
4）I—被告知者，明確其意義，避免過多信息干擾
案例分享：某公司出差費用報銷流程的ARCI分析
團隊共創(chuàng)：基于HR 日常工作流程的ARCI 分析
六、【制定標(biāo)準(zhǔn)】衡量行為質(zhì)量的3個等級與維度（時間、質(zhì)量、可靠性）
1）做了—強調(diào)的是動作
2）做對—關(guān)注結(jié)果的正確性
3）做好—關(guān)注結(jié)果的高質(zhì)量
案例分享：某企業(yè)培訓(xùn)崗位的課程開發(fā)與制作任務(wù)的衡量標(biāo)準(zhǔn)
團隊共創(chuàng)：基于某項HR任務(wù)的衡量標(biāo)準(zhǔn)編寫
七、【復(fù)盤成長】閉環(huán)思維，提升能力的復(fù)盤6大步驟
1）回顧目標(biāo)—理想的樣子
2）評估結(jié)果—顯示的狀態(tài)
3）列舉行動—實現(xiàn)目標(biāo)的舉措
4）分析原因—舉措有效性分析與改善機會洞察
5）推演規(guī)律—哪些可以復(fù)用，哪些不具備規(guī)律性
6）持續(xù)改善—標(biāo)準(zhǔn)化、流程化

第三節(jié)：化解沖突，提升影響力
概述：沖突管理是HR工作中常見的工作之一。如何有效化解沖突且能夠通過沖突管理提升個人影響，是每一個HR從業(yè)者必須要時刻關(guān)注的問題。本節(jié)重點解析面對沖突時人們的表現(xiàn)行為及如何針對不同的行為特點進行沖突管理。介紹解決沖突的5個基本策略、流程以及如何訓(xùn)練同理心來加強對對方立場的理解，提升個人的綜合解決沖突的能力。
一、【沖突表現(xiàn)】托馬斯-吉爾曼沖突模型--面對沖突的5種常見表現(xiàn)
1）競爭—只專注自己的觀點被接受，不考慮他人的立場
2）回避—雙方均采取回避態(tài)勢，順其自然
3）服從—專注他人的觀點，不考慮自己的立場
4）合作—雙方均能聚焦共同利益點，合作共贏，制定解決方案
5）妥協(xié)—達成彼此之間都能夠接受的共識
視頻賞析：《杜拉拉升職記》—杜拉拉在遇到?jīng)_突的時候，用了哪些方式？
二、【因人而異】面對不同類型的沖突行為，如何選擇有效的處理方式？
1）競爭型—給出合適的理由和方案，確保正確性后敢于決策與果斷執(zhí)行
2）回避型—上策：積極引導(dǎo)，建立信任，鼓勵擔(dān)當(dāng)；下策：調(diào)離
3）妥協(xié)型—及時給與對方肯定和鼓勵，實現(xiàn)雙贏
4）合作型—傾聽理解對方的觀點，及時做出澄清
5）遷就型--引導(dǎo)對方說出觀點，激發(fā)對方對問題擔(dān)當(dāng)
團隊共創(chuàng)：基于企業(yè)文化特點的HR在日常工作中解決沖突的價值主張
三、【有效化解】面對沖突HR需要懂得的5個基本策略
1）目標(biāo)導(dǎo)向：任何協(xié)調(diào)措施都不能脫離的核心
2）原則為上：基本原則不能變、適度靈活處理
3）努力為本：確認(rèn)是否經(jīng)過努力的，而不是甩鍋
4）整體最優(yōu)：確保不損害他人的利益，以整體利益*化為協(xié)調(diào)原則
5）*人選：確保你是*的出面協(xié)調(diào)者
視頻賞析《縣委大院》為保護水源地，縣委書記如何化解與老書記的沖突？
四、【梳理思路】面對沖突HR需要有一套自己的解決沖突的思路和邏輯
1）確立清晰的思路—為什么、怎么做、結(jié)果呈現(xiàn)是什么
2）從根本上解決問題—建設(shè)流程、制定標(biāo)準(zhǔn)、推動改善
3）投入真摯的情感—動之以情、曉之以理
4）保持冷靜的心態(tài)—客觀公正的看待問題的存在
視頻賞析《縣委大院》縣委書記如何解決釘子戶不搬家的沖突？
五、【同理共情】HR面對沖突需要的同理共情能力
1）接受對方的觀點
2）不加以評論
3）試著看出對方的情緒
4）嘗試與其交流
案例分析：一致性溝通，提高同理心
情景模擬：基于HR工作場景的同理心情景演練
知識點回顧與常見問題答疑/行動學(xué)習(xí)規(guī)劃

人力資源骨干課程